¡Urgente! Investigación sobre el mecanismo de incentivos a los empleados en empresas privadas.

Investigación sobre el actual mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas privadas de mi país

1. Introducción

Actualmente, las empresas privadas de China están compitiendo, pero al mismo tiempo son muchas. Los defectos se exponen gradualmente. En términos relativos, las empresas privadas de mi país son generalmente débiles en escala, carentes de talentos y poco atractivas. Si existe un buen mecanismo de incentivos, la empresa puede atraer y estabilizar un grupo de excelentes gerentes, formar un excelente equipo de empleados y crear buenos beneficios, sin un buen mecanismo de incentivos, la empresa eventualmente será tragada por el mar de La economía de mercado.

2. Investigación y análisis de la situación actual de los mecanismos de incentivos a los empleados en las empresas privadas

1. El estado básico de los mecanismos de incentivos

Hoy en día, muchas empresas privadas. Utiliza principalmente el sistema de salario anual y el sistema de comisiones de ventas. Bajo este sistema tradicional de incentivos salariales, los ingresos de los empleados, técnicos centrales y otro personal clave reflejan su contribución a la empresa en el período actual. Los criterios de evaluación son principalmente el desempeño operativo actual de la empresa y el desempeño personal. No tiene nada que ver con el futuro de la empresa, ni incentivos a largo plazo, y sólo puede resolver problemas inmediatos.

2. Análisis de la situación actual del mecanismo de incentivos

(1) La situación de los incentivos es única, ignorando la profunda motivación de los empleados. Muchas empresas ignoran el efecto motivador de la motivación espiritual en los empleados, lo que suprime hasta cierto punto el entusiasmo de los empleados y provoca una desalineación entre los incentivos y las necesidades. Las empresas utilizan los espíritus vacíos para motivar y movilizar a los empleados, lo que hace más difícil generar una motivación real y sostenida.

(2) Las medidas de incentivo no están dirigidas. La capacidad de la empresa para captar las mejores necesidades de los empleados todavía se basa en estimaciones aproximadas simples, sin investigación, investigación real ni análisis científico de la demanda, y las políticas y medidas de incentivos se formulan en función de las características comerciales y de gestión de la propia empresa. Falta focalización y puntualidad. Del análisis de la empresa se desprende que el fenómeno de la brecha de incentivos y la desalineación inadecuada de las medidas de incentivos han provocado un desperdicio de mano de obra y recursos materiales.

(3) La comprensión del mecanismo de incentivos es incorrecta, incompleta y desequilibrada. Según el análisis de la situación actual, los empleados están más interesados ​​en incentivos materiales y tienden a centrarse en el "dinero". No se puede decir que esto no tenga nada que ver con la comprensión e implementación unilateral de los mecanismos de incentivos por parte de la empresa, ni se puede decir que no tenga nada que ver con la incompatibilidad y el desequilibrio de varios mecanismos de incentivos. Algunas empresas intercambian todo por recompensas materiales, y los operadores individuales incluso muestran un cupón de cien yuanes y dicen: "Mientras lo tengas, simplemente dilo". Ignorar la comunicación espiritual y emocional de los empleados ha llevado a un sentimiento de alienación cada vez mayor e incluso de tensión. Relaciones entre cuadros y masas.

En tercer lugar, estrategias para establecer mecanismos de incentivos para promover el desarrollo sostenible de las empresas privadas

1. Establecer un mecanismo de incentivo cultural apropiado: la cultura del Partido B

Cultura corporativa Es la cultura organizacional formada por las actividades económicas de una organización, su ideología y formas materiales, como valores, códigos de conducta, etc., son reconocidas por los miembros de la organización. Hasta cierto punto, la gestión consiste en utilizar una determinada cultura para moldear a las personas. Sólo cuando la cultura corporativa pueda verdaderamente honrar los valores de cada empleado podrá considerar los objetivos de la empresa como sus propios objetivos.

2. Un mecanismo justo de distribución de beneficios con igual salario por igual trabajo

Se recomienda que las empresas adopten un sistema avanzado de evaluación del desempeño y realicen evaluaciones justas de acuerdo con las reglas de evaluación aprobadas por Congreso de los Trabajadores, especialmente el principio de igual remuneración por igual trabajo en todos los puestos de valoración. Este tipo de evaluación es un incentivo suficiente para las empresas privadas compuestas principalmente por jóvenes. Los jóvenes no necesitan considerar sus cualificaciones, la clave es moldear sus capacidades profesionales, lo que inyecta nueva vitalidad a la empresa y moviliza enormemente el entusiasmo y la creatividad de los empleados.

3. Mejorar la conciencia de participación y construir un mecanismo de comunicación.

A medida que la forma organizativa de las empresas cambia a una estructura plana, es particularmente importante participar en el equipo. A través de la participación, los empleados pueden desarrollar un sentido de pertenencia e identificación con la empresa, satisfaciendo así aún más su autoestima y sus necesidades de autorrealización. Estos son muy importantes para un empleado. Sólo estableciendo un buen mecanismo de comunicación, alentando a los empleados a participar en la gestión, demostrando plenamente la propiedad de los empleados, promoviendo la formación de un alto grado de espíritu de equipo y reduciendo los errores en la toma de decisiones, las empresas podrán garantizar el desarrollo sostenible.

4. Compartir el valor corporativo y hacer planes de carrera.

Los incentivos de valor compartido se centran en incentivos a largo plazo y son un sistema de incentivos profundamente arraigado. El objetivo es vincular de forma más eficaz y estrecha los intereses personales de los empleados con los intereses generales de la empresa y el desarrollo de las personas y las empresas. En el proceso de formulación de planes a largo plazo para sí misma, la empresa también incluye los planes de carrera de cada empleado.

Este mecanismo de incentivo permite a los empleados sentir el gusto del propietario y les proporciona un fuerte sentido de pertenencia, motivándolos así a contribuir a la empresa a largo plazo.

Cuatro. Conclusión

El talento es la fuente de vitalidad empresarial y la fuerza impulsora fundamental para el desarrollo empresarial. A través de incentivos efectivos, atraer talentos talentosos y conocedores, transformar los talentos sociales en talentos corporativos y permitir que el valor de los talentos se refleje en la empresa. Sólo confiando en la sabiduría y la creatividad de los talentos las empresas pueden desarrollarse y crecer a través de incentivos efectivos. eliminar diversas preocupaciones psicológicas y factores negativos de los empleados, cambiar de pasivo a activo, de inconsciente a consciente, transformar la realización de los objetivos corporativos en comportamientos conscientes de los empleados y maximizar la competitividad central de la empresa.

Materiales de referencia:

【1】Liu Zhengzhou. Incentivos de gestión[M]. Prensa de la Universidad de Finanzas y Economía de Shanghai, 1998: 90 ~ 107

[2]-Shu: Sobre el modelo de gestión y la innovación institucional de las pequeñas y medianas empresas de mi país [J]. (4): 19 ~ 25

[3]Huang Yousong et al. Fundamentos teóricos y selección de caminos para el desarrollo sostenible de las pequeñas y medianas empresas [J]. Productivity Research, 2006 (10): 252 ~ 254

[4] Mei Lin. Construyendo la fuente de poder empresarial: estableciendo mecanismos de incentivos para las pequeñas y medianas empresas [J]. Discusión sobre cuestiones económicas, 2004 (1): 58 ~ 59

[5] Wang Li et al. de mecanismos de incentivos en la reforma empresarial [J]. Business Research, 2006 (18): 52 ~ 55

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