Cómo seleccionar y evaluar a los ejecutivos externosLos ejecutivos son siempre el activo más valioso de la empresa. Sin embargo, a excepción de unas pocas empresas que han hecho un buen trabajo en el desarrollo del liderazgo y la formación de sucesores, la mayoría de las empresas encontrarán el problema de una cantidad insuficiente de líderes durante el proceso de desarrollo y transformación. Una conocida empresa de cazatalentos descubrió una vez que aproximadamente el 77% de las empresas admitían que tenían dificultades para proporcionar un número suficiente de personal competente a través de la formación interna a nivel de alta dirección. Por lo tanto, contratar altos ejecutivos externos para compensar la falta de liderazgo y capacidades de gestión es una opción inevitable para estas empresas. Una evaluación adecuada es el primer paso para conseguir grandes ejecutivos para su empresa. Para mejorar su éxito en la selección y evaluación de ejecutivos externos, las empresas deben considerar y abordar cuidadosamente las siguientes cuestiones básicas. En primer lugar, comprender plenamente las características y particularidades fundamentales de la selección ejecutiva. Como todos los demás niveles de selección y evaluación de recursos humanos, el objetivo final de la selección ejecutiva es lograr la "adaptación persona-trabajo". Sin embargo, la particularidad de los puestos de los altos ejecutivos determina que el "matching persona-puesto" que requieren sea diferente del "matching persona-puesto" requerido cuando se contrata personal de nivel general. Sus características especiales son: 1. Su desempeño funcional está relacionado con la situación general y el largo plazo de la empresa; 2. Su desempeño funcional sólo puede lograrse de manera efectiva a través de un buen trabajo en equipo; 3. Para quienes ocupan puestos de alta dirección, es; visible El conocimiento, las habilidades y la experiencia detrás de ellos son los determinantes más importantes de su éxito profesional, es precisamente por estas particularidades que debemos considerar los siguientes tres aspectos de "match" al seleccionar y evaluar a los ejecutivos externos, que en realidad son tres aspectos que determinan el Elementos de evaluación y criterios de evaluación para la selección de ejecutivos externos. En el primer nivel, los requisitos para la adecuación laboral son los mismos que para la contratación de nivel general. Es decir, las calificaciones necesarias (KSAO) del candidato se determinan en función de las responsabilidades laborales. Entre ellos, K (Conocimiento) se refiere a la información específica, el conocimiento profesional y el conocimiento laboral necesarios para realizar una determinada tarea. S (Habilidad) se refiere a la competencia en el uso de determinadas herramientas o métodos para completar una determinada tarea en el trabajo, incluido el trabajo real; habilidades y experiencia; a (capacidad) es la capacidad del titular, como la capacidad de pensamiento lógico, la capacidad de aprendizaje, la capacidad de observación, la capacidad de resolución de problemas, la capacidad de expresión y persuasión, etc. o (Otros) son otros rasgos de personalidad necesarios para completar eficazmente un determinado trabajo, como la actitud hacia el trabajo, la orientación al desarrollo profesional, la personalidad, etc. Estas cualificaciones generalmente se pueden obtener a través de la educación, la formación o la experiencia laboral. En el segundo nivel, como ejecutivo corporativo, la unión de personas y equipos involucrará inevitablemente a otros departamentos funcionales, lo que requerirá la cooperación y el apoyo de otros líderes de equipos de alta dirección. Y muchas veces, también debe participar en la toma de decisiones colectivas de la empresa como miembro del equipo ejecutivo. La efectividad del desempeño general del equipo ejecutivo es un componente central del desempeño de cada ejecutivo. Por lo tanto, "qué tipo de personas se deben permitir en el equipo" y "qué tipo de características de personalidad deben tener los líderes superiores y los miembros del equipo responsables de diversas áreas" se han convertido en cuestiones que deben considerarse cuidadosamente. Sólo así podremos movilizar verdaderamente el entusiasmo de cada miembro del equipo y mejorar la eficacia del equipo de todo el equipo directivo superior; sólo así podremos mejorar la ejecución general de la empresa, promover la coordinación, el apoyo y la cooperación mutuos, y dar forma; y realzar el prestigio de la dirección. Los directores ejecutivos y altos directivos que puedan estar en la junta directiva, además del equipo directivo, también deben pensar repetidamente en las cuestiones anteriores a nivel de otro equipo al que quieran unirse: el equipo de la junta directiva. El tercer nivel es el emparejamiento entre personas y empresas. Los ejecutivos externos desarrollan sus talentos y contribuyen en el entorno y plataforma que brinda la empresa. Si puede integrar, adaptarse e incluso promover cambios ambientales, y si la plataforma de la empresa puede adaptarse al desarrollo de su experiencia, determina directamente si se puede lograr el propósito de introducir ejecutivos externos. En la unión entre las personas y el medio ambiente, lo más difícil de cambiar es la cultura, los conceptos y los valores. Por lo tanto, las empresas deben analizar y comprender clara y objetivamente su propio entorno cultural, y evaluar cuidadosamente la compatibilidad de los candidatos con el entorno de la empresa en términos de cultura, conceptos y valores. Si no pueden coincidir exactamente, al menos deberían ser adaptables.