¿Cómo recopilan generalmente los cazatalentos la información de los candidatos? ¡Cuanto más detallado mejor! ¡Los puntos no son un problema!

Si ya tiene la información de contacto del candidato y le ha recomendado un puesto, puede optar por llamar a su empresa anterior (no a su empresa actual) e informarle al departamento de recursos humanos de esa empresa. una persona, dígale de qué departamento es su candidato y luego pregunte a las personas de ese departamento qué piensan de ese candidato.

¿Qué suelen hablar los headhunters financieros con los candidatos? ¿Has tenido la oportunidad de verlo recientemente? ¿Hay nuevas oportunidades de entrevista?

Preocuparnos por las oportunidades profesionales del candidato y hacerle sentir que aunque no encuentre trabajo a través de un consultor de headhunting financiero, podemos seguir siendo amigos. ¿Con qué empresa quieres entrevistarte? ¿Dónde está el entrevistador? ¿Crees que esta es una oportunidad? ¿Por qué? Innumerables informaciones le indican qué empresas tienen requisitos laborales similares y cuáles son sus próximos clientes que querrán BD.

¿De qué empresas desea obtener oportunidades especialmente?

No hay nada mejor que terminar una conversación con una pregunta humanística. Realmente cálmate y escucha las necesidades de la otra persona y preocúpate por lo que quiere. No hay datos sobre cómo formular las próximas necesidades de recomendación de un candidato. Sólo un poco de atención y escucha pueden hacer que usted y el candidato se conviertan en verdaderos amigos.

Por supuesto, existe un propósito para que los consultores de cazatalentos financieros conversen con los candidatos, pero este propósito es una situación en la que todos ganan. Por lo tanto, los candidatos deben considerar cada comunicación con un consultor de headhunting como una oportunidad única, porque el consultor de headhunting escuchará atentamente su confusión y sus planes profesionales y le brindará sugerencias razonables y apropiadas.

¿Cuál es tu proceso de trabajo habitual? ¿Cuál es su estructura organizacional?

En cuanto al contenido del trabajo diario, no es exagerado compartir con el solicitante su proceso de trabajo, cómo trabajan sus subordinados, a quién reporta los días de semana y charlar con él sobre el jefe. Además de aprender más sobre el contenido y las habilidades de su trabajo, esta es una forma eficaz de ayudar a ambas partes a construir una relación. Más importante aún, comprender la estructura organizativa de una empresa a partir de sus procesos de trabajo es extremadamente valioso para los consultores de búsqueda de talentos financieros. Si tiene una buena relación, puede obtener más información sobre los nombres y la información de contacto en la estructura organizacional y convertirse en contactos y candidatos potenciales.

¿Cómo se desarrolla la empresa? ¿Ha habido algún cambio de personal recientemente?

Si el tema se ha discutido, desde el nivel de departamento hasta el de empresa, entonces la reunión ha sido un éxito. En qué departamento de la empresa, quién fue ascendido y quién dimitió, los chismes en el lugar de trabajo son siempre un tema recurrente. Detrás de esta conversación se esconden, una tras otra, oportunidades laborales.

¿Cuál es el desarrollo futuro de su departamento? ¿Hay algún requisito laboral?

Desde el trabajo diario actual del candidato hasta los planes futuros del departamento, esto proporcionará una imagen más clara del camino de desarrollo de la organización y las posibles necesidades de talento. Por último, por cierto, ¿hay demanda actualmente? Aunque los candidatos conocen muy bien el propósito de esta pregunta, ¿por qué no ayudarse unos a otros? Sólo un poquito de esfuerzo.

¿Cómo busca la industria del headhunting información sobre los candidatos? No soy un cazatalentos, pero parece que la forma más básica y efectiva de tratar con los cazatalentos es llamar para entrevistas, porque todos los cazatalentos son de alto nivel y las búsquedas en línea realmente no son muy efectivas. También hay recomendaciones de personas experimentadas o ayuda de informantes.

Reclutar como un cazatalentos (3) Cómo entrevistar candidatos (1) Preparación antes de la entrevista

Lugar de la entrevista, confirmación de la hora, código de vestimenta, tarjeta de presentación, cuaderno, currículum impreso del candidato

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Organizar las preguntas de la entrevista (lea atentamente el currículum del solicitante y extraiga problemas, lagunas, dudas y puntos clave)

Clasifique las necesidades comerciales y laborales del cliente (pruebe para comprender el negocio y el trabajo de la manera más completa posible, y analizarlos en una serie de (Ya descritos en )

En segundo lugar, ingrese a la entrevista y verifique la información y habilidades del candidato.

1. Saludos.

Hay un dicho famoso en los círculos legales y médicos: Si no me dices la verdad, no puedo ayudarte. Los consultores de headhunting deben hacer entender a los solicitantes que deben comunicarse con una actitud "franca y abierta", no ser serios y tratar de crear una atmósfera relajada y agradable.

3. Ver información del currículum, como puntos de tiempo, unidad de trabajo, desempeño laboral, información personal, etc.

4. Examinar si los estrictos estándares de capacidad y calidad coinciden con los requisitos laborales de la empresa. No existen estándares fijos para la calificación de estrellas, la cesta, la evaluación y otros métodos. Será más preciso si se utiliza un modelo de competencias.

5. Examinar si los estándares suaves como la personalidad coinciden con la empresa. Como cultura corporativa, sistemas característicos, estilo de personalidad del jefe, filosofía de gestión, modelo de comunicación en equipo, etc.

La renuncia de un ejecutivo es una cuestión de capacidad, una cuestión de relación con el jefe u otros ejecutivos, o efectivamente existe una oportunidad mejor.

Enfoque: Si la personalidad y estilo de trabajo del solicitante son compatibles con el dueño del negocio o su superior inmediato.

Método: Observar el estilo y la personalidad del anterior jefe o jefe directo del solicitante, y compararlo con su desempeño durante el puesto.

Pero esto no quiere decir que llevarse bien con un jefe de un determinado estilo no necesariamente signifique que no puedas ser rígido a la hora de llevarte bien con jefes de otros estilos. Solo se puede utilizar como referencia para inferencias o evaluaciones.

En tercer lugar, presente los trabajos y los clientes corporativos

Preséntelos a los clientes de la manera más completa posible, incluyendo: historial de desarrollo, estado de la industria, negocio, jefe, equipo de alta dirección, filosofía empresarial, estrategia futura. , inversión y financiación, estructura organizativa, cultura corporativa, sistemas clave, etc.

Puesto: nivel, autoridad, superiores y subordinados, situación del equipo, motivos de contratación, estado del puesto y problemas a resolver, requisitos para los candidatos al puesto, renuncia del titular del puesto anterior, salario general y beneficios, Asignación de patrimonio, canales de promoción, etc.

Recuerda: el comienzo debe ser breve, y los puntos clave deben resumirse al final, separando los aspectos más atractivos e impactantes del candidato entre los dos aspectos de la empresa (ventajas) y el puesto ( punto g para que los candidatos cambien de trabajo).

Cuarto, confirmar el interés del candidato

En esta etapa, básicamente nos hemos entendido. Luego, confirme el interés del candidato. ¿Promedio, alto, muy alto?

En general, no lo impresionaste. Primero verifique si realmente coincide, o si aún no ha encontrado el punto G del candidato, o si el candidato tiene otras inquietudes, luego eche un vistazo.

Alto, muy alto. Puedes recomendarlo a empresas con más confianza.

Verbo (abreviatura de verbo) Confirmación de las expectativas salariales

Los salarios de algunos candidatos son ridículamente altos, lo que supone un dolor de cabeza para muchos consultores de headhunting.

En primer lugar, debe juzgar el valor del candidato en función de la industria, la ocupación, la región y la capacidad.

Si quieres demasiado, debes echarle agua fría. Esto se basa en tu comprensión de la oración anterior.

En esta etapa, el propósito es confirmar las expectativas salariales reales del candidato, y no se considerará el tamaño de este límite. Los estándares específicos se discutirán después de las entrevistas con la empresa.

6. Confirmar el plazo de renuncia y hacer un buen trabajo en la gestión dinámica de los candidatos.

Período de renuncia: generalmente un mes, tres meses, medio año para personas mayores. Lo mejor es comprobar, si es el más rápido, cuánto tardará en conseguir empleo.

Noticias del candidato: ¿Está en contacto con otras empresas de headhunting? ¿Hay oportunidades laborales en otras empresas? Si es así, ¿en qué etapa? ¿Cómo te sientes? Es necesario hacer un buen trabajo en la gestión dinámica del trabajo de los candidatos de manera oportuna.

La forma en que los consultores de headhunting mantienen la cooperación entre los candidatos depende de la relación entre ambos. En gran medida, los consultores de headhunting ayudan a los candidatos a elegir una plataforma más adecuada, lo cual es muy bueno para los candidatos. La clave es encontrar un consultor de búsqueda de talentos confiable y una empresa de búsqueda de talentos confiable.

¿Los headhunters generalmente se reúnen con los candidatos? Headhunting significa una persona que busca talentos y ayuda a empresas excelentes a encontrar los talentos que necesitan. Otra forma de decir esto es búsqueda avanzada de talento. "Head" se refiere al lugar donde se concentran la sabiduría y los talentos. "Headhunting" también puede referirse al comportamiento de caza de talentos, es decir, descubrir, rastrear, evaluar, seleccionar y proporcionar talentos de alto nivel.

En el extranjero, este es un método de reclutamiento de talentos muy popular. En Hong Kong y Taiwán se traduce como "caza de talentos". También se llama caza de talentos en China continental, que significa "reclutar talentos de alto nivel o descubrir talentos de alto nivel".

El nombre en inglés de Headhunters es headhunting, que proviene del latín. Originalmente se refería a una tribu caníbal americana. Cuando peleaba, le cortaba la cabeza a su oponente y se la colgaba alrededor de la cintura para alardear. Sólo después de la Segunda Guerra Mundial se empezó a llamar realmente caza de cabezas. Después de su victoria, algunos países europeos y americanos buscaron los científicos que necesitaban en Alemania y muchos otros países. Al igual que la caza en la jungla, envían empresas profesionales a todas partes para ayudarlos a encontrar mejores personas. Más tarde, la palabra fue tomada prestada y se convirtió en caza de talentos. El significado original fue llevado a China y se llamó caza de cabezas. La caza de talentos es muy diferente de los servicios generales de contratación corporativa, recomendación de talentos y presentación de empleo. Los cazatalentos siempre se centran en personas con un alto nivel educativo, puestos altos y precios elevados. Busca profesionales y talentos gerenciales con educación superior, rica experiencia práctica y excelente desempeño. En resumen, los headhunters pueden entenderse como intermediarios de talento senior, que desempeñan el papel de "casamenteros" entre los talentos senior y las empresas.

La forma en que los consultores de headhunting se comunican con los candidatos depende de sus habilidades comunicativas habituales. Comunicarse con los candidatos no implica necesariamente hablar de trabajo. Lo mejor es mantener una relación de amistad con el candidato. Si se trata de una bolsa de trabajo, entonces debes recomendarle un puesto. Los solicitantes generalmente están empleados, por lo que depende de su comprensión del puesto recomendado. ¿Qué ventajas tiene respecto a su puesto actual? ¿Qué beneficios puede aportarle? Ayude a los talentos a realizar un análisis integral desde los aspectos de la plataforma de desarrollo empresarial, la dirección del desarrollo profesional del talento, el salario y los beneficios, etc., y brinde a los talentos opiniones de referencia desde la perspectiva de un consultor.

¿Qué información necesitan los headhunters a la hora de entrevistar candidatos? Normalmente, los cazatalentos realizan entrevistas con los candidatos. Básicamente se reconoce la capacidad del candidato. Es mejor obtener más información sobre el candidato y verificar la información, como información del hardware, calificaciones académicas y certificados de grado. La información suave son sus habilidades relevantes.

Qué materiales se necesitan para la selección de candidatos para una entrevista de headhunting1. ¿Es cierta la información?

Esta información incluye la experiencia educativa del candidato, experiencia laboral, etc. Aunque estos se describirán en detalle en el currículum del candidato, los cazatalentos aún deben tomar decisiones in situ. Los currículums pueden ser falsificados, pero las entrevistas in situ pueden determinar mejor la autenticidad de un currículum.

En cuanto a la experiencia educativa, se refiere principalmente a la educación posterior a la universidad. Puedes preguntar: ¿Por qué elegiste esta carrera? ¿Qué has aprendido en esta carrera? Los headhunters lo saben antes de entrevistar a los candidatos y pueden emitir ciertos juicios basándose en ellos.

A excepción de algunas industrias especiales, la mayoría de las empresas buscan títulos y escuelas en lugar de especialidades, estos consultores optan por preguntar a los candidatos qué han aprendido (para candidatos relativamente jóvenes) y pueden usar las respuestas para un determinado; Medida: ver la capacidad resumidora del candidato.

La experiencia laboral consiste en obtener información de los solicitantes sobre ubicación, tamaño de la empresa, cuota de mercado, información del producto, departamento, desempeño, etc. Si se trata de una experiencia personal, los candidatos pueden hablar de ella.

2. Razones para dejar la empresa

Después de determinar la experiencia laboral del candidato, lo más importante que debe saber el consultor de headhunting es el motivo por el cual el candidato renunció, y es el verdadera razón. El motivo de tal precaución es que es posible que el candidato haya sido despedido de la empresa, que no tenga una buena relación con el superior inmediato o que simplemente no encaje bien. En este momento, el consultor de búsqueda de talentos debe utilizar varias preguntas para observar las respuestas y reacciones de los candidatos y determinar si el motivo de dejar el trabajo es cierto.

3. Determinar las necesidades del candidato para el puesto

Después de comprender y confirmar toda la experiencia laboral del candidato, el consultor tiene una cierta comprensión del plan de carrera del candidato. puestos de trabajo que los candidatos podrían desear realizar a continuación. El siguiente paso es tener una cierta comprensión del puesto objetivo y del desarrollo profesional del candidato. Más allá de esto, lo más importante es la orientación.

4. El candidato renuncia

Hasta ahora, los consultores entrevistadores tienen una cierta comprensión de la experiencia pasada y las expectativas futuras del candidato. A continuación, debemos confirmar que si el consultor recomienda un candidato a la empresa cliente, y a ésta le agrada mucho el candidato y está dispuesta a ofrecérselo, debemos asegurarnos de que el candidato no haya sido retenido por el superior directo o incluso la alta dirección de la empresa original.

En este momento, es necesario comunicarse con los candidatos desde diferentes ángulos para determinar y juzgar el riesgo de que los candidatos no acepten la admisión una vez admitidos.

Lo anterior es la información que los cazatalentos necesitan de las entrevistas de candidatos.

Una forma que tienen los cazatalentos de juzgar la estabilidad de un candidato es mirar sus currículums anteriores.

La otra es observar a esta persona hablar.

Así, sólo lo sabrán aquellos que quieran ser entrevistados.