¿Cuáles son las habilidades para las entrevistas de examen de servicio civil?
Para dominar las entrevistas, primero debe comprenderlas. Las entrevistas y las pruebas escritas son los dos modos principales de expresión en el examen de la función pública: la expresión escrita y la expresión verbal. Existen * * * similitudes entre la expresión escrita y las habilidades de expresión del lenguaje. Examina las habilidades de los examinados para descubrir problemas, analizar problemas, resolver problemas y organizar texto. Por ejemplo, la prueba escrita tiene tiempo suficiente para que los candidatos piensen y oportunidades para que organicen el lenguaje repetidamente. Por ejemplo, una prueba escrita no puede describir en detalle el estado mental del candidato. Por otro lado, la entrevista se basa en el examen escrito y proporciona un examen más profundo y amplio de los candidatos. El examen de servicio civil primero debe aprobar una prueba escrita para evaluar los conocimientos teóricos del candidato, centrándose en el coeficiente intelectual del candidato; la entrevista se centra en evaluar la capacidad y la inteligencia emocional del candidato; Ambos métodos de evaluación tienen sus pros y sus contras. Hay muchas cosas que no se pueden evaluar en el examen escrito de la función pública, como la resistencia mental del candidato. La entrevista es un medio para evaluar el conocimiento, la capacidad, la experiencia, el temperamento, la personalidad, etc. del candidato mediante la conversación directa entre el examinador y el candidato o la observación del candidato en una situación específica, y proporciona una base importante para la contratación de personal.
¿Segundo? Entienda la entrevista
Si el examen escrito de la función pública trata sobre la supervivencia del más apto, entonces la entrevista trata sobre seleccionar al mejor entre los mejores. La prueba escrita se centra en el conocimiento y la entrevista se centra en la capacidad; la prueba escrita evalúa el coeficiente intelectual, y la entrevista no solo puede evaluar el coeficiente intelectual, sino también observar la inteligencia emocional. Un alto conocimiento no significa necesariamente una gran capacidad, y unas altas calificaciones académicas no necesariamente significan una alta inteligencia emocional. Las entrevistas para funcionarios públicos están diseñadas para romper el estancamiento entre puntuaciones altas y bajo desempeño.
En comparación con la prueba escrita, la entrevista tiene sus funciones específicas:
1. La entrevista puede ver mejor al solicitante desde todas las direcciones.
En la evaluación de la función pública, los candidatos para el examen escrito solo envían una hoja de respuestas, y la comprensión de todos sobre el candidato se limita a esta hoja de respuestas. La entrevista puede reflejar mejor el pensamiento, la elocuencia, la apariencia, la resistencia al estrés y la experiencia del candidato que la prueba escrita. Aunque las características únicas de algunos candidatos se pueden expresar por escrito, pero no debido al comportamiento protector del candidato u otras razones, se puede lograr una evaluación más completa a través de entrevistas.
2. Evite tomar una decisión final y evalúe las diversas cualidades de los candidatos de manera bidireccional para excluir efectivamente a los impostores y a los puntuadores altos.
Es imposible evaluar la calidad general de un candidato simplemente aprobando el examen. Hay varias razones que afectan los puntajes de los exámenes de los candidatos, como la condición física, las emergencias en la sala de examen e incluso un poco de suerte. Por lo tanto, necesitamos realizar una evaluación más completa de los candidatos a través de entrevistas. Brinde a los candidatos que cometen errores en la prueba escrita la oportunidad de regresar, y también déles a los candidatos que tienen puntajes altos y baja capacidad para hacer trampa no tener dónde esconderse.
Por ejemplo, en el Examen de Contratación de Servicio Civil de 2010 en Yibin, Sichuan, se descubrió que alguien respondió preguntas durante la entrevista y mostró un gran potencial de desarrollo, convirtiéndose así en un candidato ideal. Algunas personas obtienen puntuaciones altas en el examen escrito, pero sus palabras son claras durante la entrevista y sus respuestas a las preguntas son ingenuas y poco profundas; otras sólo pueden recitar este conocimiento y tienen poca capacidad para analizar y resolver problemas;
3. Evaluar la calidad general de los candidatos desde múltiples ángulos y direcciones.
En teoría, las entrevistas pueden medir con precisión cualquier cualidad de un candidato.
Las entrevistas se pueden realizar a través de discusiones en grupos de liderazgo, inversión de roles, simulación de escenarios, etc. para examinar las habilidades organizativas y de liderazgo del solicitante. Al evaluar las preguntas de las pruebas de tipo de emergencia, se puede examinar directamente la capacidad laboral real y la adaptabilidad de algunos candidatos. La entrevista puede examinar de manera integral el conocimiento, la capacidad, la experiencia laboral, la capacidad de pensamiento lógico, la capacidad de expresión del lenguaje, la capacidad de análisis de problemas, la capacidad de comunicación, etc. del candidato a través de varios tipos de preguntas de prueba.
¿Tercero? Entrevista estructurada
Varias preguntas de la entrevista diseñadas previamente para evaluar la capacidad y calidad del solicitante. En otras palabras, el contenido de la entrevista es claro y los procedimientos de la misma son claros y estandarizados. Las entrevistas estructuradas resaltan las características de la estructura del sistema desde la forma hasta el contenido, asegurando así que este método de entrevista sea más eficaz, objetivo, justo y científico.
(1) Características principales de las entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada: un grupo de examinadores hará preguntas a los candidatos que solicitan el mismo puesto de acuerdo con los procedimientos prescritos, utilizando las mismas preguntas. según los mismos principios cuestionadores. Entre sus principales características se encuentran: 1. Desarrollar preguntas de entrevista basadas en la estructura del análisis del puesto. Este método de entrevista requiere un análisis de trabajo en profundidad para aclarar qué casos reflejan un buen desempeño en el trabajo y cuáles casos reflejan un desempeño deficiente en el trabajo. Los ejecutivos evaluarán estos casos específicos y establecerán un banco de preguntas. Los elementos de la evaluación de la entrevista estructurada implican conocimiento, capacidad, calidad, motivación, temperamento, etc. , especialmente preguntas específicas relacionadas con responsabilidades y habilidades, pueden garantizar la tasa de éxito de la selección.
2. Haga las mismas preguntas a todos los solicitantes. El contenido y el orden de las preguntas se determinan de antemano. Hay dos tipos comunes de preguntas efectivas en las entrevistas estructuradas: preguntas basadas en la experiencia, que están relacionadas con los requisitos del trabajo y el comportamiento del solicitante de empleo en el trabajo o en la vida, preguntas que tratan sobre el comportamiento relacionado con el trabajo del solicitante de empleo; situaciones hipotéticas. La estructura secuencial de las preguntas suele tener los siguientes tipos: (1) Las preguntas, de simples a complejas, profundizan gradualmente la dificultad de las preguntas, lo que permite a los candidatos adaptarse psicológicamente gradualmente al entorno de la entrevista y expresarse plenamente. (2) Preguntas que van desde contenido general hasta profesional.
3. Adoptar un procedimiento de puntuación sistemático. Se diseña una escala sistemática y específica desde una perspectiva conductual, con criterios de puntuación claros para cada pregunta.
Establecer un esquema de puntuación sistemático para los criterios de puntuación de cada pregunta puede garantizar la coherencia de la puntuación y mejorar la eficacia de la estructura.
Las preguntas de las entrevistas estructuradas incluyen preguntas de antecedentes, preguntas de conocimiento, preguntas situacionales, preguntas de inteligencia, preguntas de comportamiento y preguntas de voluntad. Cada pregunta tiene sus propias características y funciones, al servicio del contenido y los elementos de la entrevista. Además, las entrevistas estructuradas generalmente se llevan a cabo en un tiempo limitado, y entre 7 y 9 examinadores examinan un sujeto a la vez. La evaluación se califica según factores, y las puntuaciones de cada factor tienen una relación estructural científica. Las puntuaciones se resumen utilizando el método de puntuación de gimnasia: la puntuación evaluada por el examinador, se elimina la puntuación más alta, se elimina la puntuación más baja y la media aritmética de las puntuaciones válidas restantes del examinador es la puntuación de la entrevista del candidato.
(2) Elementos de evaluación de las entrevistas estructuradas
Las entrevistas estructuradas suelen dividir la entrevista en varios elementos de evaluación. Incluye principalmente capacidad de análisis integral, capacidad de expresión verbal, capacidad de organización de oraciones, adaptabilidad, capacidad de planificación y coordinación, habilidades interpersonales, capacidad de control emocional, coincidencia entre la motivación de búsqueda de empleo y el puesto propuesto, capacidad de comunicación, apariencia, comportamiento, etc. Bajo ciertas circunstancias, la agencia también puede agregar o eliminar otros elementos de evaluación en la entrevista según los requisitos reales de los puestos de reclutamiento de la unidad.
Procedimientos de entrevista estructurada
Los procedimientos de organización e implementación de entrevistas estructuradas incluyen principalmente cuatro pasos: establecimiento de examinadores, equipos de supervisión del examen, formulación de preguntas de prueba, selección y organización de salas de examen para la entrevista y evaluaciones específicas. operaciones de entrevista.
Las entrevistas estructuradas generalmente deben constar de 5 a 9 examinadores, uno de los cuales es el examinador principal. En cuanto a la composición de los examinadores, se debe lograr una adecuación adecuada en cuanto a género, edad, estructura profesional y puesto. Para garantizar la equidad e imparcialidad de la entrevista, se pueden asignar adecuadamente 1 o 2 supervisores (camaradas de los departamentos de inspección disciplinaria, supervisión o notaría) según sea necesario para participar en todo el proceso de la entrevista. Al mismo tiempo, se asignará adecuadamente un cierto número de examinadores, supervisores y otro personal examinador en función de la carga de trabajo.
Para reflejar la imparcialidad del examen, los examinadores seleccionados por el departamento de recursos humanos el día de la entrevista serán seleccionados al azar por computadora y los examinadores compuestos por la entrevista se reorganizarán cada medio día. . Antes del examen, el examinador no sabe quiénes son los candidatos a entrevistar y los candidatos no saben a qué examinadores se enfrentarán. Estos sólo pueden conocerse en la sala de examen. Al mismo tiempo, el Sistema Municipal de Impuestos Locales de Wuhan adopta la transmisión en vivo, y algunas áreas de Shandong también invitan al público a ver las entrevistas de los candidatos en vivo para aumentar la transparencia de las entrevistas.
La entrevista para funcionarios no es sólo una prueba para los candidatos, sino que también impone ciertos requisitos a la calidad de los examinadores. Por ejemplo, los examinadores que participan en la entrevista deben tener ciertas habilidades profesionales, un fuerte sentido de responsabilidad, un estilo decente, entusiasmo y haber recibido capacitación previa al empleo.
Los examinadores que participan en la entrevista son todos camaradas con profundo conocimiento profesional, rica experiencia en entrevistas, equidad y rectitud. El departamento de organización y el departamento de personal exigen que los examinadores trabajen duro para crear un entorno de entrevista que permita a los candidatos demostrar plenamente sus habilidades y niveles. Deben utilizar un lenguaje preciso y sencillo al hacer preguntas para que los candidatos sepan claramente qué preguntas responder y cómo hacerlo. responderles. Durante el proceso de entrevista, las preguntas del examinador deben ser precisas y concisas, su actitud debe ser gentil y sincera y no debe mostrar gustos ni disgustos en el comportamiento del candidato, para crear una atmósfera relajada y natural y eliminar el nerviosismo del candidato.
El departamento de supervisión supervisa los procedimientos de la entrevista y la puntuación del examinador, y advierte y corrige rápidamente el comportamiento inadecuado. Después de la entrevista, organice el departamento de recursos humanos para analizar las puntuaciones del examinador. Si la puntuación del examinador es anormal, se eliminará de la base de datos del examinador.
El proceso básico es el siguiente:
¿Ingresar a tiempo a la sala de examen? ¿Hay algún artículo que no se permite traer, como herramientas de comunicación? ¿Echar suertes? ¿Esperando el examen? ¿Exámenes en orden? ¿Esperando resultados fuera del aula? ¿Notificar el resultado? Fin
Los puntos específicos incluyen lo siguiente:
1. Ingrese a la sala de examen a tiempo. Los candidatos deben llegar al lugar de la entrevista 15 minutos antes de la entrevista formal. Los candidatos no pueden llegar tarde, de lo contrario podrían ser descalificados de la entrevista.
2. No está permitido traer herramientas de comunicación y otros elementos a la reunión. Después de ingresar a la sala de examen, los candidatos deben entregar sus herramientas de comunicación para evitar que alguien las utilice para hacer trampa. Al mismo tiempo, generalmente no se permite traer muchos otros artículos durante la entrevista, pero algunos lugares aún permiten que los candidatos traigan materiales de la entrevista.
3. Sortear. Se sorteará para determinar la agrupación y el orden de entrada. En algunas áreas, las etiquetas de grupo se dibujan primero y luego las etiquetas de secuencia. En otras áreas, la agrupación y el orden de entrada se determinan de una vez, por ejemplo: tres (1), indicando 1 entrada en el tercer grupo. En algunas áreas, los candidatos son agrupados y se les asignan números de sala de examen con anticipación. En la actualidad, la mayoría de las áreas ya no utilizan este método, porque no se puede garantizar la equidad y es fácil provocar de antemano colusión entre examinadores y candidatos. Sin embargo, algunas agencias estatales centrales y ministerios y comisiones de examen de la función pública todavía utilizan este formato para realizar entrevistas.
4. Esperando el examen. Después del sorteo, los candidatos ingresan a la sala de espera para esperar el examen. No se les permitió irse hasta que terminara el examen. Están supervisados por el personal de la sala de examen y deben estar acompañados por el personal cuando van al baño. Si la prueba está programada para la tarde, el personal también entregará el almuerzo en la sala de espera. Evite que los candidatos que aprobaron el examen revelen información a quienes no aprobaron el examen.
5. Ingrese a la sala de examen para las entrevistas en orden. Cuando comience la entrevista, el instructor conducirá a los candidatos a la sala de examen uno por uno y notificará al siguiente candidato que se prepare. Se entrevista a una persona a la vez, generalmente con varios examinadores frente a un candidato. Durante este proceso, el examinador lee las instrucciones de la entrevista; basándose en las respuestas del candidato, otros examinadores pueden hacer las preguntas apropiadas; el examinador califica al candidato de forma independiente según los diferentes elementos de la hoja de puntuación. Generalmente, es apropiado que cada candidato haga de 3 a 4 preguntas y el tiempo de la entrevista para cada candidato se controla entre 15 y 20 minutos.
6. Esperar los resultados fuera del aula. Al final de la entrevista, el examinador anunció la salida del candidato. El examinador recoge la hoja de puntuación de la entrevista para el peso de cada examinador y se la entrega al estadístico. El anotador contará los puntajes de la entrevista bajo la supervisión del supervisor, completará el formulario de resumen de puntaje de la entrevista estructurada del candidato y el siguiente candidato ingresará a la entrevista.
7. Notificar los resultados. Tras la entrevista del siguiente candidato, el candidato anterior entra a escuchar los resultados. Después de que el anotador calcula la puntuación, el supervisor y el examinador la firman y se la entregan al personal para que la anuncie a los candidatos en la sala de espera. Algunos están colocados en la sala de espera y otros pueden leerse en el acto.
8. Fin. El evaluador, el supervisor y el examinador firmarán por turnos el formulario de resumen de la puntuación de la entrevista. Después de la entrevista, los candidatos no pueden quedarse ni moverse a voluntad y deben irse a casa y esperar. La lista corta y la lista de exámenes físicos se anunciarán en el sitio web.
Finalmente, espero que al moderador le vaya bien en el examen.
¡vamos!