¿Cuáles son las rutas de desarrollo profesional para los consultores de headhunting?

Siempre toman los intereses corporativos como punto de partida, integran estrechamente la estrategia de desarrollo de la empresa con las tácticas de recursos humanos y su estructura de conocimiento cambia con los cambios en la situación económica y las necesidades de los clientes, por lo que siempre pueden permanecer invencibles. . Estas personas son el precioso "aceite" que flota en él.

Los consultores de headhunting del Segundo Círculo generalmente tienen las siguientes características: han trabajado durante muchos años en empresas de servicios de recursos humanos a gran escala de renombre internacional, tienen un profundo conocimiento de las industrias en las que están profundamente involucrados y dominan Una gran cantidad de candidatos de alto nivel y los candidatos de mejor calidad en la industria. Uno de los clientes tiene muchos años de experiencia en entrenar y liderar equipos después de años de estandarización y sistematización, finalmente se ha convertido en un "agente de talentos superior". que pueda dar rienda suelta a sus habilidades empresariales en el ámbito de la contratación.

Este tipo de consultores de caza de talentos tienen al menos quince caminos de desarrollo profesional para elegir:

1. Esforzarse por mejorar sus calificaciones académicas (la formación académica de los consultores de caza de talentos nacionales es principalmente universitaria o Licenciatura)

Si es posible agregar experiencia en la industria (no es difícil para un consultor de cazatalentos con sólidos recursos de clientes y muchos años de buenas relaciones con los clientes), únase a la empresa de consultoría más importante del mundo y conviértase en un experto estratégico de élite en un campo determinado.

Segundo: Transferir del Partido B al Partido A y convertirse en la columna vertebral de la contratación de la empresa.

Esta transformación es común en la industria del headhunting. Conectarán sin problemas los recursos originales del Partido B con la nueva empresa para su uso (coordinarán con la estrategia organizacional e implementarán tácticas de talento) y se convertirán en consultores militares cuando la empresa lleve a cabo adquisiciones, fusiones, innovaciones y desinversiones. Responsable de construir una cultura corporativa armoniosa, armoniosa y eficiente, haciendo grandes contribuciones para mejorar la eficiencia organizacional y construir y potenciar los niveles de talento.

Cabe señalar que si un headhunter quiere cambiar a RR.HH., es mejor hacerlo temprano que tarde. Porque cuando no tienes experiencia, también puedes calmarte y hacer el reclutamiento que te resulta familiar. Una vez que alcanzas un cierto nivel de calificaciones, es fácil establecerte en un nivel alto o bajo. En el camino hacia la transformación hay muchos ganadores y perdedores.

Tercero: Inicia tu propio negocio.

El negocio del headhunting es un negocio basado en recursos. Como consultor de headhunting, he acumulado suficientes recursos industriales y experiencia empresarial para iniciar un negocio junto con varios colegas y compañeros con ideas afines. Pero el emprendimiento también se divide en diferentes tipos:

1. Jefe de headhunting

Abrir una empresa de headhunting y ser tu propio jefe puede ser el hilo que la mayoría de headhunters esconden en su corazón. Es más fácil para los cazatalentos hacer esto bajo ciertas condiciones. En cuanto a si vives bien o no, tú mismo lo sabes.

2. Socio de headhunting

Este título o modelo de cooperación se está convirtiendo en tendencia entre las empresas de headhunting actuales. Sin embargo, también se les llama socios y sus formas son diferentes. Algunos son socios comerciales y disfrutan de incentivos comerciales y ciertos dividendos de fin de año. Algunos son socios fundadores y son responsables del honor, la desgracia y las ganancias y pérdidas de la empresa. Diferentes métodos están destinados a diferentes posiciones.

Cuarto: Insistir siempre en ser un headhunter.

Ara intensamente la "tierra propia" de la que eres responsable y, con el tiempo, se formarán gradualmente barreras industriales sólidas. Los clientes solo las reconocen y solo atienden a clientes en este campo industrial. Existe una diferencia simbólica entre el headhunting y otras profesiones: el título de consultor de headhunting (generalmente denominado consultor de 360 ​​grados) es el nivel más alto en la secuencia de habilidades del headhunting. En cuanto a los consultores senior, todos los consultores senior se acumulan sobre la base de "consultores".

Si tienes una plataforma adecuada, convertirte en consultor permanente también es una buena opción. Relativamente simple, relativamente puro, hay colinas y valles en el cofre, todo es sencillo. Realmente se necesita algo de habilidad para llegar a este punto.

Quinto: Entrenador.

Los formadores, al igual que los cazatalentos, se ganan la vida hablando. La formación requiere habilidades de comunicación, base de conocimientos, previsión de la demanda y habilidades de control in situ. Lo que necesitan los consultores de headhunting es capacidad de expresión, orientación a resultados, reserva de información (desde información de la industria hasta chismes de la industria) y capacidades de control del cliente.

Los modelos de competencias requeridos por estas dos profesiones son similares hasta cierto punto, por lo que muchas personas pasan de ser consultores de cazatalentos a formadores.

Vale la pena mencionar que desde que surgió un formador talentoso en la industria del headhunting hace cuatro o cinco años, cada vez más "personas mayores" se han unido a las filas de la formación empresarial en headhunting. De hecho, en términos de capacidad y calidad, los consultores de headhunting también pueden recibir la misma formación en otros campos profesionales. En relación con el contenido de los cursos, la calidad de los propios consultores es el verdadero núcleo de la competitividad.

Sexto: Planificador de Carrera.

Cuando los headhunters alcanzan un cierto nivel, desarrollarán ciertas habilidades de planificación de carrera, porque miran muchos currículums, con un promedio de alrededor de 300 para cada puesto. Por lo tanto, siempre que la trayectoria de desarrollo profesional reflejada en el currículum del candidato se combine con el contenido de conversaciones telefónicas con un gran número de candidatos, los cazatalentos pueden determinar cuál será la trayectoria de crecimiento de un determinado tipo de puesto durante un largo período de tiempo. tiempo.

Naturalmente, los consultores de headhunting también tienen ventajas únicas a la hora de desafiar a los planificadores de carrera. Aunque el desarrollo de la industria de la planificación profesional no es satisfactorio, puedes intentarlo si estás dispuesto.

Séptimo: Los Consejeros Psicológicos

En la actualidad, los consejeros psicológicos son muy populares y, en general, son elogiados. Las necesidades de consultas en el mercado todavía se concentran en el matrimonio, la familia y la educación de los hijos, y no hay mucha demanda de pagos relacionados con la psicología laboral.

Octavo: Subcontratación de personal (RPO)

Muchas grandes empresas de servicios de recursos humanos no solo brindan servicios de búsqueda de personal, sino que también brindan servicios de RPO estandarizados. El cargo único del negocio de RPO no es tan alto como el de la búsqueda de personal, pero lo importante es la estabilidad. Más importante aún, las empresas de RPO no tienen condiciones de pago que las empresas de caza de talentos puedan aprovechar. En términos relativos, los ingresos del negocio RPO son más estables, la fuente de candidatos es más abundante y la dificultad de controlar a los candidatos es mucho menor que la de los candidatos en el negocio de caza de talentos.

Noveno: Headhunting (R2R: Recruiter to Recruiter)

Existe un fenómeno extraño en la industria del headhunting. Se supone que las empresas de headhunting ayudan a las empresas a reclutar personas, pero es más difícil reclutar personas usted mismo. El headhunting es una profesión con mucha movilidad. Los buenos consultores de headhunting generalmente serán atendidos por jefes de headhunting, a quienes se les dará una plataforma, una posición alta, dividendos, un equipo, apoyo y beneficios.

En resumen, un consultor de cazatalentos verdaderamente valioso es una máquina de imprimir dinero estándar a los ojos del jefe, y no se le puede permitir que se vaya bajo ninguna circunstancia, por lo que estas personas generalmente no son cazables furtivamente en el mercado. Algunos consultores de caza de talentos muy capaces no están dispuestos a ser inferiores a los demás, e incluso aquellos que se proponen iniciar un negocio no pueden encontrarlos. En términos generales, los consultores de cazatalentos con una liquidez extremadamente alta en el mercado son una mezcla de buenos y malos, o incluso turbios y turbios. Los consejeros novatos son formados por ellos mismos. Una vez que puedan operar de forma independiente, no verán la hora de abandonar el barco.

Décimo: Plataforma de cazatalentos

Desde la creación de Liepin.com, muchos cazatalentos han visto que su modelo exitoso es construir una plataforma de realización de pedidos sin tener que soportar los costos de consultoría de Cazadores de cabezas. También tienen un gran número de cazadores de cabezas haciendo pedidos para ellos. Más importante aún, este modelo también recaudó mucho dinero a través de capital de riesgo, por lo que los cazatalentos que vinieron desde atrás hicieron lo mismo.

Desde su exitosa financiación, han aparecido una serie de cazatalentos que afirman que los cazatalentos tradicionales ingresarán a Internet bajo el lema de Internet móvil, lo cual es muy animado. Entonces, absorber algunos consultores de cazatalentos para ingresar a una plataforma de este tipo para realizar BD de clientes o realizar pedidos también es una desviación de carrera para los consultores de cazatalentos.

Once: Herramientas de servicios de headhunting

Por supuesto, el más típico es el software de gestión empresarial de headhunting. Hay muchos programas de este tipo en el mercado, la diferencia de precios no es demasiado grande y son similares entre sí. Luego, la tecnología de rastreo rastrea currículums y vende listas, muchas de las cuales venden currículums. Algunos utilizan las bases de datos existentes, a través de la comparación de big data y la tecnología de inteligencia artificial, para ayudar directamente a los recursos humanos corporativos a realizar entrevistas preliminares e invitar a entrevistas y, de paso, lograr financiación en nombre de la tecnología.

Doce: Los sitios web de contratación tradicionales realizan búsquedas de talentos o ventas de membresías de alto nivel.

Algunos consultores de cazatalentos de empresas de cazatalentos han cambiado trabajos de sitios web de contratación tradicionales, como 58 Recruitment, que tienen enormes recursos para currículums. Por supuesto, siempre que su rango y salario aumenten, no es raro que abandonen las empresas de caza de talentos. De todos modos, mientras no te pelees con tu antiguo club, no hay nada de malo en ir al palacio dos o tres veces.

Décimo Tercero: Convertirse en miembro de un sitio de redes sociales profesionales para vender o establecer un sitio de redes sociales profesionales.

El sitio de redes sociales profesionales más típico puede ayudar a iniciar un negocio de cazatalentos. Si los consultores de headhunting acuden a dichas plataformas para recomendar servicios de sitios web a otros pares, tendrán una mayor ventaja que otros vendedores porque están familiarizados con los procesos y los puntos débiles del negocio de headhunting, tienen la misma experiencia y hablan el mismo idioma que sus compañeros de caza de cabezas.

Los excelentes consultores de cazatalentos son en sí mismos "bibliotecas de currículums móviles", y los datos cartográficos y las relaciones personales acumulados a lo largo de los años también se pueden utilizar como sitios de redes sociales profesionales para ciertos segmentos de la industria. Lo que pasa es que, como modelo de negocio, requiere una gran inversión de capital inicial, que los consultores de cazatalentos no pueden hacer por sí solos. Necesitan reunir capital, talentos, contactos en industrias subdivididas y otras fuerzas para finalmente hacer realidad este ideal empresarial.

Decimocuarto: cambio de carrera completo

Algunos consultores de caza de talentos orientados a las ventas (no pertenecientes a los Cinco Grandes, ni orientados a la consultoría) se han transformado en ventas en la industria de gestión patrimonial y de seguros. Siempre que tengan los recursos de candidatos de alto patrimonio neto, les resultará más adecuado utilizar sus contactos anteriores y sus propias capacidades de ventas para realizar ventas fuera de línea. Tenía un amigo que trabajó como planificador financiero durante dos años y luego cambió de trabajo para trabajar como gerente de producto en una institución financiera. Esta es una transformación exitosa.

Decimoquinto: Utilice la caza de talentos como trampolín profesional y conviértase en un ganador en la vida.

Otra forma de transformación más exitosa es contratar consultores de headhunting para que trabajen como administradores de inversiones en bancos de inversión para cuidar proyectos o hacer gestión post-inversión y seguimiento de proyectos, porque entienden tanto la industria como sus conexiones. . Este puede considerarse como un caso de gran éxito en el que se utilizan los recursos de la red del negocio de cazatalentos como trampolín para la transformación profesional, saltando así con éxito a la industria financiera de alto nivel y convirtiéndose en un líder de élite.

El tercer círculo de consultores de headhunting a menudo se une a algunas empresas de headhunting que no tienen un sistema de capacitación estandarizado y sistemático. No tienen ninguna base en el negocio de headhunting. La forma de controlar cada vínculo comercial depende completamente de ellos. propio tanteo en la oscuridad. Los líderes de la empresa sólo los consideran mano de obra barata y la empresa se encuentra en un estado de desorden y organización.

Lo peor es que el líder del equipo no es un cazatalentos profesional e incluso puede engañar a los recién llegados. Esto es muy común en algunas pequeñas empresas privadas de cazatalentos. Debido a la falta de conocimiento del sistema, los cazatalentos novatos no saben cómo superar la situación actual. Al final, solo pueden confiar en la búsqueda en línea como la única forma de recopilar currículums. La búsqueda de currículums se ha convertido en la única habilidad de supervivencia para ellos. este tipo de cazatalentos.

Lo preocupante es que muchas empresas con fuerte fortaleza financiera han comenzado a crear sus propios departamentos de headhunting, o al menos a crear sus propios grupos de trabajo. Cada vez hay más software y herramientas en el mercado que dependen de la inteligencia artificial y la tecnología de rastreo para recopilar o incluso agotar currículums en línea. La eficiencia de dichas herramientas es más de diez veces mayor que la del trabajo manual, pero es necesario mejorar la precisión de la comparación del sistema, porque la mejora de la precisión se basa en la comparación de una gran cantidad de currículums homogéneos, y las reglas y modelos necesitan para resumirse gradualmente.

Este sistema necesita ser actualizado, dejando algo de espacio para aquellos "consultores de caza de talentos" que dependen únicamente de las búsquedas en línea para sobrevivir. Pero es sólo cuestión de tiempo que estas personas sean reemplazadas. Estas personas son la "arena" que se hunde hasta el fondo del agua. Es posible que eventualmente cambien de carrera o sean eliminados. En resumen, la supervivencia del más fuerte existe en todas las industrias y es el resultado del cumplimiento de las leyes del bosque.

En general, la profesión de headhunting significa cosas diferentes para cada uno. Después de todo, diferentes personas tendrán diferentes crecimientos y diferentes demandas. Sin embargo, en comparación con otras profesiones, la caza de talentos tiene una línea de vida profesional vertical más corta (una habilidad empresarial de caza de talentos completa tiene 24 puntos de habilidad), y la tendencia futura se puede ver de un vistazo.

Sin embargo, la línea de vida profesional horizontal es relativamente amplia. Después de todo, toda empresa necesita contratar personal, vender y obtener resultados. Los consultores de headhunting en diferentes círculos tienen diferentes capacidades para operar y monetizar los recursos que poseen. Si quieren romper el cuello de botella y vivir una vida mejor, deben esforzarse por unirse a un círculo superior o saltar de los grilletes y buscar otro desarrollo. En última instancia, todavía depende de tu propia fuerza y ​​​​de tu posición actual en el círculo.