Problemas en el trabajo (problemas que enfrenta el análisis del trabajo y estrategias de afrontamiento)
El análisis de puestos es una función básica central de la gestión de recursos humanos. En pocas palabras, es el proceso de utilizar un enfoque sistemático para recopilar, analizar y determinar factores básicos como el posicionamiento laboral, las metas, el contenido del trabajo, las responsabilidades y autoridades, las relaciones laborales, los estándares de desempeño y los requisitos de personal en la organización. El principal resultado del análisis de puestos es la formación de una descripción del puesto y un informe de análisis del puesto. El primero no es sólo una guía para el trabajo general de los empleados, sino también una referencia para que las empresas determinen la gestión de recursos humanos, como la planificación corporativa de recursos humanos, los modelos de competencia de los empleados, la evaluación salarial, la capacitación y el desarrollo. Este último tiene como objetivo descubrir los problemas existentes en el proceso de gestión empresarial a través del análisis de puestos y proporcionar una base para el diagnóstico de la eficacia organizacional.
El análisis de puestos toma como objeto de investigación los puestos y ocupantes de los puestos de trabajo en la organización. La información y los datos que recopila, analiza y forma son el vínculo que vincula de manera efectiva los módulos funcionales de la gestión de recursos humanos, proporcionando así la información necesaria. base para toda la gestión de recursos humanos. La construcción del sistema proporciona una base racional. Al mismo tiempo, las organizaciones se componen de varios roles de empleados. A través de la descripción detallada del análisis de puestos, podemos comprender y coordinar la relación entre estos roles en su conjunto, evitar la superposición y duplicación del trabajo, mejorar la eficiencia laboral y la armonía de individuos y departamentos, y sentar las bases para el diseño organizacional y el diseño del trabajo. . En este sentido, el análisis de puestos es también un trabajo básico para la gestión estandarizada de las empresas chinas.
Análisis de Puestos y Modelos de Competencias de los Empleados
Así que, fundamentalmente, los modelos de competencias son una herramienta fundamental para mejorar la gestión de recursos humanos. Complementa el análisis de puestos y constituye dos tareas básicas en la construcción de un sistema de gestión de recursos humanos. El propósito fundamental de ambos es mejorar la adaptabilidad de personas y puestos y mejorar la eficacia del desarrollo y gestión de los recursos humanos.
Malentendidos y problemas en el análisis de puestos
Aunque el análisis de puestos es un eslabón básico en la gestión de recursos humanos e incluso en todo el sistema de gestión empresarial, es importante para mejorar la precisión y eficacia de la gestión. . La razón, cree el autor, no es que el análisis de puestos en sí carezca de importancia o carezca de valor práctico y viabilidad operativa, sino que existen malentendidos y problemas en la práctica del análisis de puestos en las empresas, lo que dificulta la realización del valor del análisis de puestos. Estos malentendidos y problemas se atribuyen principalmente a los siguientes aspectos:
En primer lugar, el análisis de puestos carece de pensamiento sistemático y de pensamiento general
El análisis de puestos carece de pensamiento sistemático y de pensamiento general, es decir, hay una falta de adaptabilidad en la estrategia, la organización y los procesos. Los puestos son las unidades básicas de una organización y su valor radica en ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos generales. Los objetivos laborales son la descomposición y el refinamiento de las metas organizacionales. Un análisis de trabajo eficaz debe aclarar la relación entre el puesto y la organización, los objetivos organizacionales y los medios para alcanzar los objetivos. Las empresas suelen pasar por alto esto. Las manifestaciones específicas son:
1. El análisis de puestos carece de orientación estratégica.
Como se mencionó anteriormente, los puestos no pueden existir y operar de forma independiente sin la estrategia, la cultura, la organización y los procesos de la empresa. El análisis de puestos no es una excepción. Sin embargo, en el proceso operativo real, muchas empresas ponen el carro delante del caballo y no siguen la secuencia lógica de determinar primero la estrategia, la organización y el proceso, y luego realizar el análisis del trabajo. En cambio, a menudo consideran el análisis del trabajo como el paso principal. antes de cambiar de estrategia, organización y proceso. Por lo tanto, lo que vemos a menudo es que las empresas gastan muchos recursos para completar el análisis de puestos, solo para descubrir que se necesitan ajustes estratégicos, ajustes de la estructura organizacional y reingeniería de procesos, y luego, con cambios de puestos a gran escala, las descripciones de puestos que se formaron minuciosamente. convertirse en un documento únicamente.
Esto no significa que las empresas no puedan realizar análisis de puestos sin un diseño estratégico y un ajuste organizacional. Por un lado, el análisis de puestos debe estar orientado a la estrategia, enfatizando claramente el valor y la contribución del puesto a la estrategia en el análisis de puestos, por otro lado, el modelo de gestión organizacional actual de la empresa y la historia y estado actual de la misma; la posición también debe considerarse plenamente. Por lo tanto, el análisis de puestos estratégicamente orientado también debe ser un proceso de estrecha interacción entre los ideales y la realidad, los requisitos estratégicos y la realidad laboral.
2. El análisis de puestos no puede satisfacer las necesidades del cambio organizacional.
Con la llegada de la competencia global, la incertidumbre del mercado está afectando cada vez más a la supervivencia y el desarrollo de las empresas. El diseño organizacional de las empresas modernas enfatiza cada vez más la capacidad y la flexibilidad para responder al entorno externo. La optimización y el ajuste organizacional gradual se han convertido gradualmente en un subproducto del modelo operativo y de gestión diario de la empresa. En este caso, es necesario mantener la flexibilidad en la estabilidad y el rigor del análisis de puestos, y las empresas deben realizar análisis de puestos jerárquicos y clasificados en función del impacto y el impacto de los cambios organizacionales en los diferentes puestos. Sin embargo, la mayoría de las empresas ignoran este punto en el análisis de puestos. Ignoran las características del puesto en sí, enfatizan la sistematicidad y estabilidad de las descripciones de puestos e ignoran la clasificación jerárquica y la gestión dinámica de las descripciones de puestos. requisitos de optimización continua de la organización. Esto crea una desconexión entre el cambio organizacional y el análisis de puestos.
3. El análisis de puestos carece de conexión e integración de procesos.
Las empresas modernas están prestando cada vez más atención a mejorar su capacidad de crear valor para los clientes a través de cambios de procesos orientados al mercado y al cliente. Cualquier puesto que sirva como nodo para la conexión y entrega del proceso debe encontrar su propio valor y razón en el proceso, y debe determinar su propio contenido de trabajo y requisitos de rol en función del proceso. Esto requiere que el análisis del puesto sea coherente con el proceso.
Sin embargo, al realizar análisis de puestos, la mayoría de las empresas chinas carecen de un análisis sistemático del proceso y no logran captar la interacción entre el puesto y su entorno durante el proceso, sino que enfatizan unilateralmente una descripción detallada de los elementos internos del puesto. posición. Esto conduce a la fragmentación del proceso completo, debilitando en gran medida la velocidad y eficiencia del proceso. De esta manera, existe una desconexión entre el análisis del puesto y el proceso.
En segundo lugar, céntrese en los resultados y no en el proceso.
1 Ignore el valor y la contribución del proceso de análisis del puesto en sí.
2. Ignorar la gestión y control del proceso de análisis de puestos.
La eficacia de todo el proyecto de análisis de puestos depende en gran medida del control y gestión del proceso del proyecto. Cuando la mayoría de las empresas nacionales realizan análisis del trabajo, persiguen la belleza del desempeño de manera unilateral e ignoran el valor del proceso en sí; en segundo lugar, enfatizan demasiado la dependencia de expertos externos y no aprenden ni investigan del proceso del proyecto; a la falta de conciencia y experiencia en el control de procesos, y a la insuficiente participación del personal interno en todo el proyecto, lo que conduce aún más a la distorsión de la información y al análisis superficial. Todo el proyecto es solo una formalidad y la efectividad de todo el proyecto se reduce considerablemente.
En tercer lugar, céntrese en la descripción e ignore el análisis.
El vínculo central del análisis de puestos radica en el análisis sistemático de los elementos del trabajo, en lugar de una simple lista y descripción. A menudo es necesario eliminar lo aproximado y seleccionar la esencia de la información, y eliminar lo falso y retener lo verdadero. Este es precisamente un problema común en el análisis de puestos de trabajo entre las empresas nacionales. Las manifestaciones específicas son:
1. Ignorar la comprensión sistemática de la relación lógica interna entre las responsabilidades laborales.
Las responsabilidades laborales de cualquier puesto son un sistema orgánico, no un simple mosaico y combinación. Comprender la lógica interna entre responsabilidades favorece la formación de una comprensión sistemática de las responsabilidades, lo que permite al titular organizar el trabajo de acuerdo con la lógica de las responsabilidades, en lugar de ser como una mosca sin cabeza; en segundo lugar, favorece la comprensión de la contribución de las diferentes responsabilidades a la misma; el objetivo general, encontrar la dirección de los esfuerzos y optimizar la asignación de recursos; en tercer lugar, ayuda a descubrir dificultades en el desempeño del deber y encontrar avances y puntos de entrada para mejorar el desempeño del deber; En la actualidad, cuando las empresas nacionales realizan análisis de puestos, por un lado, debido a la falta de participación de los propios empleados y, por otro, debido a la falta de capacitación sistemática de los analistas de puestos, a menudo resulta difícil formar una comprenden la lógica de las responsabilidades y sólo pueden enumerarlas y describirlas.
2. Ignorar la relación entre responsabilidad, estándares de desempeño y capacidades.
El puesto puede considerarse como un sistema de entrada-salida. La capacidad del empleado es la entrada, la responsabilidad es el proceso y el estándar de desempeño es la salida. Sólo sobre la base de un análisis sistemático de las relaciones intrínsecas entre los tres podremos realmente realizar las capacidades científicas y estandarizadas y los estándares de desempeño. Sin embargo, cuando las empresas nacionales realizan análisis de puestos, a menudo separan las relaciones internas y establecen estándares de desempeño y competencias basados únicamente en sentimientos y experiencia, lo que afecta la sistematicidad, precisión y credibilidad de la descripción del puesto en sí, limitando aún más la descripción del puesto. gestión organizacional y de recursos humanos, como reclutamiento, contratación y evaluación.
En cuarto lugar, las operaciones de análisis de puestos se quedan atrás y los propósitos, métodos y herramientas están fuera de contacto.
En todo el sistema de organización y gestión de recursos humanos, el análisis de puestos es la herramienta de gestión más básica, pero también es uno de los eslabones más técnicos y difíciles de operar. El éxito del análisis de puestos depende en gran medida de la adopción de técnicas y métodos científicos y prácticos de análisis de puestos. Por otro lado, debido a la débil base de la gestión empresarial en mi país, el desarrollo y la aplicación de la tecnología de análisis de puestos todavía carece de un terreno práctico rico. La mayor parte de la investigación sobre el análisis de puestos se basa en la introducción de teorías y tecnologías extranjeras, careciendo de una base sólida. El concepto sistemático de análisis de puestos de trabajo basado en la práctica local, las innovaciones en tecnología y métodos han llevado a muchas contradicciones y problemas en el sistema de hipótesis, el sistema marco y los métodos técnicos del análisis de puestos de trabajo corporativo en nuestro país, que en cierta medida han restringido el desarrollo efectivo. de proyectos corporativos de análisis de puestos de trabajo en nuestro país.
1. El marco de análisis de puestos y la tecnología carecen de un sistema de hipótesis.
El sistema de hipótesis es la premisa y fundamento de la ciencia de la gestión económica, y es el elemento clave que distingue la ciencia de la experiencia. El sistema de hipótesis de la tecnología de análisis de puestos se refiere a la comprensión abstracta de los elementos internos del puesto y la relación entre el puesto y sus factores ambientales externos antes de que los constructores y usuarios de la tecnología construyan el sistema de tecnología de análisis de puestos. Al observar los diversos métodos de análisis de puestos en los países desarrollados occidentales, existe una comprensión e interpretación completa y probada de los puestos detrás de ellos, lo que garantiza la naturaleza sistemática y científica de los métodos de análisis de puestos. Por el contrario, cuando los estudiosos de la gestión y los profesionales de la gestión empresarial nacionales introducen, digieren, mejoran e innovan métodos de análisis de puestos de trabajo extranjeros y desarrollan tecnología de análisis de puestos de trabajo localizada, a menudo ignoran el sistema de suposiciones oculto detrás de la tecnología, lo que resulta en un aislamiento tecnológico unilateral. la comprensión reduce en gran medida la eficacia de la tecnología de análisis de puestos.
2. El funcionamiento del análisis de puestos carece de una clara orientación hacia objetivos, lo que da lugar a métodos inadecuados y falta de pertinencia en los resultados.
El análisis de puestos es ampliamente utilizado en la estrategia corporativa, la organización y la gestión de recursos humanos. Por otro lado, dado que cualquier método de análisis de puestos tiene sus ventajas y desventajas, sólo puede llevarse a cabo dentro de un cierto rango para un propósito determinado, pero no puede cumplir con todos los requisitos de organización y gestión de recursos humanos. Por ejemplo, el enfoque y los métodos de análisis de puestos requeridos por la orientación de evaluación y la orientación salarial son diferentes. Por lo tanto, es necesario establecer una tecnología de análisis de puestos orientada a objetivos, es decir, aclarar los objetivos específicos del análisis de puestos de la empresa y, sobre esta base, determinar el enfoque de la recopilación de información del análisis de puestos, los métodos de recopilación y procesamiento de información. y el contenido y diseño de la descripción del puesto.
Sin embargo, la mayoría de las empresas en nuestro país no prestan suficiente atención a estos problemas, a menudo consideran el análisis de puestos como una panacea para curar todas las enfermedades y lo utilizan indiscriminadamente independientemente de los síntomas de la empresa, lo que resulta en métodos inadecuados de análisis de puestos y recopilación de información dispersa. y falta de descripciones de puestos específicas.
Es este objetivo vago el que conduce a una falta de pertinencia en las descripciones de puestos, lo que en gran medida conduce a una aplicación menos significativa del análisis de puestos en las prácticas de gestión organizacional y de recursos humanos.
3. Falta de tecnología madura de recopilación y procesamiento de información laboral.
La tecnología de recopilación y procesamiento de información es el núcleo de la tecnología de análisis de puestos. Sin embargo, entre las tecnologías de análisis de puestos adoptadas por las empresas nacionales, la tecnología de recopilación y procesamiento de información sobre puestos de trabajo aún está en su infancia. Por un lado, faltan técnicas y métodos cuantitativos; por otro, los métodos tradicionales de recopilación y procesamiento de información cualitativa (como la observación, las entrevistas y los cuestionarios) no se han resumido sistemáticamente y lo que los analistas de puestos han obtenido en ellos. práctica El conocimiento experiencial está solo en la propia mente y no se ha resumido para capacitar eficazmente a los gerentes de recursos humanos. Esto lleva al hecho de que el efecto del análisis de puestos depende en gran medida de la capacidad personal del analista de puestos y de su comprensión perceptiva del puesto. Esta es también una razón importante por la que las descripciones de puestos de trabajo en las empresas nacionales adoptan actualmente diversas formas y calidad.
Los cuatro malentendidos y diez problemas anteriores no son infrecuentes entre las empresas chinas. Para resolver estos problemas, debemos pensar sistemáticamente en el análisis de puestos. El contenido del pensamiento incluye, entre otros: como herramienta básica de la gestión de recursos humanos, cómo realizar la conexión y transmisión del análisis y la estrategia del puesto, la gestión dinámica y estática del análisis del puesto y la relación entre el análisis del puesto y la empresa; transformación estratégica, cambio organizacional y reingeniería de procesos; cómo gestionar y controlar los procesos, procedimientos, herramientas y métodos de análisis de puestos; cómo aplicar los resultados del análisis de puestos, etc. Se puede decir que el análisis de puestos enfrenta una serie de desafíos en la era contemporánea, y es necesario analizar el valor existente del análisis de puestos y su ajuste desde una perspectiva histórica.
Desafíos que enfrenta el análisis de empleo
A medida que la sociedad humana ingresa al siglo XXI, la economía del conocimiento se ha convertido en una nueva forma económica. El entorno competitivo y el modelo operativo de las empresas innovadoras basadas en el conocimiento han experimentado cambios fundamentales, que también han tenido un enorme impacto en la estrategia, la organización y la gestión de recursos humanos de la empresa. Como base de la organización moderna y la gestión de recursos humanos, el análisis de puestos enfrenta enormes desafíos en la era de la economía del conocimiento.
El mayor desafío para la gestión de recursos humanos en la era de la economía del conocimiento es hacer que el trabajo del conocimiento y los empleados con conocimiento sean el cuerpo principal de la creación de valor empresarial, y luego convertirse en el foco y el punto clave que la gestión de recursos humanos debe captar. . En comparación con el trabajo tradicional, el trabajo basado en el conocimiento se caracteriza por la certeza y repetición del contenido del trabajo, la naturaleza y la base del trabajo (trabajo individual o en equipo, profesional o no profesional), los requisitos de habilidades, los límites de las responsabilidades y las relaciones con el entorno. La coordinación y otros aspectos han cambiado. Esto plantea desafíos tanto para el análisis de puestos en sí como para los métodos de análisis de puestos.
En primer lugar, el desafío del análisis del trabajo en sí.
El trabajo en sí pasa de la certeza a la incertidumbre, de la repetición a la innovación. Aumenta la incertidumbre sobre la ubicación misma. El análisis de puestos toma las posiciones como objeto de investigación y es una descripción estandarizada del contenido estable y determinista del puesto. Por lo tanto, la certeza y repetibilidad del contenido del puesto en sí son la premisa del análisis de puestos. A medida que el trabajo en sí cambia de certeza a incertidumbre, de repetición a innovación, la variación en el contenido del trabajo en sí aumentará considerablemente y habrá cada vez menos contenido estandarizado en la descripción del puesto. Por lo tanto, el valor de existencia del análisis de puestos en sí enfrentará serios desafíos.
Cuando los límites son borrosos, qué tipo de contenido laboral debe incluirse en la descripción del puesto se convierte en una cuestión difícil de determinar. Una definición de trabajo más amplia aprovecha y define claramente las diferencias inherentes entre un trabajo y otros trabajos, principalmente las diferencias en los objetivos y responsabilidades del trabajo, lo cual es un medio importante para el análisis del trabajo. El análisis de puestos tradicional enfatiza la definición clara de las responsabilidades laborales y proporciona una base para la estandarización de la organización y la gestión al aclarar los límites de responsabilidades y autoridad entre puestos. Sin embargo, a medida que el trabajo en sí cambia de la repetición a la innovación, el trabajo del conocimiento ya no enfatiza este punto, sino que permite e incluso fomenta la superposición de responsabilidades y autoridad entre puestos para romper el egoísmo y las limitaciones de pensamiento dentro de la organización y estimular las capacidades innovadoras de los empleados. y conciencia. En condiciones de límites borrosos, qué tipo de contenido laboral debe incluirse en la descripción del puesto (rutina, excepciones e incluso con qué frecuencia) se convertirá en una cuestión incierta. ¿Cómo evitar el peligro oculto de profundizar y solidificar aún más la visión de los titulares causado por una definición clara de responsabilidades e inhibir la creatividad y vitalidad de los empleados? Estas preguntas cuestionarán la existencia y el significado de la descripción del puesto en sí.
No habrá ningún puesto fijo y estable en el equipo. El trabajo en equipo y el trabajo por proyectos han reemplazado las posiciones individuales tradicionales. Del trabajo individual al trabajo en equipo, y del trabajo funcional al trabajo por proyectos, esto hace que la contribución de los trabajadores del conocimiento a la organización no solo esté determinada por sus resultados laborales directos individuales, sino también por sus resultados. desempeño laboral general del equipo. Esta situación dificulta la medición de los resultados del trabajo del conocimiento. Por otro lado, los miembros del equipo trabajan según roles definidos y el proceso es difícil de monitorear. La superposición de trabajo y la interacción funcional de los miembros del equipo, así como la comunicación e interacción entre los miembros del equipo, son una de las raíces de la creatividad del equipo. Por tanto, no habrá puestos fijos y estables en el equipo, y el análisis de puesto tradicional perderá el objeto de investigación y análisis.
En segundo lugar, los desafíos a los métodos tradicionales de análisis de puestos
Los métodos tradicionales de análisis de puestos son difíciles de recopilar información sobre el trabajo del conocimiento.
Desde el trabajo tradicional no profesional hasta el trabajo basado en el conocimiento, las características conductuales explícitas del trabajo son reemplazadas gradualmente por el proceso de pensamiento inherente y la innovación del pensamiento del titular. Los métodos tradicionales de análisis de puestos, como la observación, las entrevistas y los cuestionarios, se basan en la recopilación de características de comportamiento y actividades laborales externas de los titulares. Cuando estos métodos se apliquen al análisis del trabajo del conocimiento, será difícil recopilar la información intrínseca, esencial y central del puesto. El análisis de puestos tradicional correrá el peligro de fracasar metodológicamente.
Los métodos modernos de análisis de puestos necesitan ampliar las fuentes de información laboral, desde el poder de los supervisores hasta el poder de los clientes, y desde la coordinación superior hasta la coordinación entre pares. De esta manera, tradicionalmente se recopila investigando el trabajo. Los propios titulares y sus superiores ya no pueden captar plenamente el contenido y los requisitos del puesto. Una tendencia importante en el desarrollo del análisis de puestos es incorporar a los clientes internos y externos del puesto, así como los enlaces ascendentes y descendentes del proceso de negocio en las fuentes de información del análisis de puestos, formando así una recopilación integral de información y un juicio sobre la posición.
En tercer lugar, cómo entender los desafíos que enfrenta el análisis de empleo
Como se mencionó anteriormente, los problemas existentes en la práctica del análisis de empleo y los desafíos que enfrenta en las nuevas condiciones económicas ya han hecho Se han cuestionado el valor y el papel del análisis de puestos, y en los círculos teóricos y empresariales también han aparecido llamados a "abandonar el análisis de puestos" y "no necesitamos descripciones de puestos": En la era del conocimiento. economía, ya no necesitamos análisis de puestos de trabajo; las empresas chinas de hoy o ¿Necesitarán las empresas de alta tecnología de hoy abandonar las descripciones de puestos de trabajo para alinearse con la economía del conocimiento? De hecho, las empresas chinas no deberían abandonar las descripciones de puestos, sino que deberían hacer un buen trabajo en el trabajo administrativo básico, como el análisis de puestos, para brindar apoyo a la estandarización de la gestión.
1. La declaración de trabajo sigue siendo válida.
La estructura interna de cualquier puesto se puede resumir en tres niveles: objetivos, responsabilidades y tareas. Estos tres niveles diferentes forman un sistema que se va descomponiendo gradualmente de arriba a abajo. Por tanto, la denominada estabilidad e incertidumbre del contenido laboral se puede medir desde tres niveles: estabilidad e incertidumbre.
Desde este aspecto también se debe realizar el análisis y comparación del contenido del trabajo tradicional y el trabajo basado en el conocimiento. Entre ellos, los puestos tradicionales son estables y estandarizados en estos tres niveles, por lo que una vez determinado el objetivo laboral, se solidifican los medios, pasos y métodos para lograrlo. En el otro extremo, el trabajo del conocimiento se volverá confuso en los tres niveles, con la típica incertidumbre e inestabilidad, dejando un enorme espacio para la propia innovación de los titulares. Pero en realidad, el trabajo se encuentra en un punto intermedio, con objetivos laborales estables y una gran flexibilidad en las tareas laborales según la situación laboral y los estilos del personal. La flexibilidad y la estabilidad de las responsabilidades laborales se ven afectadas por las categorías laborales y la influencia del nivel gerencial. Se puede ver que la mayor parte del trabajo en las empresas actuales es la unidad de estabilidad e inestabilidad, certeza e incertidumbre. Aunque algunos puestos son más estables y algunos puestos son más cambiantes, para la mayoría de los puestos, aún podemos utilizar el análisis del puesto para captar las partes centrales y más estables para definir nuestro propio contenido de trabajo, formando así una descripción del puesto estandarizada/estandarizada.
2. Análisis de la convocatoria de gestión de empresas chinas.
La superposición de responsabilidades, la autoridad poco clara, la falta de equipos de gestión profesionales y la falta de una base racional y una plataforma técnica para la gestión de recursos humanos son problemas típicos de la gestión empresarial en mi país. "Todos son responsables, nadie es responsable", "la organización está inflada y la gente tiene exceso de personal", los gerentes y los empleados comunes generalmente carecen de profesionalismo, la gestión de recursos humanos permanece en la etapa tradicional de gestión de personal y está enredada en una gran cantidad de asuntos inútiles. Los asuntos administrativos se derivan en cierta medida del dilema de gestión antes mencionado. Aplicando correctamente el proceso y los resultados del análisis de puestos obtendrás el doble de resultado con la mitad de esfuerzo superando estos dilemas de gestión. Primero, a través del análisis de puestos, se aclaran las responsabilidades y autoridades de los puestos, se establece la relación interactiva entre puestos, se optimizan la configuración de puestos y los procesos organizacionales y se mejora la eficiencia organizacional. En segundo lugar, aclarando los objetivos y el contenido del trabajo, estandarizando los requisitos de habilidades y comportamientos laborales del personal en servicio, guiando a los empleados para que establezcan normas profesionales y conciencia para ganarse la vida y ser buenos en ello. Finalmente, el análisis de puestos se basa en un análisis fáctico y utiliza herramientas, medios y procesos sistemáticos y profesionales para construir una plataforma de gestión de recursos humanos, mejorando así la racionalidad de la gestión de recursos humanos y realzando su valor estratégico.
Cómo afrontar los desafíos que enfrenta el análisis de empleo
De acuerdo con la situación actual de gestión de las empresas de nuestro país y frente a los desafíos del propio análisis de empleo y sus métodos en la era del conocimiento En la economía, el análisis del puesto debe basarse en conceptos y operaciones que se lleven a cabo para responder a las exigencias de los tiempos y permanecer inalterables.
Primero, establezca instrucciones de trabajo jerárquicas y clasificadas.
Los puestos en diferentes niveles y categorías tienen grandes diferencias en estabilidad e incertidumbre, y la estabilidad es pobre. Los puestos con mayores requisitos creativos desafían los estandarizados tradicionales. descripciones de trabajo. Por tanto, es necesario establecer descripciones de puestos jerárquicas y clasificadas en función de los diferentes tipos de trabajo.
En segundo lugar, establezca un método de análisis del trabajo de interacción cruzada
Para adaptarse a la transformación del trabajo individual al trabajo en equipo, del trabajo funcional al trabajo por proyectos, los resultados del trabajo han cambiado de ser plenamente responsable ante los superiores y simultáneamente ser responsable de los clientes. En un análisis de puesto, se recopila información no sólo del propio titular del puesto y de sus superiores, sino también de colegas y clientes internos y externos.
Bajo esta premisa, es necesario establecer un método de análisis de trabajo interactivo basado en procesos, es decir, al analizar un puesto, no solo se debe considerar el estado actual del puesto en sí y los requisitos de los superiores del puesto, sino también los requisitos del puesto. relación entre el puesto y los colegas Interacciones y conexiones entre el puesto y puestos relacionados en otros departamentos del proceso. Al establecer conceptos de proceso en el análisis del trabajo, las expectativas de los eslabones ascendentes y descendentes del proceso se transforman en objetivos y responsabilidades del trabajo, lo que ayuda a la organización a establecer una orientación al cliente y mejorar la eficiencia y eficacia del proceso. innovación y mejora de los productos, servicios y modelos de gestión de la organización.
En tercer lugar, establecer métodos de análisis de puestos que se adapten al trabajo en equipo.
Dado que el trabajo basado en el conocimiento tiende a adoptar métodos de trabajo en equipo en lugar de individuales, los métodos de análisis de puestos deben adaptarse a los requisitos inherentes de mejorar el equipo. operaciones, para brindar apoyo para mejorar el desempeño del equipo. Por lo tanto, el análisis del trabajo en equipo debe lograr los siguientes cambios:
2. Utilizar el análisis inter-role en lugar del análisis intra-role: “El todo es mayor que la suma de sus partes” es el valor y El propósito de la existencia del equipo, y este resultado depende de centrarse en la coordinación, interacción, comunicación e intercambio de información de los miembros del equipo, y superar las limitaciones de la fuerza personal en la comunicación para lograr el objetivo general. El desempeño del equipo depende de la colaboración, que se basa en la identificación de responsabilidades laborales e interdependencias entre diferentes roles en una tarea. Este análisis de interdependencia debe lograrse analizando las relaciones de proceso entre los actores. Reemplace el análisis de calificaciones laborales con un análisis de la estructura de calidad del equipo: para un equipo, las calificaciones de los miembros individuales serán reemplazadas gradualmente por los requisitos de calidad generales del equipo, es decir, es necesario determinar cómo mejorar el desempeño de los diferentes miembros en función de Entre ellos se forman los requisitos para alcanzar los objetivos generales del equipo y mejorar el desempeño del mismo.
En cuarto lugar, enfatizar la gestión dinámica de los informes de trabajo.
La transformación estratégica y la reconstrucción cultural son opciones inevitables para que las empresas se adapten al entorno incierto del mercado y al macroentorno, e inevitablemente afectarán la organización empresarial todos los elementos en . La naturaleza dinámica del puesto determina los principios de gestión dinámica del análisis del puesto. Este principio es particularmente importante en una era en la que la economía del conocimiento está surgiendo y el trabajo del conocimiento en sí carece de estabilidad. El núcleo de la gestión dinámica de las instrucciones de trabajo es actualizar las instrucciones de trabajo de manera oportuna de acuerdo con los cambios en las condiciones internas y externas. Sin embargo, los ajustes a gran escala en las descripciones de puestos requieren mucho tiempo y trabajo, y también es difícil conciliar los conflictos entre tiempos no sincronizados y grados inconsistentes de cambios de trabajo. Por lo tanto, la gestión de las descripciones de puestos debe ser responsabilidad del titular y de sus superiores, no sólo del departamento de gestión de recursos humanos de la empresa. Proporcionar capacitación y demostraciones de análisis de puestos a empleados y gerentes de línea para desarrollar su capacidad de autogestión y actualización de descripciones de puestos es un atajo para los profesionales de RRHH.
En quinto lugar, abogar por un "comportamiento ciudadano organizacional" (OCB, por sus siglas en inglés) para compensar las deficiencias de las descripciones de puestos.
La estandarización de los requisitos laborales en las descripciones de puestos no es una panacea para todos los problemas organizativos y de gestión. La ciencia de la gestión moderna demuestra que las contribuciones de los empleados a la organización no solo provienen de su desempeño y logros dentro del alcance de sus trabajos, sino que también incluyen el valor creado por los empleados fuera de sus trabajos, como brindar ayuda gratuita a sus colegas, hacer sugerencias razonables para la organización, y mantener activamente la imagen y reputación de la organización, etc. Estos comportamientos constituyen comportamientos de ciudadanía organizacional de los empleados y son un buen complemento y lubricante para los defectos inherentes a las descripciones de puestos.
El contenido anterior está citado del Manual de análisis de empleo.
El "Manual de análisis de puestos" parte de la práctica, analiza la historia y las tendencias de desarrollo del análisis de puestos, resume los problemas y desafíos prácticos que enfrenta el análisis de puestos y propone algunas contramedidas. A través del análisis de casos y prácticos, se estudia el funcionamiento y los métodos relacionados del análisis de puestos, y se introducen sistemáticamente las teorías y prácticas relevantes del análisis de puestos.
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