Diez cosas que RRHH no te dice

El gerente de recursos humanos de una empresa de TI agregó: También incluye abrir y cerrar archivos. Por lo tanto, trate de mantener su currículum en no más de 1 página y resalte la información que RR.HH. quiere ver y cómo coincide con el puesto para el que están reclutando. Es una buena idea pensar de forma innovadora y poner en la parte superior de tu currículum la experiencia laboral previa, los puestos y los proyectos en los que has participado. Algunas empresas utilizan búsquedas de palabras clave para filtrar currículums electrónicos. Las palabras clave incluyen: empresas conocidas, competidores, títulos profesionales. Entonces, si completaste tu currículum cuando eras estudiante y obtuviste Master Kong varias veces y obtuviste una botella como recompensa, realmente podría ayudarte a que te busquen. Solo tienen la energía para leer las primeras páginas de los correos electrónicos, por lo que si está interesado en un puesto, envíe su currículum con regularidad y esfuércese por ser el último correo electrónico en su buzón de recursos humanos.

Trate de no publicar archivos adjuntos. Esto no solo agregará problemas a RR.HH., sino que también puede tener miedo a los virus; no copie RR.HH. de diferentes empresas al mismo tiempo y no invierta en demasiadas. puestos en la misma empresa. Recursos Humanos pasará por usted directamente.

2. Les gusta hablar de este tema durante las entrevistas.

¿Por qué quieres este trabajo? ¿Por qué dejaste tu último trabajo? ¿Qué quieres obtener de este trabajo? Un formador de RR.HH. dijo que estas son las tres preguntas que más le gusta hacer a un RR.HH. eficaz. Este formador dice: La respuesta ni siquiera es la clave. Las actitudes, expresiones y discursos de los candidatos ya lo dicen todo. No ocultes ni evites los motivos por los que dejaste tu trabajo. Si RR.HH. lo ve, sospecharán de usted. Las otras dos preguntas comprobarán si el entrevistador tiene un objetivo claro.

En la sesión final de preguntas abiertas, no se apresure a preguntar sobre el salario. Tres tipos de preguntas le resultarán beneficiosas: preguntar sobre oportunidades de educación y capacitación para mostrar su actitud positiva de aprendizaje; consultar sobre la cultura de la empresa para expresar su deseo de integrarse sin problemas en la empresa o hacer algunas preguntas sobre la industria y los planes de desarrollo futuro de la empresa; la industria, etc.

3. Cuando contratan personas, siguen publicando anuncios de empleo.

Es posible que el anuncio de trabajo publicado en el sitio web de contratación haya caducado hace mucho tiempo y la empresa haya contratado a la persona adecuada. Un miembro del personal que participa en la formación de recursos humanos dijo: Actualmente, la cooperación entre los sitios web de contratación y las empresas suele adoptar la forma de una tarifa anual, lo que da a algunas empresas pocos incentivos para retirar sus anuncios después de contratar personas. Incluso si la posición no es satisfactoria, todavía tienes que ceder. También podría anunciar la empresa. Siempre hay anuncios de contratación en línea, lo que da la impresión de que la empresa está en expansión y tiene una gran demanda de mano de obra. También puede considerarse publicidad encubierta de la empresa.

Existe otra posibilidad: no están muy satisfechos con los candidatos actuales o con los empleados que se han incorporado y les gustaría ver más personas para reservar los recursos adecuados. Si ve empresas contratando para su puesto, podría ser el momento de recordarse si necesita mejorar su trabajo. Si ve algunas ofertas de trabajo importantes en un anuncio de trabajo, definitivamente es una tapadera. Los puestos de alto nivel son buscados.

4. Igual salario por igual trabajo es imprescindible.

Los salarios para un mismo puesto o nivel son diferentes. Desde la perspectiva de RRHH, esto no es injusto, sino un desempeño justo. Recursos Humanos de una empresa estatal explicó: A menos que se trate de una operación de línea de montaje, los empleados en el mismo puesto pueden tener exactamente el mismo contenido de trabajo. En este caso, se debe garantizar el mismo salario por el mismo trabajo. En una empresa, si alguien ya ha realizado un trabajo relacionado, no se creará otro puesto que sea responsable de lo mismo que él, de lo contrario se desperdiciará el coste humano.

Igual salario por igual trabajo en Recursos Humanos significa que el contenido del trabajo es exactamente el mismo, no el mismo nivel o título. Cada empresa tendrá una escala salarial. La diferencia salarial máxima dentro del mismo nivel es de 20 a 30 RMB. La única excepción pueden ser los recién graduados, que son muy reemplazables y no saben cuánto deben pedir, y el contenido de su trabajo no será muy diferente, por lo que el salario que se les dará es igualmente comprensible.

5. El fondo de previsión complementario se puede recuperar al dimitir.

Hay algunas cosas que RRHH no dice a propósito, pero es porque no leíste el contrato con suficiente atención o no supiste entenderlo. Entonces, algunos términos se convierten en cosas que sólo él conoce y tú no.

Por ejemplo, además de los cinco seguros básicos y un fondo, si la empresa paga fondos de previsión complementarios o pensiones complementarias a los empleados, no esté demasiado contento y preste especial atención al firmar el contrato. Un gerente de recursos humanos de compensación y beneficios dijo: Algunas empresas pueden tener mejores beneficios, pero otras le pagan condicionalmente. Según el contrato, si renuncia dentro del plazo de trabajo acordado, se recuperará parte del fondo de previsión complementario pagado por la empresa por usted. Si no comprende esta situación, puede pensar que la empresa es desleal. Hoy en día, algunos recién llegados al lugar de trabajo no comprenden en absoluto estos sistemas básicos de bienestar, por lo que deberían prestarles especial atención.

6. ¿Por qué te pagan menos horas extras de lo que pensabas?

Según la legislación laboral, la empresa exige que los empleados reciban el triple del salario por las horas extraordinarias en los días festivos nacionales y el doble del salario por las horas extraordinarias en los días festivos.

El método de cálculo específico del salario de horas extras en feriados legales es: la base de cálculo del salario de horas extras es 20,92×300. Si su salario se divide en salario base, salario de puesto, salario por desempeño, bonificación, subsidio, etc. , debe calcular el pago de horas extras basándose en el total de todos los salarios. Una estimación promedio es que el 30% de su ingreso mensual real es casi igual a la base para calcular el pago de horas extras.

Sin embargo, a muchas empresas les gusta establecer la estructura salarial muy complicada, por lo que es más fácil robar el salario total con el salario base legal, por lo que incluso tres veces no es mucho. Y algunas empresas se tomarán un descanso en lugar de trabajar horas extras durante los días festivos, para que usted no tenga que pagar horas extras.

Si los RR.HH. implementan estas técnicas en la estructura salarial o en el sistema de horas extras, están ayudando al jefe a ahorrar dinero.

7. Saben que los conoces bien.

En una empresa, RR.HH. conoce más chismes. Recursos Humanos de una empresa estatal dijo: Además del salario, los beneficios y las bonificaciones de fin de año de todos, que son cosas que originalmente pertenecen al campo de los salarios y los beneficios, incluso sabemos cuánto cuesta la factura del teléfono móvil del jefe cada mes. . Es posible que a su jefe de departamento no le importen los materiales de revisión política y de relaciones familiares que completó cuando se unió a la empresa, pero Recursos Humanos definitivamente los revisará cuidadosamente. (www.veryok.net) También sabrán cómo se desempeñó en su último trabajo. Si envió su currículum a otras empresas similares durante su empleo, es probable que descubra que RR.HH. también tiene un círculo pequeño.

El Departamento de Recursos Humanos de muchas empresas tiene una lista de empleados clave, principalmente empleados de nivel medio, porque la pérdida de empleados de nivel medio tiene el mayor impacto en la empresa, y también hay algunos empleados centrales en el nivel de base. Si estás en esta lista, recibirás atención especial y también tendrás la oportunidad de recibir más capacitación, como capacitación gratuita, etc.

Hay que pedirles ayuda con estas cosas.

A muchas personas no les gusta completar formularios de evaluación del desempeño porque el desempeño de muchos puestos es difícil de cuantificar. También se muestran indiferentes a las actividades de formación y desarrollo organizadas por RRHH, pensando que el reconocimiento de los jefes de departamento es suficiente. Esta es una idea equivocada. Será bueno para usted esforzarse por lograr un buen desempeño en RR.HH.

Por ejemplo, si desea cambiar de trabajo dentro de la empresa o moverse entre departamentos, es posible que su supervisor no pueda ayudarlo. No todo el mundo tiene fácil acceso al jefe del departamento de destino. Si RR.HH. tiene una buena impresión de usted, le resultará útil.

También pueden ayudarle a obtener préstamos para cosas como comprar una casa y un automóvil. Mientras la nómina de la empresa sea diferente a la del Fondo de Previsión Caja de Ahorros, no se pueden llamar ni ver las cuentas entre los dos bancos comerciales. Si queremos, podemos ayudarle a aumentar el monto de su certificado de salario y ayudarlo a obtener un préstamo mayor, pero el rango no excederá los 20.

Su trabajo es lograr un equilibrio.

Cuando el departamento financiero de una empresa decide reducir los costes laborales, el personal de RR.HH. debe intervenir. El director de relaciones públicas de un sitio web de recursos humanos dijo: La reducción de los costos laborales provocará el desgaste del personal; si la empresa tiene escasez de mano de obra, se debe instar a los nuevos empleados a incorporarse al trabajo rápidamente. Los nuevos empleados no tienen suficiente conocimiento ni profesionalismo, y lo necesitan; gastar dinero en organizar capacitaciones que permitan a los empleados mejorar rápidamente su profesionalismo. Alfabetización. Una de las tareas más importantes de RR.HH. es asignar razonablemente la proporción de miembros nuevos y antiguos del departamento para encontrar un equilibrio entre garantizar la eficiencia del departamento y controlar los costos laborales.

Cuando los empleados dimiten, RR.HH. también debe encontrar un equilibrio entre los intereses de los empleados y los intereses de la empresa, y tratar de minimizar las pérdidas de empleados y jefes dentro del alcance de las leyes laborales. Según los requisitos literales de su manual del empleado, hay muchas cosas en las que podría equivocarse. El hecho de encontrarle fallas o enmendarlo depende de la postura de RR.HH.

10. Dimitir al cabo de un año es un dolor de cabeza para ellos.

Un RRHH de TI dijo: A menudo decimos que cambiar de trabajo en un corto período de tiempo es perjudicial para quienes buscan empleo. Esto se debe a nuestras propias consideraciones. Contratar a un empleado tiene costos de contratación, costos de capacitación y costos laborales. La mayoría de estos costos son costos hundidos, por lo que no hay otra forma de asignarlos a lo largo del tiempo en el cálculo del costo anual.

Incluso sin formación, el coste de contratación para un puesto no es mucho, pero también aumenta los gastos. Los departamentos de RR.HH. no generan beneficios y, a menudo, incluso son reprendidos por otros departamentos por sus elevados costes y su falta de contribución. De vez en cuando, también tenemos que lidiar con la presión que supone la reducción de costes laborales de la empresa. Pensando en la impotencia de RR.HH., desde otra perspectiva, se puede entender por qué tienen una mala impresión de las personas que cambian frecuentemente de trabajo. Si ha cambiado de trabajo varias veces en un año, definitivamente RR.HH. no lo recibirá bien.