RRHH necesita saber cómo seleccionar talentos.
RRHH necesita saber cómo seleccionar talentos. El talento es el núcleo del desarrollo empresarial y la contratación de personal es muy importante. Encontrar los talentos que la empresa necesita también es un reflejo del desempeño de RR.HH. Reduzca los malentendidos y comprenda algunas habilidades y métodos de selección de talentos, que son habilidades esenciales para RR.HH. calificados. Consulte a continuación los métodos de selección de talentos que RR.HH. debe conocer.
Métodos de selección de talentos que RR.HH. necesita conocer 1 En términos generales, los roles inapropiados de los entrevistadores corporativos y los malentendidos que generan son los siguientes:
Herramientas de investigación de hechos
.El buscador de hechos mencionado aquí significa que el entrevistador solo limita las preguntas a información fáctica específica.
Por ejemplo, "¿Qué tipo de cursos tomaste en la universidad?" "¿Cuántas personas tenías en tu empresa original?"
Parece que su propósito es simplemente descubrir algunos hechos o confirmar el contenido del currículum.
Por supuesto, esta información objetiva debe ser confirmada, pero tales preguntas sólo controlarán la reacción del candidato.
No pueden centrarse en información más importante como sus motivaciones para la búsqueda de empleo, valores, habilidades, rasgos de personalidad, etc.
2. Teóricos
A diferencia de los investigadores, estos entrevistadores suelen preguntar a los candidatos sobre sus creencias y valores.
Por ejemplo, preguntas como "¿Por qué..." o "¿Qué crees que se debería hacer...".
Las respuestas a estas preguntas son cómo el solicitante de empleo cree que se debe hacer algo, no cómo lo hace realmente. Estos resultados no pueden captar el comportamiento real de quienes buscan empleo.
De hecho, el comportamiento real de quienes buscan empleo suele ser más importante.
3. Científico médico clínico
A algunos entrevistadores les gusta hacer preguntas a los candidatos sobre sus sentimientos, actitudes y motivaciones profundas, como "Por favor, dime... ¿qué piensas? .. ".
Les gusta explicar o analizar el comportamiento del solicitante de empleo, que a menudo es subjetivo y poco confiable porque el sentimiento no puede explicar lo que el solicitante de empleo realmente hizo y puede hacer.
4. Vendedor
A algunos entrevistadores les gusta ganarse el reconocimiento de los solicitantes de empleo a través de preguntas capciosas e imponer sus opiniones a los solicitantes de empleo como los vendedores.
Por ejemplo, "¿No crees que esto es lo mejor que puedes hacer?" Preguntas como ésta.
A este tipo de entrevistador le gusta usar su propio conjunto de patrones inherentes para evaluar a los solicitantes de empleo y transmitirá su orientación de valores a los solicitantes de empleo intencionalmente o no;
Las respuestas en realidad reflejan la entrevista Este es un efecto de señal que ocurre a menudo en las entrevistas tradicionales.
Algunos solicitantes de empleo a menudo se adaptan deliberadamente al punto de vista del entrevistador después de comprender la respuesta implícita del entrevistador, por lo que es difícil obtener información real.
5. Adivino
A este tipo de entrevistador le gusta preguntar a las personas qué harán en el futuro, como por ejemplo: "Si..., ¿tú...?" En este caso, la visión del futuro no puede ser verificada.
Los solicitantes de empleo inteligentes tienden a decir cosas que creen que el entrevistador quiere escuchar, lo que fácilmente puede crear un efecto halo durante la entrevista.
Es decir, cuando la respuesta del solicitante es coherente con la idea del entrevistador, éste tendrá una impresión favorable del primero y extenderá esta impresión favorable a otros aspectos del solicitante, llevando a una sobreestimación del solicitante. O subestimar.
Métodos de entrevista profesional recomendados:
1. El método de entrevista descriptiva se desarrolla basándose en el principio de coherencia conductual.
El entrevistador comprende dos aspectos de la información a través de la descripción que hace el solicitante de su comportamiento:
La experiencia laboral pasada del solicitante, determina la razón por la que eligió esta organización para desarrollarse y predice su futuro. carrera El patrón de comportamiento de esta organización; comprender su patrón de comportamiento para comportamientos específicos y comparar su patrón de comportamiento con el patrón de comportamiento esperado del puesto vacante.
Durante las entrevistas, los entrevistadores suelen pedir a los solicitantes de empleo que describan el proceso de una determinada acción.
Por ejemplo, el entrevistador preguntará: "¿Puede hablarnos de su experiencia laboral pasada y los motivos de su dimisión?". Por favor, cuénteme sobre su dimisión como director general de su empresa ayer.
2. Las entrevistas de descripción conductual se pueden realizar a partir de los siguientes aspectos:
2.1. Recoger casos conductuales pasados y determinar respuestas conductuales.
La mejor manera de saber si un candidato realmente puede hacer lo que dice hacer es recopilar algunos ejemplos de comportamiento pasado.
Los ejemplos que han hecho algunos candidatos son más importantes que lo que te dicen: "Hazlo a menudo, hazlo todo el tiempo, puede hacerlo, lo hará, puede hacerlo o debería hacerlo".
Por lo general, los candidatos dan respuestas no conductuales (teóricas) con mayor frecuencia y las opiniones dadas a menudo no son necesariamente ejemplos de lo que realmente han hecho.
El entrevistador debe emitir un juicio correcto basándose en la descripción real y los ejemplos que ha realizado el solicitante.
2.2. Realizar preguntas de comportamiento.
Por lo general, las preguntas de comportamiento se hacen en este tono, como: "Por favor, habla sobre la situación que encontraste cuando..." "¿Alguna vez te has encontrado con la situación...? Por favor, habla sobre ello. "
El entrevistador también puede utilizar las siguientes preguntas para distinguir preguntas de comportamiento, preguntas teóricas y preguntas guía durante la entrevista real.
Capacidad para resolver problemas:
“Por favor, cuénteme sobre un problema que haya encontrado recientemente en el trabajo (problema de calidad, problema de equipo, problema de proceso).
¿Cómo lo solucionaste? ¿Cómo se resuelven los problemas en el proceso de producción? ¿Se puede solucionar el problema de la calidad? ”
Adaptabilidad:
“Háblame de algún momento en el que tuviste que adaptarte a las necesidades cambiantes. ¿Cuál fue la situación? ¿Cuál fue el resultado? ¿Cómo se sentiría si tuviera que ajustar sus planes en función de las necesidades cambiantes? ¿Le importaría cambiar de trabajo en un corto período de tiempo? ”
Capacidad de ventas:
“Describa su pedido más grande del año pasado. ¿Cómo lo lograste? ¿Por qué crees que puedes hacer ventas? ¿Puedes aceptar el desafío del objetivo de ventas que te planteamos? "
Capacidad de coordinación de equipos:
"Como supervisor, ¿cómo maneja los casos difíciles de los empleados? ¿Cómo lidias con empleados inmanejables? ¿Eres bueno resolviendo contradicciones o conflictos? ”
2.3. Aplicación de criterios de evaluación estandarizados
Al utilizar el método de entrevista de descripción del comportamiento, cada entrevistador puede utilizar diferentes estándares de comportamiento para evaluar a los solicitantes de empleo con el fin de garantizar los resultados de la evaluación. confiabilidad y validez, se debe desarrollar una escala de evaluación estándar antes de la entrevista.
Métodos de selección de talentos que RR.HH. debe conocer 2. Una breve discusión sobre las habilidades para la entrevista de reclutamiento
Chat, como su nombre. sugiere, es la comunicación entre el solicitante y el entrevistador, que generalmente se puede llevar a cabo en torno al contenido relevante del puesto de contratación. En este momento, puede haber una atmósfera relativamente relajada para ayudar al solicitante a relajarse y desempeñarse con normalidad. p>
Una breve discusión sobre las habilidades de la entrevista de reclutamiento
Esta parte la habla el solicitante y puede durar de 3 a 5 minutos. En este momento, el entrevistador debe escuchar atentamente al candidato. La historia del solicitante para aprender más sobre las habilidades del solicitante, como la amplitud, velocidad, profundidad y precisión del pensamiento, organización del lenguaje, lógica, resumen, simplificación, adaptabilidad, etc. Esta parte es difícil de reflejar en currículums, pruebas escritas, etc.
Acerca de las entrevistas de contratación.
Las preguntas se refieren a las preguntas del entrevistador, que se formulan a través del currículum del solicitante y el contenido de la entrevista, como los puntos que le interesan a la empresa. sobre, pero el solicitante no lo mencionó, hay conflictos entre el currículum y la historia real, el solicitante es inconsistente con el puesto.
El tono y el método para hacer preguntas también deben variar de persona a persona. Si eres sencillo y alegre, podrás hacer preguntas de forma más rápida y directa, y con los candidatos introvertidos, podrás tener más tacto, pero en cualquier caso, no lastimes a los candidatos ni les des una lección si tienes tiempo suficiente. puede intercambiar algunos puntos de vista y opiniones en forma de discusión.
Puede complementar la información clave que necesita saber a través de las preguntas del entrevistador. La adaptabilidad e integridad del solicitante se puede ver en preguntas contradictorias.
Respuestas de habilidades de la entrevista de reclutamiento
Las respuestas generalmente se refieren a las preguntas formuladas por el solicitante y las preguntas dadas por el entrevistador. Los solicitantes suelen estar más preocupados por el salario, los métodos de vacaciones, el trabajo y el descanso. tiempo, procesos comerciales y otras cuestiones. Al enfrentarse a las preguntas planteadas por los solicitantes, los entrevistadores deben ser realistas, pero pueden realizar modificaciones artísticas. En términos generales, el tiempo de la entrevista del solicitante se puede controlar en unos diez minutos. Si es demasiado largo o demasiado corto, tendrá un cierto impacto en el efecto de la entrevista. Lo anterior es el contenido básico de la entrevista de reclutamiento. Si quieres ser un buen entrevistador, debes hacerlo. métodos y técnicas.