Plan de evaluación del desempeño de enfermería
La evaluación del desempeño es uno de los eslabones clave para profundizar los servicios de enfermería de alta calidad. Rompe el modelo de distribución del "gran bote" y refleja la gran carga de trabajo y la carga de trabajo en el hospital y. El principio de puestos de enfermería clínica de primera línea, altamente calificados y de alto riesgo ha logrado un mecanismo de distribución benigno de "más trabajo, más ganancias, mejor desempeño, mejor remuneración". Las enfermeras ocupan una gran proporción en los hospitales y tienen un gran impacto en la calidad de los servicios médicos hospitalarios. Por lo tanto, al implementar evaluaciones de desempeño del personal de enfermería, la efectividad del salario del personal de enfermería está vinculada a la calidad de la finalización del trabajo, lo que implica que más trabajo es más recompensado y mejor trabajo es mejor, mejorando así la iniciativa laboral del personal de enfermería y estimulando su entusiasmo laboral y potencial personal. Energizar el personal de enfermería.
1. Contenido de la evaluación del desempeño de la enfermería
El contenido de la evaluación del desempeño de la enfermería incluye tres aspectos: calidad de la enfermería, comportamiento y desempeño de la enfermería, incluida la educación de la enfermería, el título profesional, la edad de la enfermería, la teoría de la enfermería, Habilidades de enfermería, etiqueta del servicio de enfermería, actitud, responsabilidad, asistencia, ética profesional, disciplina organizacional, medidas de seguridad del paciente, investigación científica, docencia, conciencia de innovación, procedimientos de trabajo, cantidad y calidad de clases responsables, clases auxiliares, turnos nocturnos pequeños y nocturnos grandes. turnos y control de costos de enfermería. Encuesta de satisfacción del paciente, puntos de bonificación especiales, infracciones disciplinarias, disputas, deducciones por accidentes, etc. , para refinar y cuantificar la dificultad del personal de enfermería en el cuidado de los pacientes, el número de pacientes de los que es responsable, las puntuaciones de la calidad del trabajo, la satisfacción del paciente, la participación en investigaciones de enfermería, etc. , se establecen diferentes puntajes según los diferentes proyectos, las estadísticas se resumen al final del mes y los resultados se vinculan a los salarios de beneficios para lograr la evaluación del desempeño.
2. Principios de la evaluación del desempeño de enfermería
Remuneración según el trabajo
En función de las características laborales de los departamentos clínicos, se profundizarán los elementos de evaluación que reflejen la carga de trabajo. refinado y cuantificado, y vinculado al desempeño personal, reflejando más trabajo y más ganancias, movilizando plenamente el entusiasmo de las enfermeras y emprendiendo activamente tareas laborales cuando su capacidad laboral cumpla con los requisitos comerciales del puesto, y revirtiendo la situación de más trabajo y menos ganancia en el trabajo clínico.
Implementar un sistema salarial basado en el trabajo
Romper el método único de asignación de salarios por desempeño basado en los títulos de los puestos, es decir, establecer coeficientes de distribución según la naturaleza de los diferentes puestos, de modo que Los puestos y salarios están estrechamente integrados, y las habilidades profesionales personales y los valores profesionales de las enfermeras se reflejan plenamente, promoviendo la gestión del nivel profesional de las enfermeras y el desarrollo integral del equipo.
Implementar un desempeño excelente y recompensas
Vincular la asignación del desempeño con la calidad del trabajo y los resultados refleja un desempeño excelente. Las enfermeras trabajan más duro y su conciencia de la calidad y la responsabilidad aumenta significativamente, lo que las impulsa a hacerlo de manera consciente. realizar tareas, implementar sólidamente sistemas y normas centrales, prevenir la ocurrencia de eventos adversos como defectos y errores de enfermería y mejorar la calidad del servicio.
Integrar la evaluación del desempeño con el desarrollo personal.
Incorporar los resultados de la evaluación del desempeño en la gestión de expedientes de valoración personal y vincularlos a nombramientos laborales, evaluaciones personales anuales, formación superior y promociones, etc. , vinculando directamente el desarrollo personal con el desempeño laboral diario, formando un mecanismo de gestión a largo plazo para individuos y equipos de enfermería, y reflejando la diferencia entre hacerlo bien y mal en el desarrollo profesional.
Estricto sistema de recompensas y castigos
El plan de evaluación del desempeño no solo implementa un método de evaluación que vincula la eficiencia laboral con el personal de enfermería, sino que también establece y mejora el sistema de evaluación de la unidad de enfermería de la sala. y evalúa periódicamente la atención de enfermería de cada sala. Valoración y evaluación integral de la calidad y efectividad del servicio. Los resultados sirven como condiciones básicas para que el hospital ajuste dinámicamente la clasificación de los departamentos clínicos (diferentes categorías tienen diferentes bases de asignación per cápita) y la selección anual de colectivos avanzados, mejorando el sentido de competencia y crisis de todos.
Evaluación estricta del desempeño de los jefes de enfermería
El plan de implementación toma las capacidades de gestión, la construcción profesional y otros aspectos como indicadores básicos de la evaluación del desempeño de los jefes de enfermería, y realiza evaluaciones periódicas. La innovación continua en medidas de gestión y la combinación de múltiples modelos de enfermería holísticos basados en la responsabilidad han mejorado el nivel general de gestión de enfermería del hospital.
3. Distribución de los salarios por desempeño de la enfermería
El modelo de enfermería basado en la balanza de pagos obviamente no está en consonancia con la situación real del trabajo de enfermería y puede conducir fácilmente a un sufrimiento y una felicidad desiguales. . Por lo tanto, existe una necesidad urgente de utilizar el contenido del trabajo de enfermería y las horas de enfermería como sistema de evaluación para la compensación del desempeño de la enfermería clínica. Por ejemplo:
Bonificación por desempeño de enfermería de sala = honorarios de enfermería + honorarios de tratamiento de enfermería + (número total de camas + número de admisiones × 3 + número de altas × 3) × número de horas de enfermería - salario básico - controlable costos - depreciación.
En función del contenido técnico, el riesgo y la intensidad laboral de los diferentes proyectos de enfermería, se establecen diferentes ratios de valor relativo expresados en unidades no monetarias, y la carga de trabajo y las bonificaciones de enfermería se calculan en función de la categoría y cantidad de proyectos. realmente manejado por enfermeras.
Precio unitario diario de la cama de enfermería del departamento = (tarifa de enfermería del departamento + tarifa de tratamiento de enfermería)/(8/horas de enfermería*número de enfermeras en el departamento*22 días)
Basado principalmente sobre el título profesional, la duración del servicio, los indicadores como el puesto, el turno, la asistencia, la calidad de la enfermería, la satisfacción del paciente y las puntuaciones de recompensas y castigos de la evaluación se utilizan como indicadores de evaluación mensual, y las recompensas y castigos se respetan ese mes.
Bono de desempeño personal para el personal de enfermería = 30% × coeficiente de antigüedad × coeficiente de puesto + 50% × coeficiente de antigüedad × turno + 20% × desempeño de enfermería.
Plan de evaluación del desempeño laboral de las enfermeras (2)
Con el fin de movilizar el entusiasmo y la iniciativa de las enfermeras, mejorar la calidad de la enfermería y el nivel de gestión, promover la reforma del sistema de asignación hospitalaria. y movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de las enfermeras para promover mejor el desarrollo sostenible del trabajo de enfermería.
Se ha formulado especialmente un plan de evaluación del desempeño enfermero, con contenidos específicos como sigue:
1 Objetos aplicables:
Este sistema se aplica a todo el personal de enfermería en servicio de nuestro hospital. .
2. Método de evaluación
La puntuación total de la evaluación del desempeño de la enfermera es de 100 puntos, incluida la ética y el estilo médicos, la evaluación de la jefa de enfermería, tres exámenes básicos, la satisfacción del paciente hospitalizado y los puntos más y menos. , etc.
Ética Médica
Evaluación de la Enfermera
La enfermera jefe evalúa el trabajo del personal de enfermería una vez al mes. El contenido de la evaluación incluye carácter ideológico y moral, responsabilidad laboral, capacidad empresarial, eficiencia en el trabajo, espíritu de equipo, comunicación y coordinación, actitud de servicio, conciencia de seguridad, asistencia, errores y quejas, etc.
Examen de los tres conceptos básicos
El examen de teoría de los tres conceptos básicos se organiza una vez al mes y un examen de habilidades operativas cada seis meses.
Encuesta de satisfacción de pacientes hospitalizados (la puntuación total es 100, lo que representa el 40% de la puntuación de desempeño total): el Departamento de Enfermería emite cuestionarios de satisfacción a los pacientes hospitalizados cada mes.
Puntos extra
(1) Quienes reciban elogios orales o escritos de los pacientes recibirán 10 puntos en el mes.
(2) Quienes publiquen artículos recibirán 10 puntos ese mes.
(3) Quienes aprueben los tres exámenes de teoría básica o de operación técnica recibirán 5 puntos adicionales por mes.
(4) Participa en el estudio empresarial de todo el hospital y obtén 0,5 puntos adicionales cada vez.
Artículos de deducción
(1) Si ocurre un error o un paciente se queja, se descontarán 10 puntos del mes.
(2) Se descontarán 5 puntos por suspender los tres exámenes de teoría básica o de funcionamiento técnico.
Puntuación total de desempeño personal de la enfermera = 30% de la puntuación de evaluación del jefe de enfermería + 30% de la puntuación de evaluación del departamento de enfermería + 40% de la puntuación de satisfacción del paciente + bonificación personal y puntos de resta.
3. Requisitos de evaluación
El jefe de enfermería debe prestar atención al desempeño real, ser objetivo y justo y buscar la verdad en los hechos (1) Dar una evaluación justa a cada personal de enfermería. .
IV.Contenido de la evaluación:
(1) Ética médica
(1) Salvar vidas y curar a los heridos y servir al pueblo de todo corazón.
⑵Respetar los derechos de los pacientes y mantener la confidencialidad médica de los pacientes.
(3) Respetar la ley y ejercer la medicina con honestidad.
(2) La evaluación de las enfermeras por parte del jefe de enfermería incluye:
①Finalización del trabajo (10 puntos)
②Capacidad profesional (10 puntos)
③Eficiencia laboral (10 puntos)
④Calidad del trabajo (10 puntos)
⑤Disciplina laboral (10 puntos)
Actitud en el trabajo (10 puntos)
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⑦Índice de asistencia (10 puntos)
Solidaridad y cooperación (10 puntos)
⑨Errores y accidentes (10 puntos)
⑩Actitud de servicio (10 puntos)
La puntuación total anterior es 100, de los cuales 100~91 es excelente, 90~80 es bueno, 79~60 es calificado y por debajo de 59 no está calificado.
Nota: Las enfermeras excelentes representan el 30% del número total de enfermeras del departamento, las buenas enfermeras representan el 50% del número total de enfermeras del departamento y las enfermeras generales representan el 20% del Número total de enfermeras del departamento.
(3)Tres exámenes y evaluaciones básicos
Satisfacción del paciente hospitalizado
(5)Puntos/deducciones adicionales
Sin resultados de evaluación de verbos transitivos
Todos los resultados de la evaluación están vinculados a la evaluación integral anual y sirven como una de las bases importantes para la evaluación de fin de año, la promoción de títulos profesionales y la promoción laboral. Los resultados de la evaluación teórica y operativa anual del especialista son retroalimentados al enfermero jefe, quien es responsable de registrarlos en el "Manual de Enfermero Jefe" y en el "Manual de Formación Institucionalizada de Enfermero" y vincularlos a la evaluación técnica de fin de año del título. Quienes no pasan la evaluación no pueden ser evaluados como sobresalientes o competentes (la evaluación adopta un sistema de cuatro niveles: excelente, competente, básicamente competente e incompetente. Aquellos que no participan en la evaluación sin motivo se consideran incompetentes).