¿Alguien sabe cómo es una entrevista de servicio civil? ¿Qué preguntas? ¿Qué preparativos se deben hacer?

El método de entrevista consiste en que el examinador evalúa la calidad del solicitante hablando con el solicitante. Esta es la forma más temprana y común de entrevistar a los candidatos. Su contenido gira principalmente en torno a una palabra "hablar". Esta pregunta destaca la cooperación equitativa entre candidatos y examinadores, pero resta importancia a la calidad, los elementos y los puntos de la prueba. Estrictamente hablando, el método de entrevista no es un método de entrevista verdaderamente científico para candidatos. Dado que no existen preguntas, respuestas ni procedimientos estandarizados durante todo el proceso de entrevista de candidatos, los examinadores pueden hacer preguntas a los competidores a voluntad. Los competidores también pueden plantear temas sin seguir ciertas reglas o procedimientos. Este tipo de método de entrevista para candidatos no puede medir ni evaluar la calidad de los candidatos de una manera decidida, científica y precisa. El propósito del examinador es comprender a los competidores, mientras que el propósito de los competidores es principalmente promocionarse y comprender las posiciones competitivas.

Aunque el método de la entrevista no es lo suficientemente científico, todavía se utiliza, lo que demuestra que tiene ciertas ventajas. El primero es la libertad y la flexibilidad. Los examinadores pueden aprovechar al máximo su iniciativa subjetiva y tener diferentes conversaciones con diferentes concursantes, y los concursantes también pueden tener más oportunidades para expresarse. En segundo lugar, es simple, fácil de organizar, requiere hasta dos revisores, tiene bajos requisitos ambientales y simplifica enormemente el proceso de diseño.

El método de la entrevista también tiene sus inevitables limitaciones. 1. Los requisitos para los examinadores son más altos y los examinadores deben poder controlar todo el proceso de entrevista. En segundo lugar, el número de examinadores es demasiado reducido. Una vez que el nivel del examinador no es alto, se cometerán errores y es fácil sospechar que está haciendo trampa. En tercer lugar, cuando hay muchos competidores, es difícil lograr la misma dificultad y la injusticia es obvia. Por lo tanto, este método de entrevista se ha ido eliminando gradualmente y ahora sólo se utiliza para la selección preliminar de los competidores.

2. Método de preguntas y respuestas

El método de preguntas y respuestas es un método de entrevista competitivo basado en las cualidades básicas y el potencial del puesto a contratar. Antes de la entrevista, los candidatos formulan la calidad de la prueba, los elementos de la prueba, los puntos de la prueba y los criterios de evaluación, y preparan libros de entrevistas. Seleccionan puntos clave y preguntas generales de las preguntas para formar una serie de conjuntos de preguntas bien estructurados y coordinados. El examinador como tema y una competencia única. Luego, cada examinador del grupo de examinadores califica de forma independiente la respuesta del oponente. Este método es simple de operar y ampliamente utilizado, y a menudo se utiliza como método básico para las entrevistas de candidatos.

Algunas personas piensan que este método de entrevista de preguntas y respuestas es muy similar a la conversación entre el examinador y el competidor, por lo que introducen este método como una entrevista. El autor tiene una opinión diferente sobre este punto, por lo que lo presento por separado del método de entrevista. Los lectores pueden ver en la definición que existe una diferencia esencial entre el estilo de preguntas y respuestas y el estilo de entrevista. Es un método de entrevista estructurado para candidatos con base científica y ahora se ha convertido en el método de entrevista más utilizado por los candidatos. Se hicieron arreglos detallados para los procedimientos de entrevista de candidatos, elementos de evaluación, preguntas, estándares de evaluación, tiempo, etc., y se diseñaron formularios de evaluación, preguntas de prueba, estándares de evaluación, respuestas, etc.

El método de preguntas y respuestas es uno de los métodos de entrevista en la competición individual. El grupo de examinadores generalmente consta de 7 a 9 personas, una de las cuales es el examinador jefe, y los competidores realizan entrevistas competitivas uno por uno. Las entrevistas de preguntas y respuestas deben responderse en base a un conjunto de preguntas. Ésta es una de las mayores diferencias entre las entrevistas de preguntas y respuestas y las entrevistas. Un conjunto de preguntas se refiere a múltiples conjuntos de preguntas de entrevista para empleo competitivo. La cantidad de preguntas, la dificultad, la diferenciación y el tiempo de respuesta son las mismas. Son seleccionadas por diferentes personas durante el proceso de entrevista de empleo competitivo. Los elementos evaluados en cada conjunto de preguntas deben cubrir la calidad de los elementos a evaluar en la entrevista. Cada conjunto de preguntas tiene su propio enfoque y estructura estricta, que incluye una introducción, título, conclusión, respuestas de referencia y criterios de puntuación, y tiene ponderaciones de puntuación para diferentes elementos. Los examinadores en cada conjunto de preguntas tienen su propia división del trabajo y cooperación, son responsables de sus propias responsabilidades y obedecen las disposiciones del examinador. Aunque los elementos de calidad evaluados en cada conjunto de preguntas cubren todas las cualidades y elementos de la entrevista del candidato, cada pregunta en cada conjunto de preguntas solo prueba uno o varios elementos de calidad, lo que requiere que el examinador comprenda los puntos clave de cada pregunta y tenga Evaluar a los candidatos de manera específica. Las entrevistas individuales difieren de las entrevistas grupales (por ejemplo, no hay una discusión grupal principal). En el modo de preguntas y respuestas, todas las preguntas y observaciones del grupo de examinadores se centran en un competidor. Todo el competidor no recibirá inspiración, corrección ni apoyo de otros competidores durante la entrevista grupal. Esto requiere que el competidor analice y responda de forma independiente. capacidad para hacer preguntas, que es también una de las ventajas del método de preguntas y respuestas. Por lo tanto, el método de preguntas y respuestas requiere que los examinadores y concursantes determinen con precisión los elementos de la entrevista de los candidatos. Los factores de juicio del examinador son precisos y puede juzgar con precisión la calidad de los candidatos evaluados y obtener resultados de evaluación precisos. Los concursantes juzgaron los elementos de evaluación con precisión, respondieron básicamente correctamente y hablaron con eficacia. Después de juzgar correctamente los elementos de la evaluación, los examinadores y concursantes deben prestar atención a si las respuestas tienen contenido, enfoque y jerarquía, si los argumentos son correctos, suficientes y razonables, y si la teoría se puede combinar con la práctica. Cualquiera que responda teoría y práctica con contenido, enfoque, nivel, argumentos correctos, evidencia suficiente y discusión razonable definitivamente logrará resultados ideales en la entrevista.

Según las diferentes formas de pregunta y respuesta, se puede dividir en pregunta y respuesta progresiva, pregunta y respuesta de salto, pregunta de presión, etc. El método de preguntas y respuestas paso a paso se refiere a seguir estrictamente el orden de superficial a profundo, de simple a complejo y de menor a mayor. Este método es más adecuado para los estilos de pensamiento y hábitos de la mayoría de las personas. Apto para selección de puestos generales. El modo de salto de preguntas y respuestas se refiere a romper la secuencia de preguntas y respuestas paso a paso. Las preguntas se pueden pasar de complejas a simples, de profundas a superficiales o de superficiales a profundas, lo que hace imposible que los concursantes comprendan las reglas de las preguntas. Este modelo es más adecuado para puestos con ideas amplias, perspectivas flexibles y más métodos de resolución de problemas.

Las preguntas y respuestas sobre presión se refieren a poner a los competidores en una situación muy desfavorable, o incluso desesperada, y pedirles que propongan contramedidas para observar si a menudo pueden resistir la presión, aprovechar la situación adversa, convertir la pasividad en iniciativa y si tienen la capacidad para hacerlo. capacidad de afrontar la muerte y la calidad. Este método se utiliza principalmente para preguntas y respuestas progresivas y para omitir preguntas y respuestas, y no existe ningún precedente para el uso centralizado. Como miembro del personal, no importa el puesto que ocupe, debe tener la conciencia y la capacidad de trabajar bajo presión.

Para los candidatos, el método de entrevista de preguntas y respuestas tiene muchas ventajas. Por ejemplo, se determina el contenido y se fija la forma, lo cual es conveniente para que el examinador opere en la práctica, los elementos de evaluación de la entrevista del candidato, las preguntas de referencia, los estándares de evaluación y los procedimientos de implementación se determinan mediante un análisis científico de antemano, lo que puede ser posible. garantizar la alta confiabilidad y validez de toda la entrevista competitiva para la competencia. Cuando hay muchos oponentes, este método de entrevista para los candidatos es más fácil de lograr equidad y uniformidad, y lo que es más importante, este método de entrevista es destacado, estandarizado, compacto y eficiente; lograr el propósito de manera más concisa.

Además, entre el método de entrevista y el método de preguntas y respuestas, también existen métodos de entrevista para candidatos, que incluyen preguntas y procedimientos determinados, que no se pueden seguir en su totalidad. En realidad, este es un método simplificado de preguntas y respuestas y un método de entrevista estricto.

En tercer lugar, método de simulación de escenarios

La evaluación de simulación de escenarios consiste en establecer una determinada situación de simulación, lo que requiere que el examinado desempeñe un determinado papel y entre en la situación de rol para abordar diversos asuntos. problemas y conflictos. Los examinadores observan y registran el comportamiento de los candidatos en diversas situaciones para evaluar su potencial de calidad o para ver si son adaptables o competentes para el puesto.

1. Simular el procesamiento general de documentos de instituciones públicas.

Este proyecto se puede utilizar como método de simulación de escenario general para los candidatos. Se basa en el procesamiento diario de documentos oficiales por parte de agencias gubernamentales y recopila una cantidad de documentos oficiales para procesar (alrededor de 15 a 20), lo que permite al sujeto procesar los documentos oficiales en una capacidad específica. Los documentos a procesar deben ser avisos de reuniones, solicitudes o respuestas, cartas de las masas, registros telefónicos y memorandos con los que los funcionarios gubernamentales a menudo tienen que lidiar, y las personas procesadas deben completarlos en un plazo de dos a tres horas.

La preparación de los documentos a procesar se puede dividir aproximadamente en tres categorías: La primera categoría es que se ha llegado a la conclusión correcta durante el trabajo, que se puede procesar y refinar ligeramente en función de la investigación de los documentos. y archivos. Esta documentación facilita la evaluación de la validez de los resultados de la asignatura. La segunda categoría es la documentación de condiciones e información incompletas, que principalmente prueba si usted es bueno para hacer preguntas, hacer suposiciones o solicitar más información. Al procesar tales documentos debería ser difícil evaluar la minuciosidad y profundidad de la observación del sujeto, así como la sensibilidad, lógica y minuciosidad del pensamiento. La tercera categoría son aquellas que han cumplido las condiciones de tramitación de documentos y requieren que el sujeto tome una decisión basada en un análisis integral del problema. Este tipo de documento debe hacerse primero fácil y luego difícil, alternativamente, antes de que pueda comenzar la clase.

La tramitación general de documentos debe realizarse en grupo. Antes de la prueba, la persona a cargo de la prueba brindará orientación unificada, explicará el propósito y los requisitos de la prueba y eliminará el nerviosismo del examinado para facilitar la cooperación mutua.

2. Simulación de actividades laborales

Este proyecto de prueba se puede realizar de las dos formas siguientes: una es la forma de diálogo superior-subordinado, simulando la recepción del personal de base, y la otra la persona que está siendo evaluada es el superior. El evaluador es un subordinado, o informa a un líder superior o le pide instrucciones. Este tipo de prueba simulada puede realizarse cuando el examinador habla con él y los examinadores restantes observan y califican. Antes del examen, los candidatos deben leer materiales relevantes para comprender los antecedentes y los requisitos del puesto. Los temas del examen pueden ser uno principal y una pregunta, lo que requiere un cierto nivel de dificultad y estándares de puntuación claros, y el tiempo es de aproximadamente media hora por persona.

Otra es la prueba de la organización del trabajo. La persona inspeccionada debe organizar y organizar el trabajo en una capacidad específica en función de la situación real del departamento después de leer los documentos superiores o las actas de las reuniones. Este proyecto se puede realizar en forma de una prueba única y el evaluador suele ser el líder del departamento de contratación. Bajo ciertas condiciones, el evaluador puede realizar una evaluación global más profunda del evaluado. Finalmente, se le calificará según los criterios de puntuación.

3. Método de juego de roles

Proporcione a los candidatos una determinada experiencia y una descripción del rol de antemano. Durante el proceso de simulación, los candidatos deben completar ciertas actividades o tareas como personajes, como recibir visitas, organizar reuniones, informar sobre el trabajo, etc.

4. Métodos de operación en el sitio

Proporcione a los candidatos ciertos datos e información, y solicite a los candidatos que formulen planes, diseñen gráficos, redacten documentos oficiales, calculen resultados, etc. Dentro del tiempo especificado. Las operaciones informáticas, la organización de cuentas y las operaciones de cesta de archivos se utilizan ampliamente y todas pertenecen a esta forma.

5. Método de reunión de simulación

Agrupa a un número de candidatos (unas 10 personas) para discutir un tema que hay que discutir, una actividad que hay que organizar o un tema. eso hay que decidirlo. Las formas específicas incluyen organización simulada, hospedaje, grabación y discusiones grupales sin líder. Entre ellos, la prueba de la canasta de documentos y la discusión en grupo sin líderes son métodos de entrevista desarrollados en los últimos años basados ​​en el aprendizaje de tecnologías de evaluación extranjeras avanzadas.

Cuarto, Ley de Defensa

La entrevista de lotería se refiere a determinar algunas preguntas que los candidatos deben responder antes del examen en función de las necesidades del puesto y crear etiquetas de preguntas. Después de ingresar al lugar, los candidatos responderán las preguntas en la etiqueta de preguntas mediante un sorteo en el lugar. En términos generales, el número de preguntas depende del número de candidatos y cada pregunta contiene de 1 a 3 preguntas. Durante el proceso de respuesta de preguntas, el examinador calificará al candidato en función de las respuestas a las preguntas preparadas antes del examen y el desempeño general del candidato al responder las preguntas.

La ventaja de este método de entrevista es que es fácil de operar, se determina la puntuación y la objetividad y equidad de la puntuación son fáciles de comprender. La desventaja es que el área de la encuesta es estrecha, carece de pertinencia y flexibilidad, y es difícil dominar el modo "prueba escrita + respuesta oral", lo que no favorece las ventajas únicas de los candidatos. Además, dado que las preguntas del examen elaboradas por diferentes candidatos son diferentes, es difícil que las preguntas del examen sean completamente equivalentes, lo que significa que los candidatos que solicitan el mismo puesto pueden enfrentar diferentes preguntas del examen de diferente dificultad, lo que aporta factores injustos al evaluación y compromisos.

1. Etapa de preparación

El primer paso: formular un plan de defensa y establecer una organización de liderazgo. A partir de la realización del examen escrito, según el anuncio de contratación, se analiza todo el proceso de defensa y se determina el contenido, finalidad, objetos, métodos organizativos, procedimientos de implementación, composición de los examinadores, métodos de puntuación, ratio de admisión, etc. , para que la organización de defensa tenga reglas a seguir. Al mismo tiempo, organizar a los líderes del departamento de recursos humanos y a los líderes del empleador para formar un organismo de liderazgo autorizado para garantizar que todo el trabajo de defensa esté dirigido, organizado y planificado.

Paso 2: Revisar las calificaciones de la defensa y emitir un "Aviso de defensa". La revisión de calificación es un método para determinar inicialmente al encuestado según el registro y los puntajes de las pruebas escritas. Su propósito: primero, verificar si los candidatos son elegibles para participar en la defensa según las condiciones de la solicitud; segundo, verificar la exactitud de los resultados del examen escrito; De hecho, los ganadores calificados serán preseleccionados para la defensa y anunciados. Al mismo tiempo, se emitirán "Instrucciones de defensa" a los candidatos y se divulgarán los procedimientos de defensa, los formatos de contenido y los métodos de puntuación para garantizar la estandarización de los procedimientos y la imparcialidad de la defensa.

El tercer paso: Determinar el contenido de la defensa y redactar el tema. La defensa no es sólo un complemento y una extensión al efecto del examen escrito, sino también un proceso de "comunicación bidireccional" directamente con los candidatos. Sobre la base del examen escrito, examina más a fondo la situación integral del candidato en términos de capacidad, calidad, experiencia laboral, condición física, energía, etc., brindando verdaderamente al examinador una imagen tridimensional más completa y objetiva, y brindando suficiente base para seleccionar los talentos adecuados. Por lo tanto, es necesario determinar el contenido de la entrevista de acuerdo con los requisitos del puesto propuesto, centrándose en:

(1) Conocimiento profesional: dominar la profundidad y amplitud de las habilidades profesionales y el conocimiento profesional necesario de la materia, y la capacidad de aplicarlo con flexibilidad.

(2) Conocimiento relevante: profundidad de comprensión del conocimiento legal, social, económico y científico relacionado con esta especialización.

(3) Capacidad de análisis integral: Tener cierto juicio analítico, capacidad de resumen y generalización, y explicar el problema de manera exhaustiva, integral y clara.

(4) Capacidades de organización y gestión: Tener cierta capacidad para organizar, coordinar y gestionar asuntos concretos.

(5) Expresión y adaptabilidad del lenguaje: Capacidad para expresar con precisión los pensamientos, opiniones y opiniones en palabras y textos; Capacidad para autorregularse y controlar el entorno, e inmediatamente asumir el rol.

(6) Cualidades naturales: buena salud, enérgico, rapidez de pensamiento, capaz de comprender y responder preguntas con rapidez y precisión.

A partir de determinar el contenido de la defensa, preparar las preguntas del examen.

Categoría A: Preguntas de defensa (es decir, * * * * preguntas)

Preguntas centradas en los conocimientos profesionales que requiere el puesto (el alcance, enfoque y peso de cada conjunto). (el número de preguntas debe estar lo más equilibrado posible), y cada conjunto de preguntas se clasifica y luego los candidatos responden las preguntas por su cuenta según el tipo de pregunta.

Categoría b: preguntas de prueba aleatorias (es decir, preguntas de personalidad)

En función de las diferentes experiencias y requisitos laborales de los solicitantes, se proponen algunos tipos de preguntas específicas que pueden captar firmemente la experiencia personal. y requisitos laborales. Desarrollar algunas preguntas de prueba que puedan medir la experiencia laboral, la actitud y las habilidades del candidato. El examinador plantea las preguntas al azar y las amplía en función de la situación in situ.

Paso 4: Establecer y formar un equipo de "examinadores". Los "examinadores" de defensa deben tener las siguientes cualidades:

(1) Adherirse a los principios, ser justos y decentes, respetar los talentos y ser objetivos e imparciales.

(2) Fuerte sentido de profesionalismo y actitud de trabajo seria.

(3) Familiarizado con esta especialidad y conocimiento profesional relacionado y rica experiencia.

(4) Bueno para pensar, respuesta rápida, visión amplia y sólidas habilidades de comunicación lingüística.

Una persona no puede ser competente en todo. Sólo puede ser "un experto y versátil". Esto requiere que al formar un equipo de evaluación, la fuente de personal sea amplia y la personalidad y el temperamento sean los adecuados. emparejado. Al mismo tiempo, la proporción entre hombres y mujeres del equipo "examinador" debe determinarse adecuadamente en función de la proporción entre hombres y mujeres de los candidatos (generalmente 7:3). Cada equipo de evaluación debe estar formado por entre 7 y 9 personas, compuesto principalmente por departamentos de personal, líderes de empleadores, pilares profesionales y técnicos, y expertos y académicos relevantes. Sobre la base del establecimiento de un equipo, organizamos cuidadosamente la capacitación de los examinadores de defensa para promover la implementación del trabajo de defensa y mejorar la calidad de la defensa.

Paso 5: Haga arreglos para los sitios de prueba y prepare los materiales.

2. Etapa de implementación

El primer paso: introducir los puntos de prueba. Para eliminar el nerviosismo de los candidatos y permitirles establecer un sentimiento psicológico natural y confortable. El oficial de enlace de recepción llevará a los candidatos a la sala de examen a la hora especificada. De acuerdo con los procedimientos prescritos, el anfitrión presentará la siguiente información a los candidatos por turno:

(1) Evaluar la unidad organizativa del sitio de prueba.

(2) La composición del equipo evaluador de ofertas: los nombres, cargos y títulos de los examinadores y notarios.

(3) Composición del personal: anfitrión, anotador, cronometrador, seleccionador de temas, unidad de contacto receptora, nombre, etc.

(4) Introducir el método, procedimiento y tiempo de defensa. Es decir, la primera pregunta de introducción, la segunda defensa de lotería y la tercera pregunta y respuesta aleatorias. El tiempo de defensa suele ser de 20 a 30 minutos.

(5) Dar a conocer las disciplinas y reglamentos de la defensa.

(6) Brinde esperanza y aliento a los candidatos.

Después de la presentación del anfitrión, el grupo fue llevado a la sala de espera para esperar respuestas.

Paso 2: Responder. Como medio de evaluación de los candidatos, la defensa es una prueba más después de la prueba escrita y la prueba de simulación de escenarios en todo el proceso de selección del examen. También es una competencia de conocimientos y habilidades integrales de los candidatos. Para aprovechar plenamente el papel de la evaluación de la defensa, hacer que el examen de la defensa sirva al departamento empleador, sirva para la identificación y selección de talentos y logre el propósito de la supervivencia del más apto, aquí hay cuatro vínculos.

(1) Los candidatos se preparan para dibujar preguntas. De acuerdo con el número de secuencia de la defensa, los candidatos seleccionan aleatoriamente dos preguntas de defensa Tipo A en secuencia (el primer candidato comienza a defender durante 10 minutos, el segundo candidato sortea para prepararse, etc.), selecciona una pregunta y luego se prepara para 10 minutos en la sala de preparación sin materiales minuto. Una vez que el candidato anterior haya terminado su defensa, el personal lo guiará a la sala de examen de defensa.

(2) Preguntas orientadoras. Durante la defensa, tanto el sujeto como el objeto se encuentran en un estado de alta tensión, y un ligero descuido puede provocar el suspenso en el examen. Para aliviar la tensión de los candidatos, aumentar la influencia del examinador en el comportamiento de los candidatos y crear una atmósfera relajada y natural, el anfitrión puede hacer directamente dos o tres preguntas (sobre familia, estudio, trabajo, vida) y el El tiempo se controla de 2 a 5 minutos. El examinador aprovecha esta oportunidad para examinar la adaptabilidad, apariencia, estado mental, etc. del candidato.

Posteriormente, el anfitrión anunció el inicio de la defensa.

(3)Responde las preguntas. La defensa de la selección de temas se centra en evaluar la profundidad y amplitud del dominio del conocimiento profesional de los candidatos. A través de las respuestas de los candidatos a las preguntas profesionales seleccionadas, uno es comprender el pensamiento lógico y la capacidad de reacción del candidato, el otro es comprender el dominio de las habilidades profesionales y la capacidad para abordar problemas profesionales y técnicos; la capacidad de análisis integral y la capacidad de expresión del lenguaje de los candidatos. Después de que comience la defensa, los candidatos primero leerán en voz alta el número de pregunta y el título que han seleccionado y luego explicarán brevemente sus puntos de vista y respuestas a las preguntas basándose en el esquema preparado.

Una vez que el candidato haya terminado de hablar, el examinador puede hacer preguntas sobre la ambigüedad de la pregunta respondida o el contenido que necesita ampliarse adecuadamente. El candidato responderá inmediatamente para aclarar sus puntos de vista y opiniones. Otras preguntas del "examinador" deben ser aprobadas por el examinador y el lenguaje debe ser preciso y conciso (no más de 45 segundos es apropiado).

El tiempo de respuesta es de 15 minutos. En ese momento sonará la alarma, lo que significa que dejarán de hacer preguntas.

(4) Preguntas y respuestas aleatorias. Las preguntas y respuestas aleatorias son preguntas inciertas que se plantean aleatoriamente y se basan en la propia experiencia laboral, formación académica, características profesionales y conocimientos relevantes de la especialidad que solicitan los candidatos. El propósito es examinar más a fondo el nivel ideológico y la calidad de las habilidades de los candidatos a través de preguntas y respuestas, y comparar las diferencias en las cualidades morales, intelectuales y físicas entre los candidatos para mostrar las ventajas individuales de los candidatos, a fin de obtener resultados más completos, conclusiones verdaderas y creíbles y lograr el objetivo de la defensa.

Durante la pregunta y respuesta, el examinador primero se familiariza con la pregunta basándose en las preguntas preparadas previamente, luego se vuelve desconocido con la pregunta primero concreta, luego abstracta de acuerdo con el principio microscópico primero; y luego macroscópico, el examinador hace preguntas al examinado para comprender firmemente la relación con el examinado. Las preguntas relacionadas, las preguntas "desencadenantes" se utilizan para inspirar a los candidatos a resumir y analizar por sí mismos, a fin de lograr una comprensión más profunda de las habilidades laborales de los candidatos. y conciencia potencial, realizar comparaciones horizontales de los verdaderos niveles de los candidatos y eliminar a los mejores.

Esta sesión de preguntas y respuestas dura entre 5 y 10 minutos. Cuando se acabe el tiempo para responder, el cronómetro hará sonar la alarma y la respuesta se detendrá.

(El tiempo total de defensa no deberá exceder los 30 minutos)

Paso 3: Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es una parte importante de la defensa y el nivel del candidato se refleja en las puntuaciones. La forma de evaluar los resultados es el reflejo más importante de la calidad de la defensa y del principio de "competencia leal".

(1) Puntuación del examinador. Una vez completada la defensa del candidato, el anfitrión anuncia la puntuación del examinador. Cada examinador puntuará de forma independiente en función de los puntos clave de la respuesta y su propia observación, análisis y evaluación del candidato, y lo escribirá en un marcador brillante. Al mismo tiempo, el anfitrión anuncia los puntos clave de las respuestas a las preguntas y envía el formulario de autoevaluación a los candidatos. Los candidatos realizan una autoevaluación y puntuación en función de sus respuestas (para examinar la capacidad de autoevaluación y la autoevaluación). confianza).

(2)El examinador dio una puntuación brillante. El presentador anunció que el "examinador" había entrado y todos los "examinadores" levantaron sus marcadores al mismo tiempo. El anfitrión canta las partituras por turno y el anotador las registra por turno.

(3) Anunciar los resultados. Con base en los puntajes resaltados, para evitar la subjetividad y el sesgo humano, el anfitrión anunció que se eliminarían los puntajes más altos y más bajos, y que los puntajes restantes se calcularían utilizando el método de promedio ponderado. El anfitrión anunció la puntuación final y recuperó el formulario de autoevaluación del candidato.

Paso 4: Notarización. Hacer un buen trabajo en materia de notarización es una medida eficaz para incorporar el principio de "competencia leal y admisiones basadas en el mérito", y es un método necesario para hacer un buen trabajo en el examen y reclutamiento de cuadros y en la construcción de un gobierno limpio. Invitar al notario a supervisar todos los procedimientos de defensa en la defensa es un reconocimiento legal de la legitimidad de los procedimientos de defensa.

Método fonético del verbo (abreviatura del verbo)

Pedir a los candidatos que den discursos durante las entrevistas también es un método común de examen. Se trata de una evaluación más centrada y directa del desempeño de un candidato en entrevistas y discusiones grupales. En este momento no hay interlocutores que hablen, ni examinador que haga preguntas, sólo el público. Los candidatos son los únicos actores en el podio que pueden expresar de forma plena e independiente su temperamento, comportamiento, habilidades verbales, opiniones y opiniones.

Los discursos de entrevista son diferentes a los discursos en situaciones ordinarias.

La audiencia del discurso de la entrevista es principalmente el entrevistador, quien decidirá si usted es apto para el puesto que busca en función del discurso del candidato. Por lo tanto, debemos utilizar esto como centro para presentarnos a la audiencia y ganar favor y reconocimiento. Otra parte del público son otros candidatos que participan en el concurso. No pueden comentar sobre su discurso y no tienen derecho a determinar el juicio del examinador, pero sus reacciones emocionales aún afectarán la evaluación que el examinador haga de usted. Si puede vencerlos con el impulso de su discurso y convencerlos con el contenido de su discurso, entonces tiene buenas posibilidades de éxito.

1. Varias cuestiones básicas del habla

El habla refleja principalmente la capacidad de concretar las propias opiniones y expresarlas eficazmente a los demás.

Es posible que te sientas preocupado o asustado al hablar con un grupo grande de personas en un lugar público, incluso con un grupo de personas con las que no estás familiarizado. Esto puede provocar confusión, pérdida de memoria, dificultad para hablar y pérdida de interés y atención en la audiencia, haciéndolos incapaces de responder las preguntas planteadas por la audiencia. En este punto, buscarás ayuda a toda costa para salir de la situación.

Sin embargo, hay algunas personas que muestran habilidades especiales para hablar en público. Tienen la capacidad de expresar hechos y opiniones en situaciones de confianza, preocupación e incluso presión. Sin embargo, hablar en público es sólo una habilidad de comunicación común, al igual que escribir informes y cartas. Siempre que domine algunos conceptos básicos y mejore su confianza en sí mismo, podrá mejorar la eficacia de su discurso.

Antes de prepararse para pronunciar su discurso de "campaña", aquí hay cuatro preguntas que debe responder. Responder correctamente a estas preguntas le llevará a una presentación exitosa.

(1) Por qué dar un discurso: el propósito del discurso.

Esta pregunta puede parecer clara, pero siempre debes prestarle atención durante tu discurso. Su discurso es demostrar su talento, carácter y comportamiento a la audiencia, demostrar que es un excelente candidato, ganarse el favor y el reconocimiento de la audiencia y, en última instancia, ganar el puesto y el puesto que está solicitando. Esta es su tarea central. No hagas nada en tu discurso que vaya en contra de tu propósito.

(2) ¿Con quién estás hablando? El objetivo del discurso.

Tu audiencia es muy especial, porque son principalmente entrevistadores y se preocupan por si puedes demostrar de manera convincente que eres la persona que esta unidad y este puesto realmente necesitan. Además, tus competidores también son tu audiencia; . Aunque no tienen los mismos derechos de voto que el examinador, sus emociones y reacciones afectarán la evaluación que el examinador haga de usted. Si puede convencer a la mayoría de sus competidores para que se identifiquen con usted y lo admiren, logrará un gran éxito.

(3) ¿Qué quieres decir? El contenido del discurso.

El contenido debe ser sustancial, creíble y persuasivo. No puede simplemente gritar consignas, debe utilizar hechos para demostrar que sus conocimientos, habilidades, experiencia laboral, intereses, pasatiempos y especialidades son adecuados para los requisitos de la unidad y el puesto que está solicitando. Además, no olvide enfatizar su creencia y determinación de solicitar un trabajo y expresar sus verdaderos sentimientos con un fuerte atractivo.

(4) ¿Qué quieres decir? La estructura del discurso.

Hay que considerar qué decir primero, qué decir después, en qué centrarse, qué decir de paso, priorizar y asignar el tiempo y la estructura de contenidos del discurso. Puedes considerar el uso de medios visuales para ayudarte a expresarte y dejar que la audiencia entienda. Considera también insertar anécdotas, anécdotas o humor en tu discurso. Pero no se desvíe ni se exceda.

2. El uso del lenguaje en los discursos.

Los discursos de inducción a la competencia se llevan a cabo en un tiempo, espacio y entorno situacional específico. Por lo tanto, el uso del lenguaje es crucial para el éxito de un discurso, incluido el lenguaje, el tono, la emoción y el lenguaje corporal.

(1) Requisitos básicos para la expresión del lenguaje.

Al hablar, debes utilizar el mandarín correctamente (excepto en zonas minoritarias con requisitos especiales), prestar atención al ritmo, controlar y ajustar la velocidad y la entonación del habla según el discurso preparado, y utilizar no -expresiones verbales como ojos, gestos y posturas (lenguaje corporal), etc. Exprese su discurso de la manera más clara, precisa y perspicaz posible.

(2) Coordinar la expresión del lenguaje corporal.

El lenguaje corporal silencioso es mejor que el sonido. Utilizar correctamente el lenguaje corporal en tu discurso puede ser la guinda del pastel y tener un mayor atractivo. El lenguaje corporal generalmente se refiere a una serie de acciones que pueden revelar significados internos como gestos, postura corporal, expresiones faciales, ojos y posiciones espaciales interpersonales.

El lenguaje corporal tiene la función de revelar cualidades internas. Los resultados de la investigación sobre el lenguaje corporal muestran que el lenguaje corporal tiene muchas funciones, como comunicar pensamientos, transmitir sentimientos, expresar psicología, enfatizar referencias, expresar conexiones sociales, etc., y tiene ciertas propiedades sociales y prescriptivas. Entonces, el lenguaje corporal definitivamente revela las cualidades internas.

El lenguaje corporal también revela intuitivamente cualidades internas. El lenguaje revela cualidades internas con un cierto grado de abstracción e indirección, mientras que el lenguaje corporal revela directamente cualidades internas a través de imágenes y movimientos reales. Algunos comportamientos son subconscientes. Si una persona responde a un superior y dice que no hay problema en completar una determinada tarea, pero inconscientemente se rasca la nuca con las manos, mostrando un rastro de duda, entonces esto sin duda indica que la respuesta de la persona no es absolutamente positiva. y puede ser audaz, competitivo y vanidoso y otras características morales deben juzgarse de manera integral junto con otra información de evaluación. Además, esta acción también muestra las características intuitivas del lenguaje corporal que revelan silenciosamente cualidades internas.

El lenguaje corporal determinista (habitual, innato) y fuera de control (inconscientes, incontrolables, reacciones fisiológicas, cambios pupilares, latidos del corazón, sudoración, reacciones bioeléctricas, etc.) hace inevitable revelar fuera de calidad. .

Por ejemplo, si te ríes de los demás, te “burlarás”; si te dejas llevar, serás “arrogante”; si reflexionas sobre ti mismo, te “preguntarás” si lo eres; enojado e impaciente, "te enojarás" si mantienes un fuego desconocido en tu corazón, "fruncerás el ceño" y "apretarás los dientes"; les gusta tener un cigarrillo en la boca. Estos fenómenos muestran que los sentimientos y cualidades internos se expresan inevitablemente a través del lenguaje corporal.

3. Preparación psicológica antes de dar un discurso

Una vez, en el año 2000, los psicólogos realizaron pruebas psicológicas a 51 estudiantes destacados de la Universidad de Pekín para estudiar las razones por las que estos estudiantes destacados lograban buenos resultados. Se descubrió que la mentalidad antes y en la sala de examen es un factor clave para que los estudiantes puedan desempeñarse con normalidad. Las personas del mismo nivel, incluso la misma persona, tendrán diferentes habilidades posteriores al examen debido a diferentes estados psicológicos y, naturalmente, sus resultados variarán mucho. Esto es válido para los exámenes escritos y las entrevistas de trabajo (empleo) no son una excepción. En comparación, el discurso posterior al partido (empleo) requiere una mayor calidad psicológica que la prueba escrita. Por lo tanto, al participar en discursos laborales (empleo), es muy importante y necesario hacer ajustes psicológicos antes y durante el "examen".

(1) Mentalidad de aprovechar la oportunidad.

Los candidatos deben comprender plenamente la importancia de participar en este discurso, considerarlo como una oportunidad única para mostrar sus talentos y concederle gran importancia. Los filósofos han dicho que las oportunidades favorecen a los preparados. Algunas personas se muestran indiferentes ante las oportunidades que se avecinan, parecen ansiosas e incluso piensan que Japón tiene muchas oportunidades. Es difícil jugar bien con este tipo de actitud hacia "este momento". Por el contrario, una vez que una persona se da cuenta de la rareza de esta oportunidad y comprende el valor de esta oportunidad para su propio éxito, apreciará "este momento" y tendrá la ambición y la determinación de ganar. Bajo este tipo de control psicológico, las personas pueden entrar fácilmente en el mejor estado competitivo, obtener una motivación sin precedentes para perseguir el éxito y animarse a usar su cerebro, hacer todo lo posible, dedicarse de todo corazón, prepararse cuidadosamente y maximizar sus talentos y potencial.

(2) Fuerte confianza en uno mismo.

Para mejorar tu confianza en ti mismo, debes aprender a estimar y analizar adecuadamente situaciones objetivas y, al mismo tiempo, darte constantemente consejos autopsicológicos positivos para crear ventajas psicológicas para ti.

En primer lugar, comprender y evaluar correctamente la situación objetiva. Debemos aprender a reducir psicológicamente la presión sobre nosotros mismos: por un lado, debemos evitar los rumores, las creencias sesgadas y la exageración de la gravedad de la situación objetiva, por otro lado, debemos restar importancia a la intensidad de la competencia e incluso calmarnos; Nerviosismo al menospreciar a los competidores.

La segunda es valorar las propias ventajas. Debes evaluar correctamente tus propias fortalezas, prestar más atención a tus propias fortalezas y creer que eres el talento que el empleador necesita. Al pensar en el problema de esta manera, obtendrá una mayor confianza psicológica y confianza en ganar, y se animará a sí mismo. Por supuesto, este tipo de confianza no es en absoluto ciega y debe basarse en determinadas fortalezas y ventajas.

En tercer lugar, debemos creer firmemente en la equidad de la competencia laboral (empleo). Algunas personas creen demasiado en la creencia inapropiada de que el éxito en la competencia laboral (empleo) depende principalmente de las relaciones. Dudar de la equidad de la competencia laboral (empleo) a menudo socava la confianza en uno mismo y es muy perjudicial. Bajo el control de esta mentalidad, las personas pueden invertir su energía en las relaciones y usar su fuerza en el lugar equivocado. Si no hacen esfuerzos reales antes de la guerra, inevitablemente serán eliminadas cuando expresen sus opiniones. En resumen, dudar de la equidad de la competencia laboral (contratación) es la forma más fácil de destruir la confianza en uno mismo, y este sesgo debe corregirse conscientemente. Desde la situación actual, en una competencia cada vez más feroz, la supervivencia y el desarrollo de empresas y unidades dependen de la posesión de talentos. El método de trabajo competitivo (contratación) consiste en seleccionar abiertamente talentos verdaderamente útiles para la sociedad, y el proceso de trabajo competitivo (contratación) es muy transparente. En respuesta a los posibles inconvenientes y lagunas de la competencia laboral (empleo), muchas unidades también han adoptado muchas medidas restrictivas. Por lo tanto, los candidatos no tienen motivos para dudar de la justicia de la competencia laboral (empleo), pero deben creer firmemente que la competencia laboral (empleo) es un canal verde para talentos destacados.

(3) Psicología de pares.

Participar en discursos laborales (empleo) está intuitivamente relacionado con la relación entre el examen y los candidatos, y es fácil crear una mentalidad desigual. En una mentalidad desigual, los candidatos considerarán al examinador como el dueño de su propio destino y adoptarán desde el corazón la disuasión y el autocontrol autopsicológicos. Si son demasiado rígidos o están fuera de control, inevitablemente afectará el desempeño normal de sus habilidades.