¿Cuáles son las herramientas de evaluación de talentos más utilizadas en RR.HH.? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno?

Debido a las necesidades laborales, los amigos de RR.HH. deben haber oído hablar de varias evaluaciones de talentos, grandes y pequeñas, y haber estado expuestos a ellas hasta cierto punto. El editor lo ayudó a seleccionar 15 herramientas de evaluación populares en el lugar de trabajo y le brindó una breve introducción.

1, DISCO

Las cuatro letras representan cuatro tipos: D: Dominancia (dominancia), I: Influencia (influencia), S: Firmeza (estabilidad), C: Cumplimiento. Es una evaluación de la personalidad basada en las "Emociones normales" de Marston y es propiedad de Inscape Publishing.

Aplicación: DISC, que representa un comportamiento y emoción humana observable, te permitirá tener una comprensión más profunda, específica, completa y objetiva de ti mismo y de los demás. En la actualidad, en China, además de ser ampliamente utilizado en la evaluación del talento organizacional, el reclutamiento, el ajuste laboral, la mejora del liderazgo y el establecimiento de necesidades de capacitación se pueden llevar a cabo sobre esta base.

Limitaciones: la descripción del resultado de DISC es temporalmente estable, pero carece de coherencia espacial (entre situaciones). Diferentes situaciones pueden conducir a comportamientos diferentes de la descripción del resultado.

2. MBTI

El nombre completo es: Indicador de tipo Myers-Briggs. También es una evaluación de la personalidad. Fue formulado por la madre y la hija de Briggs después de estudiar el "tipo psicológico" de Jung. " teoría. CPP posee los derechos de autor.

Aplicación: MBTI es la herramienta de pruebas de personalidad más utilizada en el mundo hoy en día. Ha sido traducido a casi 20 idiomas importantes del mundo y lo utilizan más de 2 millones de usuarios cada año, incluidas muchas grandes empresas de Fortune 500. MBTI se utiliza principalmente para comprender el estilo de trabajo, las características, la adaptabilidad profesional, el potencial, etc. del sujeto, a fin de proporcionar sugerencias razonables de trabajo y toma de decisiones interpersonales. En China, se utiliza principalmente en campos como la consultoría y formación en gestión, la planificación profesional, el matrimonio y la orientación educativa escolar. En vista de su profundidad teórica, es único como forma de estudiar las características de la personalidad de la gente normal, predecir el comportamiento y llevar a cabo la planificación profesional.

Limitaciones: Por ser demasiado famoso, habrá muchas voces de desaprobación. El editor cree que esta valoración será de gran ayuda para comprenderse objetivamente a uno mismo y mejorarse. El único inconveniente es que a veces lo es. utilizado para las evaluaciones del lugar de trabajo, parecería demasiado subjetivo.

3. IPC

El nombre completo es Inventario Psicológico de California.

El IPC es una herramienta de medición de la personalidad desarrollada por Gough (1957) y utilizada por personas normales. El IPC es la escala hermana del MMPI, que también se puede decir que es el "MMPI libre de enfermedades".

Aplicación: Su historia es más corta que la del MMPI, pero su ámbito de aplicación se está ampliando y el número de países donde se aplica también está aumentando. El ámbito de aplicación del CPI también es muy amplio en términos de psicología educativa, se puede utilizar para predecir los logros académicos y el potencial creativo, y puede proporcionar orientación para la selección profesional; en términos de psicología de la gestión, se puede utilizar para predecir la gestión; potencial y desempeño laboral de los candidatos Proporcionan referencia y también se pueden utilizar para reclutar empleados, planificar carreras, reservar líderes, construir organizaciones y construcciones eficientes, etc. Se considera una prueba con gran potencial en la selección de personal en el extranjero.

Aquí al editor también le gustaría mencionar el MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota. Es una prueba de personalidad de lápiz y papel que ha sido ampliamente utilizada y autorizada hasta ahora. El cuestionario se desarrolló prediciendo a personas normales y pacientes con enfermedades mentales, respectivamente, para determinar qué elementos tienen patrones de respuesta significativamente diferentes para diferentes personas, por lo que esta prueba es la más adecuada. comúnmente utilizado para identificar enfermedades mentales. El CPI fue concebido por el psicólogo estadounidense Goff, uno de los primeros investigadores del MMPI, en vista de las limitaciones del uso del MMPI en personas normales.

4.OPQ

El nombre completo es: Cuestionario de Personalidad Ocupacional, la “gran estrella” del SHL (ahora adquirido por el CEB).

Aplicación: una evaluación de personalidad profesional que se utiliza ampliamente en el campo de la contratación. Creo que muchas personas realizan esta evaluación cuando ingresan por primera vez a la empresa. Se basa en múltiples modelos teóricos y se ha ganado el favor de muchas empresas, incluidas las de Fortune 500.

SHL, como empresa especializada en la prestación de servicios de evaluación, cuenta con casi un centenar de herramientas de evaluación. Utiliza una excelente inteligencia del talento y la toma de decisiones en el ciclo de empleo del talento, desde el reclutamiento y la contratación, el desarrollo de los empleados hasta la planificación de la sucesión. Ayudar a los clientes a mejorar el rendimiento empresarial. Además de OPQ, también existen muchas evaluaciones convencionales como MQ, Verify, SJT y DAP.

5. DPA

El nombre completo es Evaluación Dinámica de la Personalidad.

DPA (Sistema de Gestión Dinámica de la Personalidad Tridimensional), un producto representativo de la Investigación DPA. Centro, también se basa en el temperamento. La teoría se desarrolla basándose en la teoría del análisis de la personalidad de Jung. Divide la personalidad humana en cinco grandes categorías: el estratega militar de espadas, el soñador de corazones, el pacificador de tréboles, el arquitecto de diamantes y. el diplomático integrado.

Aplicación: DPA consta de tres sistemas: trabajo, familia y personal. El análisis multidimensional puede permitir a las personas comprenderse mejor a sí mismas y crear relaciones familiares felices y armoniosas, y puede ayudar a los propietarios de empresas y a los altos directivos del personal. mejora el liderazgo con carácter, conoce bien a las personas y motiva a los empleados de diferentes tipos y motivaciones para crear un equipo corporativo dinámico y ventajoso, reducir efectivamente la tasa de rotación de empleados, mejorar la lealtad de los empleados, estimular la acción de los empleados y mejorar el desempeño corporativo. Como sistema impulsado por el talento que utiliza el conocimiento de la personalidad para optimizar el estado personal y activar la motivación humana, se utiliza ampliamente en aspectos como la selección, el reclutamiento, la mejora del desempeño y la formación de equipos.

6. Agilidad de aprendizaje

La agilidad de pensamiento, que se define como "la capacidad de aprender de la experiencia y aplicarla a situaciones nuevas", es una de las principales series de productos de Korn Ferry.

Aplicación: Como herramienta eficaz para medir el potencial, Learning Agility se utiliza a menudo en el desarrollo de talentos de alto potencial. Learning Agility Architect divide la agilidad del pensamiento en cinco dimensiones: interpersonal, de cambio, de resultados, mental y personal. -La conciencia cubre varias aplicaciones a través de 3 tipos de evaluación a través de EDGE, Opciones y Guía de entrevistas de aprendizaje de la experiencia.

Korn Ferry también cuenta con algunas evaluaciones muy conocidas, como Decision Dynamics, que se utiliza para evaluar la cognición autoemocional, la capacidad de control y las habilidades interpersonales, y Career Value, que analiza la motivación y los valores profesionales.

7, HA

El nombre completo es Harrison Assessment. Los derechos de autor pertenecen a Harrison Assessment International.

El método HA combina la teoría del comportamiento (teoría del disfrute-rendimiento) y las teorías de los "opuestos psicológicos". Está diseñado para ayudar a las empresas a optimizar el capital humano.

Aplicación: HA mide 78 factores de idoneidad en 4 áreas: rasgos de personalidad, preferencias de tareas, intereses y preferencias de entorno laboral y ahora es una excelente herramienta para seleccionar, reclutar y desarrollar líderes/gerentes.

8, PDP

El nombre completo es: Programas dinamétricos profesionales, una evaluación de estilo de comportamiento, que se originó a partir de muchas teorías e investigaciones clásicas como la "teoría de la inteligencia" y el "rasgo". teoría" .

Aplicación: elogiado por algunos medios como el sistema de diagnóstico de recursos humanos más completo y preciso del mundo. Utiliza cuestionarios para dividir aproximadamente la personalidad de las personas en cinco tipos: tigre, pavo real, koala, búho y camaleón. Al igual que las dos evaluaciones anteriores, el PDP también se utiliza en muchos aspectos de la empresa y se utiliza relativamente ampliamente en la contratación, la formación de equipos y la motivación de nivel medio y superior.

9. FIROB

FIROB es la combinación de las primeras letras de Fundamental, Interpersonal, Relaciones, Orientación y Comportamiento. "Explora las formas típicas de interactuar con los demás". FIROB está relacionado con los tres posicionamientos de inclusión, control y emoción. Cada posicionamiento es un aspecto de la forma en que las personas se comportan en relación con los demás.

Aplicación: Esta evaluación de estilos de comportamiento parte del análisis de las necesidades interpersonales y ayuda eficazmente a mejorar el desempeño y el crecimiento de las personas en el entorno organizacional, por lo que es muy útil para mejorar el liderazgo, la formación de equipos, la gestión de conflictos y el coaching. Buenos resultados.

Como herramienta de evaluación del CPP, también se puede utilizar junto con el MBTI, el CPI y otras herramientas que proporciona.

10. Perfil Caliper

Es el sistema de evaluación central de Caliper. El origen teórico proviene de una frase: las habilidades se pueden enseñar, pero las actitudes y motivaciones no.

Aplicación: Para las empresas, implica reclutamiento y selección, desarrollo de empleados, formación de equipos y desarrollo organizacional, cubriendo una amplia gama de áreas. Caliper se centra en la investigación y el desarrollo de productos y explora el impacto de las habilidades y la personalidad en el desempeño laboral. Los resultados de la evaluación estudiarán la fuerza natural, la motivación y el potencial del individuo según sea necesario para tener éxito en roles específicos. Tiene la mayor experiencia en reclutamiento y talento. desarrollo y aplicación de la cultura corporativa.

Caliper First Step también tiene una buena reputación como evaluación del potencial de ventas y servicio.

11. HoganLead

La Evaluación Hogan es una herramienta de evaluación de la personalidad profesional que se centra en los comportamientos relacionados con el desempeño. La famosa "Evaluación Hogan" fue publicada por el Dr. Robert Hogan en la década de 1970. Desarrollada por la Evaluación de la Personalidad, esta herramienta de evaluación se conoce como la primera herramienta de medición de la personalidad dirigida específicamente a las organizaciones empresariales. A día de hoy, sigue brindando servicios de evaluación de la personalidad a muchas empresas y organizaciones, especialmente en el área del liderazgo.

Hogan Lead es una evaluación de la serie de evaluaciones Hogan que se centra en el liderazgo. También existen otras series de evaluaciones como Hogan Select y Hogan Develop.

Aplicación: Como evaluación de liderazgo principal en el mercado, Hogan Leadership permite a los líderes comprender claramente su desempeño laboral y los factores impulsores centrales mediante el análisis del potencial, los desafíos, los valores y otra información, y proporciona la Nivel estratégico de autocomprensión que convierte a los buenos líderes en grandes líderes.

12. LEA

El nombre completo es Análisis de Efectividad del Liderazgo.

La herramienta de evaluación del liderazgo de MRG (Management Research Group) es una combinación de psicología y psicología. por el Dr. Mahoney, fundador de MRG. Un camino hacia la eficacia que se encuentra al observar el comportamiento del liderazgo en contextos corporativos. Una evaluación de diagnóstico puede proporcionar una idea clara de los cambios que se necesitan e indicar la dirección del cambio.

Aplicación: Esta evaluación mide específicamente la complejidad y riqueza del comportamiento individual en las relaciones organizacionales. Al definir las seis funciones del rol de un líder: establecer una visión, desarrollar seguidores, implementar la visión, lograr resultados, seguimiento y trabajo en equipo, los planes de desarrollo personal hechos a medida pueden demostrar verdaderamente la eficacia del liderazgo.

El SPA (Sales Performance Assessment) de MRG también se utiliza ampliamente en diferentes industrias como herramienta de evaluación de ventas. Analiza los factores externos del personal de ventas y establece un modelo con 6 impulsores y 18 prácticas. Información sobre las ventas individuales y las ventas en equipo.

13, GMI

El nombre completo es Global Mindset Inventory.

Aplicación: Una evaluación de Huichangdaodao, lanzada por Najafi Global Mindset Institute bajo Thunderbird. Esta evaluación mide 9 habilidades en tres aspectos: inteligencia, psicología y social. Está diseñada para ayudar a cultivar líderes globales en las empresas. La capacidad de los influencers para influir en individuos, equipos y organizaciones, deshacerse del pensamiento local e integrarse en el entorno global.

14, SPM

El nombre completo es Matrice de Progreso Estándar de Raven, Prueba de Razonamiento Estándar de Raven.

Es un test de inteligencia no verbal, utilizado para evaluar la capacidad de una persona para observar y pensar con claridad. La hipótesis teórica de este test se deriva de la teoría de la capacidad de dos factores de Spearman (C. Spearman). Esta teoría cree que la capacidad se compone principalmente de factores generales (G) y factores especiales (S). El primero se refleja en todas las actividades intelectuales que cada uno tiene en diferentes niveles y determina la inteligencia de una persona; el segundo corresponde a diversas actividades específicas;

Aplicación: Esta prueba tiene alta confiabilidad y validez, corto tiempo de administración de la prueba y una interpretación intuitiva y simple de los resultados. Las pruebas estándar se utilizan a menudo como evaluaciones auxiliares para el diagnóstico inteligente y la selección y capacitación de talentos. Además, existen Coloured Reasoning Test (CPM) adecuados para niños más pequeños y aquellos con retraso intelectual, y Advanced Reasoning Test (APM) adecuados para aquellos con niveles de inteligencia más altos.

15, HBDI

El nombre completo es Herrmann Brain Dominance Instrument, una evaluación de la dominancia de todo el cerebro. Fue desarrollado por el Dr. Ned Herrmann en los Estados Unidos en 1976 basándose en un. Serie de investigaciones fisiológicas y médicas que se crearon en Internet para evaluar las preferencias de pensamiento cerebral de las personas. Y rápidamente desarrolló el modelo de cerebro completo (Whole Brain Thinking) que todavía se utiliza en todo el mundo, una muy buena prueba de inteligencia.

Aplicación: Los cuatro modos del modelo de todo el cerebro son lógico, organizativo, de comunicación y de fantasía. Las personas tienen distintas formas de absorber información cognitivamente, tomar decisiones y resolver problemas. Una vez que una persona comprende su propio estilo de pensamiento, se abre la puerta a mejorar la comunicación, el liderazgo, la organización, la resolución de problemas, la toma de decisiones y otros aspectos del desarrollo personal e interpersonal. Por tanto, es muy utilizado en crecimiento personal, autocomprensión, gestión, ventas, comunicación, investigación y desarrollo, coaching, docencia, diseño, coaching, etc.

Fuente: "Revista de Recursos Humanos"