¿Cómo romper el "complejo" una vez que llega a FC?
“Este asunto es complicado. ¿Cómo se resuelve una vez que llegas a Recursos Humanos? Los currículums de los jóvenes son el umbral para las entrevistas, y las entrevistas son la clave para los candidatos que pueden ingresar a la etapa de entrevistas. Habilidades y habilidades. Ver las cosas con otros ojos tendrá diferentes efectos. ¿Cómo romper este "complejo" una vez que llegue a Recursos Humanos? 1 Echemos un vistazo a los "complejos engañosos" de esos entrevistadores "Dejemos que los solicitantes de empleo" suspiren ". /p>
1. Complejo académico
No se admitirán graduados de pregrado a tiempo parcial con primer título o superior. Sí, si su tercer título es universitario, ¡incluso si es posterior! tomar el examen de ingreso de posgrado y estudiar un MBA con sus propios esfuerzos no contará. Este es un típico "complejo académico" a los ojos de los entrevistadores con este complejo, las personas destacadas deberían optar por graduarse de una licenciatura formal. Luego continúa tus estudios. Entonces, para las personas que no saben por dónde "saltar", incluso si apruebas los exámenes posteriores, en su subconsciente no eres una excelente persona.
El origen del héroe. La selección de talentos no debe basarse únicamente en las calificaciones académicas. El hecho de que se haya graduado de una escuela prestigiosa y haya regresado de estudiar en el extranjero no significa que sea capaz de que algunos solicitantes de empleo no estén interesados en sus primeras calificaciones académicas. significa que trabajan más duro que otros o que no son más activos.
Los expertos sugieren: como empresa que selecciona talentos, debería prestar más atención a la ambición, el espíritu emprendedor y la fuerte perseverancia de los mismos. buscadores de empleo. El aprendizaje es algo que no tiene fin siempre que se pueda mejorar continuamente. Si no te quedas atrás, podrás adaptarte a las necesidades de la empresa.
2. complejo
Ningún entrevistador quiere que la persona que contrata se vaya después de trabajar medio año, por lo que "estable" "También es una condición muy importante para su elección. Personas que cambian de trabajo dos veces al año y tres veces En dos años, si son jóvenes que acaban de graduarse, porque sus planes de carrera no están claros, no hay nada de malo en optar por cambiar de trabajo. Solo hay que decir que esta persona está realmente confundida.
Chen Chong originalmente eligió un trabajo correspondiente a su especialización. También sintió que el trabajo técnico era monótono y no podía capacitarlo, por lo que eligió trabajar en ventas. pero después de dos años de trabajar en ventas, pasó al servicio de atención al cliente. Poco a poco, Chen Chong descubrió que le gustaba tratar con la gente y que tenía ciertas habilidades, por lo que en tres años dirigió un pequeño equipo propio. Y para lograr un mayor desarrollo, se convirtió en una de las tres principales empresas de la industria. En este momento, su trayectoria de desarrollo profesional se volvió cada vez más clara.
Creo que muchos entrevistadores pensarán que Chen. Chong no es lo suficientemente estable debido a sus frecuentes cambios de trabajo. Este es el "complejo de estabilidad". Hay riesgos, pero las personas que se apegan a la llamada experiencia y sienten que cambian de trabajo con frecuencia solo se perderán muchas cosas disponibles. talentos.
Consejo de experto: La selección de talentos por parte del entrevistador es más importante. Elija el valor potencial del candidato y vea si la empresa en la que cambia de trabajo con frecuencia está creciendo cada vez más. ¿Se ha ascendido el puesto paso a paso? ¿Tomar la iniciativa o ser perseguido? Si está completamente arriba, como solicitante de empleo, no hay nada de malo en elegir un espacio de crecimiento que coincida con sus habilidades y valores. Los entrevistadores no pueden rechazar a personas excelentes debido al llamado "complejo de estabilidad", que sin duda supone una gran pérdida para la empresa.
Complejo Técnico
No sé si el entrevistador le ha pedido que realice pruebas similares de personalidad, pruebas de evaluación psicológica de habilidades, pruebas de horóscopo, etc. , estos parecen no tener nada que ver con la búsqueda de trabajo. El entrevistador simplemente quiere utilizar estas pruebas para saber si usted, como candidato, cumple con los requisitos del puesto.
Creo que es una pérdida de tiempo hacer algo así. Ya sabes, no existe una buena o mala personalidad de una persona, siempre y cuando se adapte a las necesidades de la empresa. Así como todos los vendedores no son necesariamente extrovertidos, los introvertidos también pueden tener buenos resultados en las ventas. Esto requiere que el entrevistador comprenda cómo el solicitante desarrolla nuevos clientes y cómo cerrar acuerdos, en lugar de centrarse únicamente en la personalidad del solicitante.
Consejo de experto: No hay nada de malo en que el entrevistador se tome el tiempo para comprender completamente si el solicitante es adecuado para las necesidades de la empresa, pero cada departamento de la empresa tiene sus propias habilidades profesionales y es imposible entenderlos a todos. El simple hecho de aprender alguna terminología técnica superficial no ayudará al entrevistador a compensar sus propias deficiencias, pero hará que sus fortalezas sean inútiles. Las cuestiones profesionales todavía requieren juicio profesional.
¿Cómo romper el “complejo” una vez que llega a FC? ¿No dejar que estos "complejos" de RR.HH. afecten el efecto entrevista?
Complejo Académico
La mayoría de los reclutadores piden un título de primer nivel cuando revisan el currículum de un candidato. La "licenciatura regular a tiempo completo" y la "escuela famosa" son "complejos académicos" típicos, porque la primera escuela es una universidad y luego se admite a la escuela de pregrado o posgrado. Las escuelas famosas y los repatriados no pueden representar verdaderamente la capacidad. Pasar de la universidad a la escuela de posgrado es un camino lleno de obstáculos. Trabajan más duro que otros en el camino. Estas personas tienden a tener una actitud más positiva, un espíritu de lucha y una voluntad más fuerte. Los departamentos de recursos humanos deberían prestar más atención a la motivación de los candidatos y a su actitud positiva de aprendizaje. El aprendizaje es un estado continuo. Muchos graduados universitarios formales no estudian ni se capacitan durante 10 años. ¿Tienen todavía estas personas el llamado "talento real y aprendizaje práctico"?
Complejo estable
En el ámbito laboral, muchas personas bailan dos o tres veces al año. Para este tipo de talento, si se graduaron hace menos de dos años, este enfoque es realmente comprensible, porque no tienen un plan de carrera claro y no saben qué pueden hacer. Sin embargo, si no conoce sus objetivos a cinco años, no será "confiable" en el lugar de trabajo. Un licenciado en ciencias e ingeniería acaba de terminar sus estudios de tecnología, luego trabajó en ventas y luego en contratación. Dos años después de graduarse, no tenía una posición clara. Luego descubrió que le gusta comunicarse con la gente y tiene una base técnica, así que lo reconoció. soporte técnico de preventa y alcanzó el nivel de Gerente en tres años, y luego fue transferido a una de las tres principales empresas de la industria. En este punto, su currículum muestra claramente la trayectoria de su desarrollo profesional personal. La mayoría de los gerentes de contratación rechazarán este currículum cuando lo vean, porque cambió de trabajo con frecuencia en los últimos dos años, lo cual es otro tipo de "complejo de estabilidad". Los nuevos empleados se van en menos de un año, lo que supone un desperdicio de recursos para la empresa y un error por parte del responsable de contratación, por lo que se vuelve muy cauteloso para evitar riesgos. Lo principal que lee la gente es ver el valor potencial del candidato. ¿Las empresas que los candidatos están cambiando son cada vez más grandes? ¿Las posiciones son cada vez más altas? ¿Han aumentado los ingresos? ¿Estás tomando la iniciativa o te están persiguiendo? Si aumenta completamente, significa que la capacidad y el valor del candidato son directamente proporcionales y que el potencial de crecimiento del candidato es muy bueno. Si no, lo rechazó. Además, también es necesario definir la frecuencia. Una o dos veces al año debería ser lo normal, pero también depende de la industria. Algunas industrias, como los juegos e Internet, son industrias emergentes con una corta historia. No es realista dejar que otros sigan trabajando durante otros tres años y definitivamente serán cazados furtivamente por la misma industria. Las industrias tradicionales, como la manufacturera, deberían durar más porque han acumulado más. Sin embargo, en algunas industrias populares, como las financieras y las inmobiliarias, los talentos con poca calificación serán cazados furtivamente por los cazatalentos si quieren durar mucho tiempo.
Complejo Técnico
Existen muchos recursos humanos de este tipo en las empresas. Están obsesionados con el uso de diversas pruebas psicológicas como MBTI, tipos de personalidad, nueve personalidades, signos del zodíaco, etc. , esperando que a través de estas evaluaciones podamos tener un conocimiento más profundo de la personalidad del solicitante o de algunas habilidades profesionales. Los candidatos a la contratación de recursos humanos aprenden directamente sobre los aspectos técnicos de los profesionales para determinar si las habilidades del candidato son competentes. La evaluación psicológica puede ayudar a RR.HH. a distinguir diferentes tipos de personas, pero las personas mismas no pueden distinguir entre el bien y el mal. A la hora de seleccionar talentos, las empresas deben prestar atención a si son adecuados, es decir, si cumplen con los requisitos del puesto, y utilizar esto como referencia para medir a los candidatos. capacidades humanas. Al igual que las ventas, no necesariamente es adecuado para una orientación exportadora. Se trata más de comprender cómo un candidato puede desarrollar clientes. Tanto los talentos de ventas extrovertidos como los introvertidos tienen la capacidad de desarrollar clientes por sí mismos. Durante la entrevista, el Departamento de Recursos Humanos formula directamente al solicitante preguntas profesionales y técnicas. Aunque puede comprender eficazmente los antecedentes profesionales y técnicos de los candidatos, sigue siendo un poco sencillo de entender. El departamento de recursos humanos dedica mucho tiempo a aprender las habilidades profesionales que requiere la empresa. Aunque el espíritu es encomiable, cada departamento de la empresa tiene sus propias habilidades profesionales. Si pueden aprender todo esto, sólo podrán aprender un poquito sobre el agua. No solo pueden mejorar los puntajes de sus entrevistas, sino que también pueden hacer que los solicitantes piensen que usted no es lo suficientemente fuerte. Para cuestiones profesionales, debe ser realizado por profesionales.
Complejo Idealizado
Creo que el posicionamiento de cada empresa está determinado por sus características industriales y de negocio. Incluso para ocupaciones comunes en el mercado, los requisitos de cada empresa son diferentes. Durante el reclutamiento, tanto la descripción del JD como los requisitos para los solicitantes se basan en los requisitos de la empresa, ignorando el puesto. Diversidad de mercado. Por ejemplo, una empresa de Internet está contratando un director técnico y requiere que los candidatos dominen: SeaChdBa QA PHP JAVA C SEM, etc.
Porque considerando la empresa, los directores necesitan gestionar estos diferentes departamentos y no pueden liderar sin comprender estas tecnologías, pero casi no hay talentos que dominen estas tecnologías en el mercado donde estoy. Este es principalmente un modelo de negocio. Estructura del talento causada por diferencias de estilo. No se puede contar con talentos que puedan satisfacer plenamente las necesidades de la empresa. Incluso si se cumplen los indicadores duros, hay elementos blandos de identidad cultural. Cuestión de cumplimiento. Por tanto, idealizar talentos no es realista. Los recursos humanos deben comprender los elementos centrales y comprender plenamente los estándares de habilidades básicas de talentos similares en el mercado, para que el reclutamiento no caiga en un callejón sin salida y no pueda salir por sí solo.