¿Cómo puede RRHH hacer que las entrevistas sean más profesionales?

¿Cómo atraer talentos de alta calidad? ¿Cómo retener talentos de alta calidad? ¿Cómo cultivar talentos de alta calidad? Atraer y retener buenos talentos es el primer desafío que enfrentan los gerentes de recursos humanos. Al mismo tiempo, los recursos humanos se han convertido cada vez más en el recurso más importante para que las empresas obtengan ventajas competitivas básicas, y la contratación es uno de los canales importantes para que las empresas obtengan complementos de recursos humanos, y también es el único canal para que ingresen talentos externos. la empresa. Sin embargo, en la contratación real, el uso de métodos de entrevista tradicionales inevitablemente causará algunos problemas, lo que hará que la entrevista no pueda lograr el propósito esperado e incluso no pueda reclutar talentos adecuados para la empresa, lo que resultará en un gran desperdicio. Por lo tanto, es necesario que las empresas innoven los métodos de contratación y entrevista y se esfuercen por utilizar métodos adecuados para obtener los talentos que se necesitan con urgencia.

1 Malentendidos sobre los métodos tradicionales de entrevista

En el proceso de contratación, las entrevistas son el método más utilizado por las empresas para identificar talentos. Las estadísticas muestran que más del 90% de las empresas utilizan este método en el proceso de contratación. Sin embargo, en el proceso de entrevista tradicional, los entrevistadores corporativos suelen desempeñar un papel inadecuado, lo que genera malentendidos durante la entrevista. En términos generales, los roles inapropiados y los malentendidos planteados por los entrevistadores corporativos son los siguientes:

1. Investigador de hechos

El investigador de hechos mencionado aquí se refiere a la entrevista que el funcionario solo limitó a sus preguntas. información fáctica específica, como por ejemplo? ¿Qué tipo de carrera estás estudiando en la universidad? ,?¿Cuántas personas había en su empresa anterior? Espera un momento. Parece que su propósito es simplemente descubrir algunos hechos o confirmar lo que hay en el currículum. Por supuesto, es necesario confirmar esta información fáctica, pero tales preguntas sólo controlarán la reacción del solicitante de empleo y no se centrarán en información más importante como su motivación en la búsqueda de empleo, valores, habilidades, rasgos de personalidad, etc.

2. Teóricos

A diferencia de los investigadores, estos entrevistadores suelen preguntar a los candidatos sobre sus creencias y valores, como por ejemplo: ¿Por qué estás todavía? ¿Cuál crees que debería ser el problema? Las respuestas a estas preguntas son cómo el candidato piensa que se debe hacer algo, no cómo lo hace realmente. Como resultado, lo que nos queda son explicaciones racionales post hoc en lugar de comportamiento real. De hecho, el comportamiento real de quienes buscan empleo suele ser más importante.

3. Científico médico clínico

A algunos entrevistadores les gusta hacer preguntas a los solicitantes de empleo sobre sus sentimientos, actitudes y motivaciones más íntimas, como por ejemplo: ¿Podrías decirme por favor? ¿Qué opinas? Les gusta explicar o analizar el comportamiento del candidato, que a menudo es subjetivo y poco fiable porque los sentimientos no pueden explicar lo que el candidato realmente hizo y puede hacer.

4. Vendedor

A algunos entrevistadores les gusta ganarse el reconocimiento de los solicitantes de empleo a través de preguntas capciosas e imponer sus opiniones a los solicitantes de empleo como los vendedores. Por ejemplo,? ¿No crees que esta es la mejor manera de hacerlo? Preguntas como ésta. A estos entrevistadores les gusta utilizar su propio conjunto de patrones inherentes para evaluar a los solicitantes de empleo y transmitirán su orientación de valores a los solicitantes de empleo, intencionalmente o no. Las respuestas en realidad reflejan los pensamientos del entrevistador, no las prácticas o pensamientos del solicitante de empleo. Este es un efecto sugerente que ocurre a menudo en las entrevistas tradicionales. Algunos solicitantes de empleo a menudo se adaptan deliberadamente al punto de vista del entrevistador después de comprender la respuesta implícita del entrevistador, por lo que es difícil obtener información real.

5. Adivino

A este tipo de entrevistador le gusta preguntar a las personas qué quieren hacer en el futuro, ¿por ejemplo? ¿Y si? Sabrás que en este caso tu visión del futuro no se puede verificar. Los solicitantes de empleo inteligentes tienden a decir cosas que creen que el entrevistador quiere escuchar, lo que fácilmente puede crear un efecto halo durante la entrevista. Es decir, cuando la respuesta del solicitante de empleo es consistente con las ideas del entrevistador, este último tendrá una impresión favorable del mismo. primero, y el entrevistador tendrá una impresión favorable del entrevistador. Esta buena impresión se extenderá a otros aspectos del solicitante de empleo, lo que resultará en una sobreevaluación o subevaluación del solicitante de empleo.

2 Varios métodos de entrevista nuevos y sus aplicaciones en la contratación

(1) Método de entrevista de descripción del comportamiento

El método de entrevista de descripción del comportamiento se basa en la coherencia del comportamiento El principio fue desarrollado. El entrevistador puede aprender dos aspectos de la información a partir de la descripción del comportamiento del solicitante: primero, la experiencia laboral pasada del solicitante, juzgar la razón por la que eligió desarrollar esta organización y predecir su patrón de comportamiento futuro en esta organización. Comprender su comportamiento; patrones y comparar sus patrones de comportamiento con los patrones de comportamiento esperados del puesto vacante. Durante la entrevista, el entrevistador a menudo le pide al solicitante que describa el proceso de un determinado comportamiento. Por ejemplo, ¿el entrevistador hará preguntas? ¿Puedes hablar sobre tu experiencia laboral pasada y las razones por las que dejaste tu trabajo? Por favor, hable de su dimisión ayer con el director general de su empresa. etc.

Durante el proceso de interrogatorio, las preguntas formuladas en las entrevistas de descripción del comportamiento a menudo están relacionadas con el contenido y el desempeño del trabajo anterior del solicitante, y el método de interrogatorio es más inductivo. Por ejemplo, respecto a conflictos o fricciones con compañeros, ¿ha tenido alguna vez algún roce con sus compañeros? ¿Por ejemplo? ¿El problema obviamente no es tan bueno? Cuéntenos sobre el colega con el que tiene menos contacto en el trabajo, incluido cómo surgió el problema y con quién tiene más tensión. Puede inspirar respuestas auténticas de los solicitantes.

Las entrevistas de descripción de comportamiento se pueden realizar a partir de los siguientes aspectos:

1

Recopilar ejemplos de comportamientos pasados ​​y determinar respuestas conductuales.

La mejor manera de saber si un candidato realmente puede hacer lo que dice hacer es recopilar algunos ejemplos de comportamiento pasado.

¿Qué hizo el candidato más allá de lo que te dijo? Hazlo a menudo, hazlo todo el tiempo, ¿puedes hacerlo, lo harás, tal vez lo harás o deberías hacerlo? Más importante. Por lo general, los candidatos dan respuestas no conductuales (teóricas) con mayor frecuencia y las opiniones dadas no suelen ser necesariamente ejemplos de lo que realmente han hecho. El entrevistador debe emitir un juicio correcto basándose en descripciones y ejemplos reales que haya realizado el solicitante.

2

Haz preguntas de comportamiento.

Normalmente se hacen preguntas de comportamiento en este tono, como por ejemplo:? ¿Por favor dime dónde estás? ¿Cómo manejaste las situaciones que encontraste? ¿Alguna vez lo has encontrado? ¿situación? Por favor habla de uno de ellos. ?

La siguiente tabla se utiliza para distinguir las diferencias entre preguntas de comportamiento, preguntas teóricas y preguntas guía en el proceso de entrevista real:

Ejemplos de preguntas de habilidad y comportamiento, ejemplos de preguntas teóricas, Ejemplos de preguntas orientadoras.

Capacidad para resolver problemas Por favor, cuénteme un problema que haya encontrado en el trabajo recientemente (problema de calidad, problema de equipo, problema de proceso). ¿Cómo lo solucionaste? ¿Cómo se resuelven los problemas en el proceso de producción? ¿Puedes resolver el problema de calidad?

Adaptabilidad: Háblame de algún momento en el que tuviste que adaptarte a las demandas cambiantes. ¿Cuál fue la situación? ¿Cuál fue el resultado? ¿Cómo se sentiría si tuviera que ajustar sus planes en función de las necesidades cambiantes? ¿Le importaría cambiar de trabajo en un corto período de tiempo?

Capacidad de ventas Describa su pedido más grande del año pasado. ¿Cómo lo lograste? ¿Por qué crees que puedes hacer ventas? ¿Puedes aceptar el desafío de los objetivos de ventas que te hemos marcado?

Habilidades de coordinación de equipos Como supervisor, ¿cómo maneja los casos difíciles de los empleados? ¿Cómo lidias con empleados inmanejables? ¿Eres bueno resolviendo contradicciones o conflictos?

Tres

Utilizar escalas de evaluación estandarizadas.

Al utilizar la entrevista conductual, cada entrevistador puede utilizar diferentes criterios de comportamiento para evaluar a los solicitantes de empleo. Para garantizar la confiabilidad y validez de los resultados de la evaluación, se debe desarrollar una escala de evaluación estándar antes de la entrevista. La siguiente tabla toma el estándar de puntuación de adaptabilidad como ejemplo para ilustrar. Aquí se utiliza el método de puntuación de cinco puntos:

1 punto, 2 puntos, 3 puntos, 4 puntos, 5 puntos

Inaceptable, aceptable, aceptable, totalmente aceptable, agradecido.

(2) Entrevista de capacidad

La entrevista de capacidad es otro nuevo método de entrevista. A diferencia del método de entrevista tradicional, que se centra en los logros pasados ​​de los candidatos, este método se centra más en cómo logran los objetivos que persiguen. En una entrevista de competencia, el entrevistador se esfuerza por encontrar fortalezas específicas reflejadas en los logros pasados ​​del candidato.

Al aplicar entrevistas de competencia en la contratación, se deben comprender cuatro elementos clave: situación, que describe la situación laboral específica o tarea experimentada por el solicitante de empleo; objetivo, que describe lo que el solicitante de empleo quiere lograr en un puesto; situación específica. ; Acciones, que describen las acciones tomadas por los solicitantes de empleo en situaciones específicas; resultados que describen los resultados de las acciones, incluidos resultados positivos y resultados negativos, resultados productivos y resultados improductivos. ¿Cuáles son las abreviaturas de estos cuatro elementos? ¿estrella? Realizar entrevistas de competencia, es decir, encontrar estrellas.

En concreto, las entrevistas de competencias se pueden realizar desde los siguientes aspectos:

1

Realizar un análisis integral de capacidades.

Para comprender y juzgar con precisión si un trabajo es excelente, se debe realizar un análisis exhaustivo de competencias. Los resultados del análisis de competencias se utilizarán como base para determinar si el trabajo es excelente. Ayuda a las empresas a contratar empleados capaces.

Los criterios de buen trabajo suelen aplicarse a múltiples puestos del mismo nivel dentro de una organización. Para todos los altos directivos de una empresa, aunque sus tareas y responsabilidades son diferentes, sus principales capacidades y cualidades básicas son las mismas. Por lo tanto, los estándares para medir su capacidad laboral deberían ser esencialmente los mismos. Para puestos en diferentes niveles dentro de una organización, las habilidades requeridas son diferentes y los estándares para un trabajo excelente también deberían ser diferentes.

El primer paso en el análisis de competencias debe ser redactar una descripción detallada del puesto, ¿cuál se va a realizar? ¿Análisis de tareas? . Para realizar un análisis integral de tareas, necesitamos recopilar diversa información de diferentes canales:

①Observación del trabajo. Observe lo que hacen los trabajadores y pídales que lo describan en detalle y tomen notas.

(2) Concertar una cita para los empleados actuales. Haga las mismas preguntas a todos los empleados en el trabajo. Estas preguntas deben centrarse en sus responsabilidades principales, los tipos de tareas que deben realizar, sus relaciones laborales con otros compañeros de trabajo, la parte más difícil del proceso laboral y las habilidades y destrezas necesarias para completar el trabajo.

③Análisis de eventos importantes. Para casos de trabajo representativos, realice un simposio o reunión de intercambio al que asistan empleados y gerentes destacados en este puesto, pídales que proporcionen algunos de los métodos más eficientes para realizar este trabajo y los requisitos de capacidad de los empleados, y proporcione información detallada sobre estos métodos y Requisitos.

(4) Reunión de visión de capacidades. ¿Participar y organizar? ¿Un visionario? La reunión se celebró. Su propósito es recopilar información sobre diversas tareas, así como los conocimientos, habilidades, capacidades, motivación y otros requisitos necesarios para completar las tareas.

⑤El segundo paso es formular requisitos de competencia laboral, es decir, analizar la información obtenida y clasificar conocimientos, habilidades, capacidades y motivaciones similares según diferentes contenidos y habilidades. Al enumerar una lista de habilidades, trate de ser lo más razonable posible. Generalmente, las habilidades enumeradas deben ser fácilmente mensurables para que las habilidades laborales se describan con precisión. Los requisitos de competencia para puestos de diferentes niveles son los siguientes: los puestos básicos requieren de 5 a 8 competencias; los puestos de nivel medio requieren de 8 a 11 competencias;

2

Identificar las competencias a evaluar durante la entrevista.

Debido a que es imposible evaluar cada trabajo en un corto período de tiempo, solo podemos centrarnos en aquellos que son más importantes para completar el trabajo y no se reflejan en otros sistemas de selección en términos de capacidad. Por supuesto, si hay más de una entrevista durante el proceso de contratación, es posible valorar varias habilidades.

Tres

Desarrollar procedimientos de entrevista para evaluar la capacidad de la persona evaluada.

Es muy importante desarrollar un procedimiento de entrevista. Si el proceso de la entrevista no es bueno, toda la entrevista será insuficiente. Para evitar esto, se debe desarrollar un procedimiento de entrevista bien estructurado. Formular las preguntas y los procedimientos de entrevista necesarios con anticipación ayudará a obtener información relacionada con las habilidades laborales. El proceso de entrevista se puede desarrollar con referencia a algunos materiales guía (como materiales escritos, materiales en video, capacitación en el aula, etc.). Al mismo tiempo, se debe establecer un sistema de calificación estándar para evaluar la capacidad del evaluado, de modo que Valorar la información obtenida durante la entrevista. Evaluación científica.

Cuatro

Se ha demostrado que la entrevista de competencias es el método de entrevista más práctico y eficaz.

Puede recopilar la información más extensa y precisa en el menor tiempo. La estructura rigurosa la hace más científica: puede estudiar cada parte de la entrevista en detalle; descubrir los factores más efectivos; probar nuevos métodos de entrevista y proporcionar orientación detallada sobre los resultados obtenidos;

(3) Entrevista de estrés

La entrevista de estrés se refiere a la creación deliberada de una atmósfera tensa para comprender cómo los solicitantes de empleo enfrentarán la presión laboral. El entrevistador deliberadamente hace que el candidato se sienta incómodo al hacerle preguntas directas y descorteses, y le hace una serie de preguntas sobre un determinado tema o pregunta, haciéndola hasta el final hasta que no pueda responder la pregunta. El propósito es determinar la capacidad del candidato para soportar el estrés, afrontarlo y sus habilidades interpersonales.

Las entrevistas de estrés se utilizan a menudo para evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo que se encuentran bajo estrés psicológico. Durante la prueba, el entrevistador puede hacer repentinamente algunas preguntas descorteses y agresivas, lo que hará que el entrevistado se sienta repentino y lo someterá a una mayor presión psicológica. En este caso, los solicitantes de empleo con una tolerancia psicológica débil pueden reaccionar de forma anormal o incluso intolerable. Las personas con una fuerte tolerancia psicológica se comportan normalmente y pueden afrontar mejor la situación. De esta forma se puede juzgar la resistencia psicológica del solicitante de empleo.

Por ejemplo, cuando un candidato para un puesto de gerente de relaciones con el cliente menciona cortésmente que ha tenido cuatro trabajos en los últimos dos años, el entrevistador puede decirle que los frecuentes cambios de trabajo reflejan irresponsabilidad y comportamiento maduro. . Si el candidato tiene una explicación razonable de por qué quiere cambiar de trabajo, puede pasar a otros temas. Por el contrario, si un candidato muestra enojo y desconfianza, esto puede verse como un signo de una capacidad débil para tolerar situaciones estresantes. Además, este método se puede utilizar para confirmar sospechas sobre determinada información. Porque la gente responde de manera más verdadera y objetiva a algunas emergencias. Al preparar información personal sobre su trabajo, inconscientemente se embellecerán en diversos grados o incluso dirán mentiras.

En lo que respecta a las entrevistas de estrés, por un lado, es una buena manera de definir a los candidatos que son muy sensibles y pueden reaccionar de forma exagerada ante críticas leves (ira y abuso, por otro lado); Entrevistas de estrés El entrevistador debe estar convencido de que la piel dura y la capacidad de manejar la presión son requisitos laborales. El entrevistador también debe tener habilidades de control de la entrevista (como la histeria del candidato). Así que tenga cuidado antes de utilizar entrevistas de estrés. Por un lado, creemos firmemente que el estrés es inevitable para los futuros candidatos, por otro, debemos asegurarnos de que los entrevistadores tengan la capacidad de controlar el estrés;

Vale la pena señalar que la entrevista de estrés pone a prueba la adaptabilidad y las habilidades interpersonales del solicitante de empleo, y requiere que el solicitante sea rápido de pensamiento, emocionalmente estable y tenga un buen control. La mayoría de estas preguntas son engañosas y luego debes explicarlas claramente a los candidatos para evitar malentendidos.

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