Habilidades y precauciones para entrevistas profesionales que RR.HH. debe conocer.

En el proceso de contratación, las entrevistas son el método más utilizado por las empresas para identificar talentos. Las estadísticas muestran que más del 90% de las empresas utilizan este método en el proceso de contratación. Sin embargo, en el proceso de entrevista tradicional, los entrevistadores corporativos suelen desempeñar un papel inadecuado, lo que genera malentendidos durante la entrevista. En términos generales, los roles inapropiados y los malentendidos planteados por los entrevistadores corporativos son los siguientes:

1. Investigador de hechos

El investigador de hechos mencionado aquí se refiere a la entrevista que el oficial solo limitó sus preguntas. información objetiva específica, como "¿Qué tipo de cursos tomaste en la universidad?" "¿Cuántas personas había en tu empresa original?" Parece que su propósito es simplemente descubrir algunos hechos o confirmar lo que hay en el currículum. Por supuesto, es necesario confirmar esta información fáctica, pero tales preguntas sólo controlarán la reacción del solicitante de empleo y no se centrarán en información más importante como su motivación en la búsqueda de empleo, valores, habilidades, rasgos de personalidad, etc.

2. Teóricos

A diferencia de los investigadores, estos entrevistadores suelen preguntar a los candidatos sobre sus creencias y valores, como "¿Por qué..." o "¿Qué haces?". piensas qué se debe hacer…”. Las respuestas a estas preguntas son cómo el candidato piensa que se debe hacer algo, no cómo lo hace realmente. Como resultado, lo que nos queda son explicaciones racionales post hoc en lugar de comportamiento real. De hecho, el comportamiento real de quienes buscan empleo suele ser más importante.

3. Científico médico clínico

A algunos entrevistadores les gusta hacer preguntas a los candidatos sobre sus sentimientos, actitudes y motivaciones profundas, como "Por favor, dime... ¿qué piensas? .. ". Les gusta explicar o analizar el comportamiento de los solicitantes de empleo, que a menudo es subjetivo y poco confiable porque el sentimiento no puede explicar lo que realmente hacen y pueden hacer los solicitantes de empleo.

4. Vendedor

A algunos entrevistadores les gusta ganarse la aprobación de los solicitantes de empleo a través de preguntas capciosas e imponer sus opiniones a los solicitantes de empleo como los vendedores. Por ejemplo, "¿No crees que este es el mejor enfoque?", etc. A estos entrevistadores les gusta utilizar su propio conjunto de patrones inherentes para evaluar a los solicitantes de empleo y transmitirán su orientación de valores a los solicitantes de empleo, intencionalmente o no. Las respuestas en realidad reflejan los pensamientos del entrevistador, no las prácticas o pensamientos del solicitante de empleo. Este es un efecto sugerente que ocurre a menudo en las entrevistas tradicionales. Algunos solicitantes de empleo a menudo se adaptan deliberadamente al punto de vista del entrevistador después de comprender la respuesta implícita del entrevistador, por lo que es difícil obtener información real.

5. Adivino

A este tipo de entrevistador le gusta preguntar a las personas qué harán en el futuro, como por ejemplo: "Si..., ¿tú...?" En este caso, la visión del futuro no puede ser verificada. Los solicitantes de empleo inteligentes tienden a decir cosas que creen que el entrevistador quiere escuchar, lo que fácilmente puede crear un efecto halo durante la entrevista. Es decir, cuando la respuesta del solicitante de empleo es consistente con las ideas del entrevistador, este último tendrá una impresión favorable del mismo. primero, y el entrevistador tendrá una impresión favorable del entrevistador. Esta buena impresión se extenderá a otros aspectos del solicitante de empleo, lo que resultará en una sobreevaluación o subevaluación del solicitante de empleo.

2. Varios métodos de entrevista nuevos y sus aplicaciones en el reclutamiento

Descripción del comportamiento

El método de entrevista de descripción del comportamiento se desarrolla basándose en el principio de coherencia del comportamiento. El entrevistador puede aprender dos aspectos de la información a partir de la descripción del comportamiento del solicitante: primero, la experiencia laboral pasada del solicitante, juzgar la razón por la que eligió desarrollar esta organización y predecir su patrón de comportamiento futuro en esta organización. Comprender su comportamiento; patrones y comparar sus patrones de comportamiento con los patrones de comportamiento esperados del puesto vacante. Durante las entrevistas, los entrevistadores suelen pedir a los solicitantes de empleo que describan el proceso de un determinado comportamiento. Por ejemplo, el entrevistador preguntará: "¿Puede hablarnos de su experiencia laboral pasada y los motivos de su dimisión?". Por favor, cuénteme sobre su dimisión como director general de su empresa ayer.

Durante el proceso de interrogatorio, las preguntas formuladas en las entrevistas de descripción del comportamiento a menudo están relacionadas con el contenido y el desempeño del trabajo anterior del solicitante, y el método de interrogatorio es más inductivo. Por ejemplo, con respecto a los conflictos o fricciones con colegas, la pregunta "¿Alguna vez ha tenido fricciones con sus colegas? Dame un ejemplo, obviamente no es tan buena como "Háblame del colega con el que tienes menos contacto en el trabajo". cómo surgió el problema y la relación entre ustedes." "la situación más estresante" puede estimular mejor las respuestas reales de los candidatos.

Las entrevistas de descripción del comportamiento se pueden realizar desde los siguientes aspectos:

1. Recopile ejemplos de comportamiento pasado y juzgue el comportamiento. Responder

La mejor manera de saber si un candidato realmente puede hacer lo que describe es recopilar ejemplos de comportamiento pasado que algunos candidatos hayan realizado y que sean más importantes. lo que te dicen: "Lo hago a menudo, lo hago todo el tiempo, puedo hacerlo, puedo hacerlo, podría hacerlo o debería hacerlo". Normalmente, las respuestas no conductuales dadas por los candidatos aparecen más. con frecuencia, y las opiniones dadas a menudo no son necesariamente lo que realmente han hecho. Ejemplos El entrevistador debe emitir un juicio correcto basándose en descripciones y ejemplos reales de lo que ha hecho el solicitante.

Por lo general, se hacen preguntas sobre el comportamiento. en este tono, como por ejemplo: "Por favor, hable sobre la situación que encontró cuando..." "¿Alguna vez se ha encontrado con la situación de...?" Por favor habla de uno de ellos. "

La siguiente tabla se utiliza para distinguir las diferencias entre preguntas de comportamiento, preguntas teóricas y preguntas guía en el proceso de entrevista real:

Ejemplos de preguntas de habilidad y de comportamiento, ejemplos de preguntas teóricas. , ejemplos de preguntas guía Ejemplo

Habilidades para resolver problemas: cuénteme sobre un problema que encontró recientemente en el trabajo.

¿Cómo lo solucionaste? ¿Cómo se resuelven los problemas en el proceso de producción? ¿Puedes resolver el problema de calidad?

Adaptabilidad: Háblame de algún momento en el que tuviste que adaptarte a las demandas cambiantes. ¿Cuál fue la situación? ¿Cuál fue el resultado? ¿Cómo se sentiría si tuviera que ajustar sus planes en función de las necesidades cambiantes? ¿Le importaría cambiar de trabajo en un corto período de tiempo?

Capacidad de ventas Describa su pedido más grande del año pasado. ¿Cómo lo lograste? ¿Por qué crees que puedes hacer ventas? ¿Puedes aceptar el desafío de los objetivos de ventas que te hemos marcado?

Habilidades de coordinación de equipos Como supervisor, ¿cómo maneja los casos difíciles de los empleados? ¿Cómo lidias con empleados inmanejables? ¿Eres bueno resolviendo contradicciones o conflictos?

3. Utilizar escalas de evaluación estandarizadas.

Al utilizar la entrevista conductual, cada entrevistador puede utilizar diferentes criterios de comportamiento para evaluar a los solicitantes de empleo. Para garantizar la confiabilidad y validez de los resultados de la evaluación, se debe desarrollar una escala de evaluación estándar antes de la entrevista. La siguiente tabla toma el estándar de puntuación de adaptabilidad como ejemplo para ilustrar el método de puntuación de cinco puntos:

1 punto, 2 puntos, 3 puntos, 4 puntos, 5 puntos

Inaceptable, aceptable, aceptable, totalmente aceptable, agradecido.

Entrevista de competencia

La entrevista de competencia es otro nuevo método de entrevista. A diferencia del método de entrevista tradicional, que se centra en los logros pasados ​​de los candidatos, este método se centra más en cómo logran los objetivos que persiguen. En una entrevista de competencia, el entrevistador se esfuerza por encontrar fortalezas específicas reflejadas en los logros pasados ​​del candidato.

Al aplicar entrevistas de competencia en la contratación, se deben comprender cuatro elementos clave: situación, que describe la situación laboral específica o tarea experimentada por el solicitante de empleo; objetivo, que describe lo que el solicitante de empleo quiere lograr en un puesto; situación específica. ; Acción, que describe las acciones tomadas por el solicitante de empleo en una situación específica. Resultado, que describe los resultados de la acción, incluidos resultados positivos y negativos, resultados productivos e improductivos. La abreviatura en inglés de estos cuatro elementos es "STAR", y realizar entrevistas de competencia es encontrar estrellas.

En concreto, las entrevistas de competencias se pueden realizar desde los siguientes aspectos:

1.

Para comprender y juzgar con precisión si un trabajo es excelente, se debe realizar un análisis exhaustivo de competencias. Los resultados del análisis de competencias se utilizarán como base para determinar si el trabajo es excelente. Ayuda a las empresas a contratar empleados capaces.

Los criterios de buen trabajo suelen aplicarse a múltiples puestos del mismo nivel dentro de una organización. Para todos los altos directivos de una empresa, aunque sus tareas y responsabilidades son diferentes, sus principales capacidades y cualidades básicas son las mismas. Por lo tanto, los estándares para medir su capacidad laboral deberían ser esencialmente los mismos. Para puestos en diferentes niveles dentro de una organización, las habilidades requeridas son diferentes y los estándares para un trabajo excelente también deberían ser diferentes.

El primer paso en el análisis de capacidades debe ser escribir una descripción detallada del puesto, que consiste en realizar un "análisis de tareas". Para realizar un análisis integral de tareas, necesitamos recopilar diversa información de diferentes canales:

①Observación del trabajo. Observe lo que hacen los trabajadores y pídales que lo describan en detalle y tomen notas.

(2) Concertar una cita para los empleados actuales. Haga las mismas preguntas a todos los empleados en el trabajo. Estas preguntas deben centrarse en sus responsabilidades principales, los tipos de tareas que deben realizar, sus relaciones laborales con otros compañeros de trabajo, la parte más difícil del proceso laboral y las habilidades y destrezas necesarias para completar el trabajo.

③Análisis de eventos importantes. Para casos de trabajo representativos, realice un simposio o reunión de intercambio al que asistan empleados y gerentes destacados en este puesto, pídales que proporcionen algunos de los métodos más eficientes para realizar este trabajo y los requisitos de capacidad de los empleados, y proporcione información detallada sobre estos métodos y Requisitos.

(4) Reunión de visión de capacidades. Asistir a reuniones con “visionarios” de la organización. Su propósito es recopilar información sobre diversas tareas, así como los conocimientos, habilidades, habilidades, motivación y otros requisitos necesarios para completar las tareas.

⑤El segundo paso es formular requisitos de competencia laboral, es decir, analizar la información obtenida y clasificar conocimientos, habilidades, capacidades y motivaciones similares según diferentes contenidos y habilidades. Al enumerar una lista de habilidades, trate de ser lo más razonable posible. Generalmente, las habilidades enumeradas deben ser fácilmente mensurables para que las habilidades laborales se describan con precisión. Los requisitos de competencia para puestos de diferentes niveles son los siguientes: los puestos básicos requieren de 5 a 8 competencias; los puestos de nivel medio requieren de 8 a 11 competencias;

2. Determinar las habilidades que se evaluarán durante la entrevista.

Debido a que es imposible evaluar cada trabajo en un corto período de tiempo, solo podemos centrarnos en aquellos que son más importantes para completar el trabajo y no se reflejan en otros sistemas de selección en términos de capacidad. Por supuesto, si hay más de una entrevista durante el proceso de contratación, es posible valorar varias habilidades.

3. Desarrollar procedimientos de entrevista para evaluar la capacidad de los candidatos.

Es muy importante desarrollar un procedimiento de entrevista. Si el proceso de la entrevista no es bueno, toda la entrevista será insuficiente. Para evitar esto, se debe desarrollar un procedimiento de entrevista bien estructurado. Formular las preguntas y los procedimientos de entrevista necesarios con anticipación ayudará a obtener información relacionada con las habilidades laborales. El desarrollo de procedimientos de entrevista puede hacer referencia a algunos materiales de orientación. Al mismo tiempo, se debe establecer un sistema de calificación estándar para evaluar la capacidad del evaluado, con el fin de evaluar científicamente la información obtenida durante la entrevista.

4. Se ha demostrado que la entrevista de competencia es el método de entrevista más práctico y eficaz.

Puede recopilar la información más extensa y precisa en el menor tiempo. La estructura rigurosa la hace más científica: puede estudiar cada parte de la entrevista en detalle; descubrir los factores más efectivos; probar nuevos métodos de entrevista y proporcionar orientación detallada sobre los resultados obtenidos;

Entrevista de estrés

La entrevista de estrés consiste en crear deliberadamente una atmósfera tensa para comprender cómo los solicitantes de empleo enfrentarán la presión laboral. El entrevistador deliberadamente hace que el solicitante se sienta incómodo al hacerle preguntas directas y descorteses, y le hace una serie de preguntas sobre un determinado tema o pregunta, haciéndolas hasta el final hasta que no pueda responder. El propósito es determinar la capacidad del candidato para soportar el estrés, afrontarlo y sus habilidades interpersonales.