El problema del sabotaje de PwC [Urgente]

Contradicciones del sistema

Los empleados de PwC se dividen en tres categorías de menor a mayor: el nivel más bajo son los empleados junior, el nivel medio son los empleados senior y el nivel más alto son los gerentes y socios. equipo directivo compuesto. Entre ellos, el tamaño de los empleados junior y senior es similar, y estas dos categorías representan la gran mayoría del tamaño total.

En la industria de contabilidad y auditoría, los ingresos de los empleados provienen principalmente del salario básico y de las horas extras (los dividendos deben pagarse de acuerdo con las regulaciones de las diferentes empresas).

Sobre el pago de horas extras. El sistema de compensación habitual de PwC es que a los empleados subalternos se les pagan horas extras según sea necesario y no reciben bonos de fin de año, mientras que los empleados y gerentes superiores y superiores no reciben pago de horas extras, pero reciben bonos de fin de año como compensación.

Ese es el problema. Es un sistema de gestión viable para que los gerentes y superiores paguen dividendos sin pagar salarios por horas extras, pero obviamente no es razonable que los empleados de alto nivel que no están en la gerencia paguen dividendos sin pagar salarios por horas extras.

Según este sistema de remuneración de PwC, aunque los empleados senior recibirán dividendos, en comparación, sus ingresos totales serán menores que los de los empleados junior, porque el salario básico de los empleados junior puede ser menor, pero su las horas extras son largas y sus salarios por horas extras son naturalmente más altos.

Cabe señalar que si bien los empleados senior reciben dividendos, según información de los empleados internos de PwC, el monto de los dividendos de fin de año no es transparente y lo determina el propio empleador, que generalmente es de 65.438 0 a 3 sueldos mensuales.

Por otro lado, para los empleados de nivel inicial, la jornada laboral normal es de 8 horas al día, 5 días a la semana, unas 170 horas al mes. Si las horas extra por mes llegan a 100 horas, entonces el peso multiplicado por las horas extra es aproximadamente igual a las horas de trabajo normales por mes. Esto significa que 100 horas de pago por horas extras son esencialmente lo mismo que el salario base fijo. Para proyectos de informes anuales de auditoría o IPO, 100 horas extras por mes son muy comunes.

Por el contrario, "el puesto ha aumentado, pero los ingresos han disminuido", lo que se ha convertido en un dolor oculto para los altos empleados de PwC.

Las personas con puestos más altos ganan menos que aquellos con puestos más bajos, lo que puede provocar insatisfacción psicológica entre los empleados superiores. Aún más notable es el hecho de que a los empleados de alto nivel a menudo se les exige que trabajen horas extras. Esto crea un desequilibrio típico entre esfuerzo y recompensa.

Los empleados de alto nivel naturalmente se convirtieron en los iniciadores de "incidentes de sabotaje".

Mejora fallida

Para hacer frente a la crisis provocada por el incidente del "trabajo lento y trabajo cuidadoso", PricewaterhouseCoopers propuso dos medidas para el pago de horas extras: primero, los primeros 36 días de cada mes Las horas extras se pagarán en consecuencia, y las horas extras superiores a 36 horas no se pagarán directamente sino que se convertirán en tiempo de vacaciones. En segundo lugar, el dividendo de fin de año fiscal de 2004, originalmente previsto para agosto, se pagó antes de lo previsto, y la cantidad recibida por el auditor principal fue de entre 30.000 y 40.000 yuanes.

Sin embargo, se puede comprobar que tales medidas no pueden resolver realmente sus problemas institucionales.

En primer lugar, las horas extras reales trabajadas por los empleados superiores son mucho más de 36 horas, y pagar las primeras 36 horas es sólo una pequeña parte de la compensación laboral.

En segundo lugar, no es realista convertir más de 36 horas en vacaciones, especialmente después de este año, PwC tiene demasiados proyectos y los empleados no tienen tiempo para tomar vacaciones. De hecho, PwC ha pospuesto el feriado del 30 de junio al 30 de septiembre de este año.

Por lo tanto, la esencia del plan de mejora de PwC no cambia las limitaciones impuestas por su sistema salarial original: los empleados senior reciben menos de lo que deberían. Porque esto no se soluciona compensando 36 horas extras.

La diferencia es que Ernst & Young y Deloitte, al igual que PwC, transfieren las primeras 20 horas extra a días festivos y pagan una compensación por las horas extra trabajadas más allá de las 20 horas.

Obviamente, este enfoque es más aceptable para los empleados.

Sin embargo, si los empleados senior reciben una compensación completa por las horas extras, PwC se enfrenta a un dilema: si se suma el salario base del empleado senior y las horas extras completas, es probable que el total supere el de la alta dirección. del equipo, la gente en estos equipos de gestión será tan desigual como lo son ahora los salarios de los empleados junior. Si todos quieren lograr un equilibrio general, un aumento en el pago de horas extras para los empleados de alto nivel conducirá inevitablemente a un aumento en el salario de los miembros del equipo directivo. Naturalmente, esto supone un gasto importante para PwC.

Problemas históricos

Si el sistema salarial de PwC condujo directamente a la aparición de incidentes de "trabajo lento", entonces el hecho de que el salario "injusto" de PwC también hizo que los empleados estuvieran bastante insatisfechos.

En 2002, Arthur Andersen se fusionó con PricewaterhouseCoopers y muchos altos directivos o socios de PricewaterhouseCoopers Hong Kong fueron enviados al continente. Estas personas casi representan la mayor parte del liderazgo de las instituciones continentales de PwC.

Más noticias revelaron que el salario mensual promedio de estos aproximadamente 50 ejecutivos de Hong Kong puede alcanzar entre 80 y 654,38 millones de yuanes.

La información de los empleados de PwC dice que en PwC (Beijing), los ingresos de los habitantes de Hong Kong son varias veces mayores que los de los empleados del mismo nivel en el continente. Incluso afirman que se debe a que la calidad de los empleados del continente es mayor. no tan bueno como el de ellos. Por el contrario, muchos empleados del continente encontraron inaceptables el comportamiento y los gestos de la gente de Hong Kong. "En primer lugar, no saben nada sobre contabilidad e impuestos en China continental. No entienden chino ni inglés, y el estilo de gestión es inexplicable. Pero les pagan expatriados. No sé dónde está su contribución, excepto la redacción, que se puede cambiar informe en inglés. ”

Al mismo tiempo, cuando los ex empleados de Andersen China se fusionaron en PwC, las dos culturas aún no se han integrado completamente. Los hechos han demostrado que Arthur Andersen tiene una gestión flexible, el mayor espíritu de equipo, un fuerte sentido de pertenencia y los mayores ingresos. Naturalmente, están descontentos con el sistema salarial actual.

Además, PwC no ha llevado a cabo reformas salariales basadas en el desarrollo empresarial, que es también donde los empleados están insatisfechos. Ha sido un año excepcional para las cuatro grandes firmas de contabilidad, con cada firma aumentando los salarios de los empleados en más de $30, pero el salario promedio de PwC solo aumentó alrededor de $65,438 a $20.

Obviamente, el "sabotaje" de PwC debería ser inevitable porque tiene muchos problemas en la construcción de la remuneración de los empleados.

El umbral de julio de PwC

Julio parece ser el umbral de PwC.

Lo que salió a la luz este año fue el incidente del "sabotaje". Fue aproximadamente por estas fechas el año pasado cuando se produjo una ola de despidos. En ese momento, se informó que los despidos secretos de PwC en China involucraron a diez sucursales, incluidas Hong Kong y Macao, y algunas empresas incluso tuvieron que despedir a una décima parte de sus empleados.

¿Por qué una empresa elegida como la más respetada en el extranjero cambió su estatus en China? Además de las razones conocidas, el año fiscal de PwC finaliza a finales de junio de cada año, por lo que habrá ajustes en personal y planes. Como se mencionó anteriormente, lo más digno de reflexión es si el propio sistema de recursos humanos de PwC es completo. Además, el hecho de que los empleados chinos no puedan disfrutar del mismo trato que sus colegas europeos inevitablemente trae a la mente una palabra llamada "discriminación".

No sé a qué umbral se enfrentará PwC el próximo mes de julio sin cambiar su sistema y su ideología.