Resumen del trabajo personal de fin de año del asistente de evaluación del desempeño 2021

Resumen del trabajo personal de fin de año del Asistente de evaluación del desempeño de 2021 (1) El resumen del trabajo de evaluación del desempeño de este año es una tarea importante que todos los recursos humanos involucrados en la gestión del desempeño (especialmente los supervisores o gerentes del desempeño) deben completar. dos partes. Cada vez que finaliza un año de operación y gestión, RR.HH. involucrado en la gestión del desempeño debe realizar un resumen de fin de año de la gestión del desempeño de todo el año, que también es un requisito para los informes de desempeño anual. Es necesario no sólo afirmar los buenos logros, sino también analizar las deficiencias y problemas en el trabajo, y acumular buenas prácticas y experiencias. Los principales contenidos del análisis son los siguientes:

Estado de finalización del plan de trabajo anual de gestión del desempeño (analizando el contenido completado y no terminado de la gestión del desempeño anual); cosas que vale la pena aprender, experiencias y lecciones.

El objetivo principal del análisis y revisión del sistema de gestión del desempeño es evaluar la eficiencia operativa y la eficacia del sistema de gestión del desempeño en sí, diagnosticar y analizar los problemas existentes en el sistema de gestión del desempeño y formular las medidas de mejora correspondientes para mejorar. él.

Después de finalizar 2021, comenzaremos a planificar y prepararnos para la gestión del desempeño en 2022, que incluye principalmente tres aspectos: planificación del sistema, planificación del trabajo y preparación del trabajo.

Primero, con base en la estrategia de la empresa y el plan y los objetivos comerciales para 2021, formule los objetivos y políticas generales de gestión del desempeño en 2022, aclare el enfoque y la dirección de la gestión del desempeño en 2022 y determine la gestión del desempeño correspondiente. estrategias y objetivos;

El segundo es realizar los ajustes apropiados a la organización y modelo operativo de gestión del desempeño en 2022 con base en los ajustes a la estructura organizacional y los procesos de negocio en 2021 y el nombramiento y despido de personal;

Una vez más, con base en la gestión del desempeño de 2021, los objetivos generales, la dirección, la estrategia de gestión, el enfoque de trabajo y el modelo organizacional se combinan con el análisis y la revisión de los resultados del sistema de gestión del desempeño de 2021 para llevar a cabo una gestión del desempeño específica. planificación del sistema, incluido el sistema de gestión del desempeño, métodos de evaluación, planes de evaluación, procesos de evaluación y formularios relacionados. En términos generales, el sistema de gestión del desempeño de cada empresa es relativamente estable y la planificación anual del sistema de gestión del desempeño generalmente solo requiere diagnóstico, ajuste y optimización del sistema original.

El plan de trabajo anual de gestión del desempeño es el despliegue, planificación y disposición de las tareas anuales de gestión del desempeño de la empresa. Es necesario analizar exhaustivamente la estrategia y el plan comercial anual de la empresa, el análisis y la revisión de los resultados del efecto operativo del sistema de gestión del desempeño en 2021 y la planificación del sistema de gestión del desempeño en 2021, y determinar los elementos de trabajo clave en 2022. uno a uno.

Objetivos: Determinar los objetivos de trabajo, criterios de evaluación, responsable, plan de acción, cronograma, posibles problemas/obstáculos/desafíos, contramedidas relacionadas, asignación de recursos y apoyo para cada proyecto.

Al mismo tiempo, es necesario establecer un mecanismo de gestión para el plan de trabajo de gestión del desempeño anual, formular un formulario de seguimiento del plan de trabajo de gestión del desempeño anual y realizar un seguimiento, retroalimentación y ajuste oportunos de los elementos de trabajo en el formulario de seguimiento para garantizar la fluidez del plan de trabajo de gestión del desempeño anual.

Cada empresa tiene sus propias diferencias en estos preparativos de gestión del desempeño, y deben prepararse de acuerdo con la situación real de la empresa. Y es posible que estos preparativos no se completen antes de un año, pero la planificación y el avance deben comenzar, al menos antes de finales de marzo de 2022, de lo contrario puede afectar el progreso de todo el plan de negocios de la empresa.

Resumen del trabajo personal de fin de año del Asistente de evaluación del desempeño 2021 (2) La evaluación del desempeño, en términos sencillos, significa que los gerentes de todos los niveles de la empresa registran el personal, el trabajo, el desempeño, etc. con el cronograma y realizarlos dentro de un período de tiempo determinado El proceso de evaluación de los resultados del desempeño después de su vencimiento. La evaluación del desempeño es una de las responsabilidades de los gerentes en todos los niveles y también es uno de los problemas más difíciles de resolver en la práctica gerencial. Se necesitan al menos tres años para que una empresa implemente verdaderamente actividades de gestión de evaluación del desempeño. Cuando la fuerza laboral de una empresa se expande gradualmente, la gestión del desempeño puede estandarizar la gestión e implementarla en indicadores cuantitativos. La evaluación del desempeño exitosa puede usarse como base para la selección, la transferencia, los estándares de ajuste salarial, la educación y la capacitación, los indicadores de investigación y desarrollo, y las recompensas y castigos.

Nuestra empresa aún se encuentra en la etapa inicial de gestión de recursos humanos y aún no cuenta con un departamento escrito formal ni el marco y formulación de diversas responsabilidades. Suponiendo que realmente se vaya a introducir la gestión del desempeño, no puede ser realizada por una sola persona o departamento por sí sola. Se trata de un proyecto sistemático que requiere los esfuerzos concertados de toda la empresa. Cuando muchas empresas implementan evaluaciones de desempeño, el resultado final es el "fracaso". Hay muchas razones para este resultado, incluida la ejecución apresurada y ciega, la falta de apoyo de los altos directivos, la falta de indicadores de evaluación del desempeño relacionado con el trabajo y demasiadas formas. Los ejecutivos sienten que el tiempo y el esfuerzo invertidos aportan poco o ningún beneficio, o no están dispuestos a reunirse con sus colegas cara a cara o tener jueces en las evaluaciones de desempeño. O los empleados piensan que la evaluación del desempeño es injusta, etc. Estas razones dificultarán que la evaluación del desempeño logre resultados reales.

Suponiendo que la empresa implementará la evaluación del desempeño, el trabajo que debemos preparar a partir de ahora se puede dividir en los siguientes pasos:

1. " y poco a poco, dejar que los empleados tengan un proceso psicológico; no hablamos de "evaluación del desempeño" y "evaluación", lo que provocará resentimiento entre los empleados hasta cierto punto.

Las empresas pueden llamar a esto “gestión del desempeño”. La gestión del desempeño no es una valoración, sino una evaluación del comportamiento laboral de cada persona en forma de tabla a través de indicadores cuantificables. El objetivo final de la gestión del desempeño es mejorar las condiciones laborales de todos y hacer que todo el sistema de la empresa funcione sin problemas. Configurar la gestión del desempeño es más fácil si puede comprometerse a compartir algunos de los beneficios que genera con los empleados.

2. El marco y formulación de responsabilidades departamentales e individuales; lo más importante es formular una descripción de trabajo para cada persona en cada puesto que debe ser práctica. debe ser detallado más que general. Esto requiere que todos y cada departamento adopten un enfoque activo en este trabajo, no sólo para ordenar su propio contenido de trabajo, sino también para ordenar sus relaciones laborales con sus colegas.

3. Después de definir científicamente la descripción del trabajo y las responsabilidades de cada persona, seleccione proyectos clave personales, establezca indicadores clave de desempeño personales y formule un formulario de evaluación del desempeño.

4. Luego, establezca una agencia de evaluación para integrar la fortaleza de todo el equipo de liderazgo, revise si el formulario de evaluación es razonable y formule un plan de evaluación, incluidos los procedimientos operativos, el alcance de la aplicación, la dirección de desarrollo y la evaluación. métodos, aplicación de los resultados de la evaluación y resultados de la evaluación, procedimientos operativos de resolución de disputas, ajuste de indicadores, etc. Al formular un plan de evaluación, los indicadores deben ser cuantitativos, científicos, estandarizados y prácticos, de lo contrario no se formulará. En esta primera etapa de gestión, el monto de la evaluación no debe exceder el 20% del salario total del empleado.

5. Después de 3 a 6 meses de discusión, revisión y operación de prueba por parte de todo el grupo de liderazgo, el plan de operación de prueba se modificará de acuerdo con las diferencias. Durante el período de operación de prueba, si el salario de un empleado es inferior al salario original durante el período de operación de prueba, entonces "sin evaluación" equivale a pagar el salario del empleado original sin evaluación. Si es superior al salario sin valoración, se pagará el salario obtenido mediante valoración. Se implementarán la primera y segunda versión del programa piloto. La segunda versión revisada será la versión final, que implementará completamente la gestión del desempeño.

Si hacemos este trabajo, nos encontraremos con más problemas de los que pensábamos originalmente. Antes de encontrarlo, tenemos que empezar a hacerlo. Como actividad de gestión, la gestión del desempeño puede descubrir continuamente problemas, encontrar soluciones, resolver problemas en la práctica y crecer, madurar y mejorar en ese círculo virtuoso.

Durante la capacitación, el Maestro He nos contó una historia: en una empresa de propiedad japonesa, todos los trabajadores trotaban todo el camino, nunca caminaban tan relajados como los empleados en China continental. Cuando una pieza falla, su reparador pensará inmediatamente en cuántas horas ha estado funcionando esta pieza y si hay este mismo tipo de pieza en otros equipos, y si existe tal problema. Convocará inmediatamente a todos los trabajadores de mantenimiento para encontrar el equipo con esta pieza y realizar inspecciones clave. Si ocurre un problema, es posible que solo se necesiten cinco minutos para reemplazarlo, pero si el problema no se descubre a tiempo, se necesitarán dos horas para reparar el equipo, lo que afectará el rendimiento.

Si un día, a través de la gestión del desempeño, más del 98% de los empleados de nuestra empresa también tienen esa capacidad de trabajo y sentido de responsabilidad, entonces la gestión del desempeño será un verdadero éxito.

Resumen del trabajo personal del Asistente de Evaluación del Desempeño de fin de año 2021 (3) La evaluación del desempeño es el trabajo central del Departamento de Recursos Humanos y uno de los principales contenidos de trabajo de la empresa en 2021. Para ampliar mejor la implementación del sistema de gestión del desempeño en la empresa, el Departamento de Recursos Humanos llevó a cabo una prueba de evaluación del desempeño en tres departamentos funcionales (Departamento de Recursos Humanos Financieros y Departamento Administrativo) de X a X. La prueba se resume de la siguiente manera:

1. Resultados de la evaluación del departamento funcional

El sistema de evaluación del desempeño promovido vigorosamente en los departamentos funcionales incluye la evaluación del indicador KPI del departamento, la evaluación de los objetivos laborales, la evaluación de la capacidad laboral de los empleados y el trabajo de los empleados. aspectos de evaluación de actitudes. A través de la recopilación y el análisis de datos finales, objetivamente hablando, el sistema es efectivo y factible en departamentos funcionales, e inicialmente ha logrado el objetivo de gestión cuantitativa del desempeño. La recopilación de estos cuatro aspectos se describe a continuación:

Evaluación de KPI del departamento (TP): la evaluación del desempeño del departamento en sí es relativamente difícil y el diseño de indicadores KPI no existe, por lo que solo algunos de ellos Los datos recopilados esta vez solo pueden reflejar parte del trabajo del departamento desde un lado y no pueden reflejar completamente el desempeño de un departamento por el momento. Por lo tanto, la recopilación de KPI de este departamento proporciona una valiosa experiencia práctica para el siguiente paso. trabajar. Uno de los focos del próximo trabajo de evaluación es continuar mejorando y optimizando la evaluación de los KPI del departamento.

Evaluación de objetivos laborales (IP): cada departamento descompone los objetivos departamentales en objetivos laborales individuales para los empleados en función de los objetivos generales de la empresa. Al comienzo de cada mes, los gerentes de departamento ayudan a los empleados a establecer metas laborales personales y, al final de cada mes, evalúan el logro de las metas laborales de los empleados. A juzgar por la prueba de evaluación de propiedad intelectual de tres meses, cada departamento funcional ha promovido eficazmente el logro de los objetivos laborales personales de los empleados a través de esta evaluación, ha transmitido eficazmente la presión laboral departamental, ha mejorado la eficiencia laboral y ha promovido el desarrollo de la empresa.

Evaluación de la capacidad laboral (CP) de los empleados: La evaluación CP de los gerentes de departamento funcionales se realiza desde múltiples perspectivas (jefe, subordinados, clientes internos) a través de múltiples dimensiones (como objetivos, orientación, comunicación, apoyo a los superiores, apoyo a los departamentos de línea, etc.). );

A juzgar por los resultados finales de la recopilación de datos, la evaluación del CP de los departamentos funcionales refleja objetivamente el nivel de capacidad de los empleados, y esta parte de la evaluación es efectiva.

Evaluación de la actitud laboral del empleado (AT): La actitud laboral del empleado es el desempeño y comportamiento laboral diario del empleado. Este comportamiento se refleja principalmente en el grado de compromiso de los empleados con su trabajo como empresa. Esta parte de los datos de la evaluación proviene principalmente de las horas extras de los empleados, por lo que la fuente de esta parte de los datos de la evaluación puede reflejar con precisión la actitud laboral de un empleado, es decir, el grado de compromiso con el trabajo. Las evaluaciones AT también son válidas.

2. Problemas y soluciones en la evaluación del ensayo

Principales problemas en el ensayo:

1. Problemas con el diseño del examen en sí.

Al igual que la evaluación en sí, su funcionamiento requiere un sistema completo de recursos humanos, como una estructura organizativa científica y relativamente estable; descripciones científicas de puestos y sistemas de evaluación de puestos, métodos cuantitativos justos y científicos, etc. , esto es exactamente lo que nos falta, y también muestra que nuestra experiencia en recursos humanos para la evaluación es relativamente débil.

En comparación con la empresa, el sistema de evaluación del desempeño es algo nuevo. Hay que practicar cosas nuevas en la empresa y encontrar la solución más adecuada mediante el rodaje y la mejora. Subjetivamente, cuando diseñamos algunos indicadores, no les dimos la suficiente consideración y algunos procesos e indicadores no estaban implementados. Por lo tanto, objetiva y subjetivamente, el diseño de este sistema de evaluación aún no está concretado en algunos aspectos. Por ejemplo, en lo que respecta al diseño del departamento TP, por el momento no se pueden recopilar datos completos. Actualmente, el Departamento de Recursos Humanos está ayudando a cada departamento a formular objetivos de trabajo para el próximo trimestre basados ​​en la nueva forma operativa del departamento TP.

2. Problemas de comunicación

A través de la evaluación de prueba de tres meses, creemos que el problema clave en la implementación de la evaluación es la comunicación y la interacción entre el evaluado y el empleado. Si un gerente de departamento no se comunica plenamente con los empleados cuando los ayuda a establecer objetivos laborales personales, no hay orientación ni ayuda en el proceso, y el resultado de la evaluación final no propone puntos de mejora del trabajo basados ​​en la comunicación total con los empleados, entonces la evaluación final El resultado definitivamente será inválido. No mejorará el rendimiento. A juzgar por la implementación de prueba de esta evaluación, la falla de algunos datos de la evaluación fue causada por este problema, y ​​la comunicación e interacción entre el evaluado y el empleado son la clave para determinar si los resultados de la evaluación específicos son válidos.

3. Comprender el problema

Según experiencias de evaluación anteriores, algunos empleados no son plenamente conscientes de ello. Creían que esta evaluación sería sólo una formalidad como en el pasado, por lo que no le prestaron suficiente atención ideológicamente. Además, durante la implementación de la evaluación, algunas personas piensan que la evaluación no es más que golpear a los empleados, causarles problemas o seguir las formalidades, agregando muchos problemas innecesarios al trabajo de los empleados, etc. Estos malentendidos negativos provocarán una evidente resistencia y rechazo entre los empleados de operaciones.

4. Promoción de este tema

Antes de que se forme el hábito de la evaluación, la promoción de la evaluación sigue siendo un tema muy importante. Además de la fuerte promoción del departamento de recursos humanos, la cuestión clave es la fuerte promoción de los líderes medios y superiores. Hay pocos departamentos piloto en este departamento funcional y el problema de la promoción no es muy obvio. Sin embargo, si se promueve de manera integral en toda la empresa, la cuestión de la promoción es la clave del éxito o fracaso de todo el sistema de evaluación.

En respuesta a los problemas anteriores, las siguientes soluciones principales para el Departamento de Recursos Humanos son las siguientes:

1. Explorar, mejorar y optimizar continuamente el sistema de evaluación en la práctica;

2. A través de la orientación y la formación, se introduce gradualmente el concepto de evaluación y se forman hábitos de evaluación;

Por ejemplo: formación cercana, formación de orientación secundaria para responsables y empleados del sistema logístico.

3. Fortalecer la comunicación:

El Departamento de Recursos Humanos fortalecerá la comunicación y orientación con los departamentos piloto, y orientará la evaluación, comunicación e interacción entre los responsables de los departamentos y los empleados a través de formularios u otros. medio.

4. Ejecución sólida:

Dirigido por el Departamento de Recursos Humanos, se implementa firmemente de arriba a abajo. La clave es la promoción de los líderes medios y superiores. Por ello, el enfoque del departamento de recursos humanos es fortalecer la promoción del sistema de evaluación del desempeño de los mandos medios y superiores.

5. Vinculación con el desempeño

Solo vinculándonos con el desempeño podemos atraer completamente la atención de los empleados, exponer completamente algunos problemas que antes no se podían exponer y luego lograr el objetivo de Optimizar continuamente el sistema de evaluación mediante ajustes de resultados. Finalmente, el sistema de evaluación puede realmente motivar a los empleados a mejorar continuamente su desempeño.

3. Ideas de trabajo de evaluación

Objetivos de trabajo: Establecer e implementar plenamente un sistema de gestión del desempeño eficaz y práctico. Ideas de trabajo:

Los resultados de las pruebas de los departamentos funcionales demuestran que el sistema es eficaz y puede realizar el desarrollo de la empresa hacia la gestión objetivo (mayo-julio).

En septiembre, el Departamento de Recursos Humanos realizará una evaluación integral y objetiva del sistema de evaluación del desempeño y propondrá medidas específicas a implementar en el sistema logístico. Al mismo tiempo, iniciamos los trabajos preliminares de formación y orientación.

De octubre a diciembre (tres meses es un ciclo de evaluación), los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados en los tres departamentos de administración, recursos humanos y finanzas estarán vinculados a sus salarios, y las operaciones específicas ser implementado por el departamento de recursos humanos. El departamento de logística vinculará gradualmente el desempeño con el salario (para garantizar que esto se logre a principios del próximo año).

En el último año de 2022, se promoverá en toda la empresa el sistema de evaluación maduro que ya está en funcionamiento en la empresa y, en última instancia, se implementará un sistema de gestión del desempeño práctico y eficaz que respalde la estrategia general de la empresa. la empresa.

Resumen del trabajo personal de fin de año del asistente de evaluación del desempeño de 2021 (4) Han pasado tres años a toda prisa y las operaciones de xx Co., Ltd. también han ido por buen camino. Bajo la correcta dirección de los líderes de la empresa y con los esfuerzos conjuntos de todos los departamentos de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos se centró estrechamente en los objetivos de desarrollo de la empresa del grupo y completó con éxito diversas tareas asignadas por los superiores y líderes de la empresa. El trabajo del Departamento de Recursos Humanos se basa en el plan de trabajo anual de gestión de recursos humanos y se desarrolla progresivamente en línea con las prioridades de trabajo de la empresa. El trabajo realizado por nuestro departamento en los últimos tres años se resume a continuación:

Primero, establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa

1 Mejorar la estructura organizativa de la empresa y determinar. la dotación de personal.

En el primer año de creación de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos dividió y definió la estructura organizativa de cada departamento, analizó y formuló la configuración laboral y la dotación de personal de cada departamento y, por lo tanto, determinó inicialmente la plantilla de personal de la empresa. se ajustará continuamente de manera adecuada de acuerdo con la situación real y las prioridades de trabajo, de modo que la plantilla de personal y la configuración de puestos de la empresa puedan lograr la configuración óptima y aprovechar al máximo el papel de cada departamento funcional y empleado.

2. Establecimiento del sistema de gestión de la empresa

Sabemos que una gestión estricta y estandarizada es de gran importancia para la supervivencia y el desarrollo de una empresa, por ello el Departamento de Recursos Humanos se ha comprometido para establecer un sólido sistema de gestión interna. Específicamente, la agencia de planificación compiló tres conjuntos de documentos normativos para la gestión básica interna: las responsabilidades laborales de la empresa, el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa y el sistema de evaluación del desempeño de la empresa.

3. Establecimiento de un sistema de gestión de personal

Si bien el Departamento de Recursos Humanos se compromete a establecer y mejorar el sistema de gestión básico de la empresa, tampoco se olvida de establecer su propio sistema de gestión estandarizado. . Se ha formulado un nuevo sistema salarial. Para cooperar con el nuevo sistema salarial de la empresa, se ha formulado un proyecto de sistema de evaluación del desempeño que se ha ajustado y mejorado continuamente.

En segundo lugar, determinación del número de empleados

Después de tres años de funcionamiento, siento profundamente que determinar el número de empleados es la tarea más importante del Departamento de Recursos Humanos. El Departamento de Recursos Humanos es un departamento que “gestiona personas”. Sólo comprendiendo con precisión el número de empleados de la empresa podremos calcular con éxito los salarios, los impuestos sobre la renta de las personas físicas, las tasas de asistencia social y otras tareas. Si obtiene el número equivocado de empleados, cualquier cosa que haga a continuación será inútil y traerá pérdidas catastróficas a la empresa. Sin embargo, la empresa continúa ajustando su plan de producción cada año a medida que cambia el mercado. Las líneas de producción, los trabajadores directos y el personal administrativo cambian, por lo que la tarea de determinar el número de empleados es bastante ardua.

Tres. Contratación de personal de la empresa

El primer año es un año de rápido desarrollo para la empresa, un año de frecuente rotación de personal y un año de intensas tareas de contratación. Este año, la empresa tuvo muchas vacantes, una gran demanda de personal y un plazo ajustado para que los empleados llegaran a sus puestos. El departamento de recursos humanos dedicó más tiempo y energía a la contratación.

4. Formación

La formación de los empleados se refleja principalmente en el aumento de las tarifas de formación. Debido a que la tasa de calificación del producto y la ISO están directamente relacionadas con la capacitación, la capacitación de los empleados está estrechamente relacionada con la producción. Para solicitar ISO9000, los productos de la empresa deben tener una tasa de aprobación superior al 90%, por lo que se deben invertir tarifas de capacitación cada año para mantener una tasa de aprobación del 90%. Sin embargo, la formación mejora a los empleados. Después de un año de capacitación, el nivel de empleados originalmente requerido por la empresa aumentará. Si el nivel de empleados es demasiado alto, generará gastos salariales innecesarios para la empresa. En este momento, despedir empleados de alto nivel y contratar trabajadores de bajo nivel sería la mejor opción. Por lo tanto, al retirar los gastos de formación, también se debe compensar a los trabajadores superiores despedidos que serán despedidos el próximo año.

Gestión diaria de personal de verbo (abreviatura de verbo)

Mientras completa el trabajo anterior, nuestro departamento también da rienda suelta a sus funciones básicas, incluida la estandarización de la gestión, la contabilidad de salarios y el manejo del seguro de los empleados. y la organización de diversas actividades y otros aspectos han desempeñado el papel que les corresponde.

En resumen, durante los tres años de operación de la empresa en el mercado, el Departamento de Recursos Humanos se adhirió al principio de anteponer los intereses de la empresa a pesar de la escasez de mano de obra, y desempeñó un muy buen papel de orientación y demostración en varios departamentos. .

Por supuesto, en los tres años de trabajo, nuestro departamento también tiene algunas carencias. Principalmente reflejado en:

1. En el establecimiento del sistema de gestión, solo hay buenas ideas pero no hay mayores esfuerzos para promoverlas, lo que resulta en que algunos trabajos no se completen a tiempo