¿Cuáles son los principios de la gestión salarial?
Como una de las formas de distribución de valor, la compensación debe seguir los siguientes cuatro principios.
Primero, el principio de competitividad
Basado en la encuesta de niveles salariales del mercado, los niveles salariales de los puestos con una gran diferencia con respecto al nivel del mercado deben ajustarse hasta cierto punto para que que los niveles salariales de la empresa tengan un cierto nivel de competitividad en el mercado.
2. Principios de incentivos
Romper la rigidez salarial, mejorar la flexibilidad salarial e integrar estrechamente los ingresos de los empleados con el desempeño de la empresa y el desempeño personal a través de la evaluación del desempeño, estimulando así el entusiasmo de los empleados.
En tercer lugar, el principio de equidad
El diseño de la gestión salarial se centra en establecer un mecanismo de evaluación del valor razonable. Según reglas unificadas, el ingreso final de los empleados se determina mediante la evaluación del desempeño de los empleados. .
Cuarto, el principio de economía
El aumento de los costos laborales corresponde al aumento de las ganancias corporativas totales. El aumento de los costos salariales puede impulsar a los empleados a crear más valor económico y lograr sostenibilidad. desarrollo. .
1. ¿Cuáles son los principios de la gestión salarial?
Principios de gestión salarial Las empresas y la gestión de personal deben seguir ciertos principios de gestión salarial en la gestión salarial y lograr los principios de equidad, moderación, equilibrio y * * * para motivar eficazmente a los empleados. 1. Principio de competitividad: el nivel general de ingresos se encuentra en los tramos medio y alto del mercado y tiene una fuerte competitividad externa. 2. Principio de equidad: desarrollar estándares estrictos para la diferenciación salarial y formar un sistema estandarizado para evitar la diferenciación salarial causada por factores humanos. 3. Principio de incentivo: ajustar razonablemente la estructura salarial de acuerdo con la naturaleza del puesto, aumentar la proporción de ingresos variables y mejorar el efecto de incentivo del sistema salarial. 4. Principio orientado al desempeño: el nivel de ingresos de los empleados debe estar totalmente vinculado al desempeño, y el nivel debe basarse en el desempeño, y la "distribución según la contribución" debe implementarse estrictamente. 5. Principio de brecha suficiente: aumentar integralmente los niveles de ingresos de los empleados y distinguir estrictamente a los empleados con diferente importancia y desempeño. 6. Principio de humanización: las bonificaciones, beneficios y otros factores deben considerar plenamente las diversas necesidades de los empleados, tratar de evitar modelos únicos y reflejar las características de "orientado a las personas". 7. Principio dinámico: la estructura salarial general y los niveles salariales de la empresa deben ajustarse de manera oportuna en función de la eficiencia operativa, las condiciones del mercado salarial, los cambios en los factores macroeconómicos y otros factores para adaptarse proactivamente a las necesidades del desarrollo corporativo y el desarrollo de recursos humanos.
¿Qué es la gestión salarial? ¿Qué principios se deben seguir en la gestión salarial?
Principios básicos de la gestión salarial
El diseño salarial, como una de las formas de distribución del valor, debe seguir los principios de distribución según trabajo, priorizando la eficiencia, la equidad y el desarrollo sostenible. .
La remuneración justa
debe reflejar razonablemente las diferencias de valor en los diferentes niveles, departamentos y puestos de la empresa en función de los diferentes requisitos del tamaño de la responsabilidad, el nivel de conocimiento y habilidad requerida y la naturaleza del trabajo. Competitividad externa
Solo manteniendo la competitividad de la remuneración y los beneficios corporativos dentro de la industria podremos atraer talentos destacados para que se unan.
Desempeño
La remuneración debe estar estrechamente relacionada con el desempeño de la empresa, del equipo y del individuo. Los diferentes resultados de la evaluación del desempeño deben reflejarse con precisión en la remuneración para lograr la equidad entre los empleados y, en última instancia, garantizar el logro de los objetivos generales de desempeño de la empresa.
Motivación
Estar orientado al salario, mejorar el incentivo del salario y estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo mediante el diseño de salarios dinámicos, bonificaciones y otras unidades salariales de incentivo; el diseño de Y abrir diferentes canales salariales para que los empleados en diferentes puestos tengan igualdad de oportunidades de promoción.
Capacidad de pago
Se debe considerar la capacidad de pago real de la empresa al determinar el nivel salarial, y el nivel salarial debe ser coherente con los beneficios económicos y la asequibilidad de la empresa. La tasa de crecimiento de los costos laborales debería ser menor que la tasa de crecimiento de las ganancias totales y la tasa de crecimiento de la productividad laboral. Con un aumento adecuado de los costes salariales, los empleados pueden crear más valor añadido económico, proteger los intereses de los inversores y lograr un desarrollo sostenible.
Período de validez
El diseño del sistema salarial debe realizarse dentro del alcance permitido por las normas laborales nacionales y regionales pertinentes.
Operabilidad
El sistema de gestión salarial y la estructura salarial deben ser lo más fáciles de entender posible, para que los empleados puedan comprender la intención original del diseño y poder regular su comportamiento. De acuerdo con la orientación de la empresa y lograr mejores resultados en el trabajo. Sólo los procesos del sistema simples y claros serán más operables y propicios para una rápida promoción y gestión.
Flexibilidad
En las diferentes etapas de desarrollo y cuando el entorno externo cambia, las empresas deben ajustar rápidamente el sistema de gestión salarial para adaptarse a los cambios en el entorno y a los requisitos del desarrollo empresarial, lo que requiere El sistema de gestión salarial tiene cierta flexibilidad.
Adaptabilidad
El sistema de gestión salarial debe poder reflejar las características comerciales propias de la empresa y la naturaleza, región e industria de la empresa, y cumplir con los requisitos de estos factores.
Para lograr los objetivos anteriores, el diseño del sistema salarial debe seguir los nueve principios anteriores y realizar una serie de trabajos en detalle para que el plan sea factible, ampliamente aceptado y bien implementado.
¿Cuáles son los principios de la gestión salarial?
1. El principio de equidad: este es el principio fundamental para diseñar el sistema salarial y gestionar los salarios.
Capital externo: los salarios para puestos similares en empresas de la misma industria o región o del mismo tamaño deben corresponder aproximadamente.
Equidad interna - el salario de diferentes puestos de una misma empresa es proporcional a sus respectivas aportaciones. Sólo si la proporción es coherente se considerará justa.
Equidad entre los empleados: las empresas deberían pagar aproximadamente el mismo salario a los empleados que hayan completado un trabajo similar en función de sus factores personales, como el desempeño, la educación, etc.
Equidad de grupo: preste atención a los siguientes tres puntos al mismo tiempo: 1. El sistema de compensación de la empresa debe guiarse por requisitos claros y consistentes y basarse en especificaciones unificadas e interpretables. 2. El sistema salarial debe ser democrático y transparente. 3. Las empresas deben crear condiciones para la igualdad de oportunidades y una competencia justa para los empleados, y guiarlos para que desvíen su atención de la igualdad de resultados a la igualdad de oportunidades.
2. El principio de competitividad: el nivel salarial de los talentos principales de la empresa no debe ser al menos inferior al promedio del mercado.
3. Principio de incentivo - refleja el principio de distribución según el trabajo y la distribución de la contribución.
4. Principio económico: sujeto a restricciones económicas, los niveles salariales de los empleados también deben estar vinculados a su desempeño.
5. Principio de legalidad: de acuerdo con las leyes y políticas nacionales, la construcción del sistema legal de China debe completarse, mejorarse y enriquecerse.
¿Cuáles son los principios básicos del diseño y gestión salarial corporativa?
El salario es una de las formas de valor más distribuidas, y su diseño debe seguir los principios de distribución según el trabajo, priorizando la eficiencia, la equidad y el desarrollo sostenible.
Principios de diseño salarial:
Equidad interna
Competitividad externa
Correlación con el desempeño
Motivación
Asequibilidad
Validez
Operabilidad
Flexibilidad
Adaptabilidad
Principios de gestión salarial:
1. El principio de compensación requiere compensar a los empleados por los gastos de ropa, alimentación, vivienda y transporte necesarios para recuperar su energía laboral, así como los gastos pagados por adelantado por los empleados para ganar capacidad de trabajo y desarrollo físico.
2. El principio de equidad requiere que el desempeño, la capacidad, la intensidad del trabajo, la responsabilidad y otros factores de los empleados se consideren plenamente en la distribución salarial, así como los requisitos de competitividad externa y coherencia interna, para lograrlo. justicia interna, justicia externa y justicia personal.
3. El principio de transparencia es dar a conocer el plan salarial.
4. El principio feroz exige que los salarios estén vinculados a las contribuciones de los empleados.
5. El principio de competencia exige que la remuneración sea propicia para atraer y retener talentos.
6. Los principios económicos requieren comparar los beneficios de los insumos y los productos.
7. El principio de legalidad exige que el sistema pago no viole las leyes y regulaciones nacionales.
8. El principio de conveniencia requiere una estructura de contenido simple, métodos de cálculo simples y procedimientos de gestión simples.
Materiales de referencia:
Entradas de MBA Baidu "Diseño del sistema salarial" y "Gestión salarial".
¿Cuáles son los principios de la gestión salarial?
Los principios básicos para construir un sistema salarial son los siguientes: 1. El principio de equidad: este es el primer principio para diseñar el sistema salarial y gestionar los salarios. 1. Justicia externa: los salarios de puestos similares en empresas de la misma industria, la misma región o el mismo tamaño deben corresponder aproximadamente. 2. Equidad interna - los salarios de diferentes cargos en una misma empresa son proporcionales a sus respectivas aportaciones. Sólo si las proporciones son consistentes se considerarán justas. 3. Justicia para los empleados: las empresas deberían pagar aproximadamente el mismo salario a los empleados que realizan un trabajo similar en función de sus factores personales, como el desempeño, la educación, etc. 4. Justicia grupal: la compensación de los diferentes grupos de trabajo en la empresa debe ser proporcional a sus respectivos niveles de desempeño. Al mismo tiempo, al diseñar se debe prestar atención a los siguientes tres puntos: 1. El sistema de compensación de una empresa debe estar orientado hacia requisitos claros y consistentes. Y tener como base especificaciones unificadas e interpretables. 2. El sistema salarial debe ser democrático y transparente. 3. Las empresas deberían crear igualdad de oportunidades y condiciones de competencia leal para los empleados. y guiar a los empleados para que cambien su enfoque de la igualdad de resultados a la igualdad de oportunidades. 2. Principio de competencia: el nivel salarial de los principales talentos de la empresa no debería ser al menos inferior a la media del mercado. 3. Principios de incentivos: distribución según trabajo y distribución según contribución. 4. Principio económico: los niveles salariales de los empleados también deben estar vinculados al desempeño de los empleados. Quinto, el principio de legalidad del crimen y el castigo: de acuerdo con las leyes y políticas nacionales, la construcción del sistema legal de China debe ser completada, puenteada y enriquecida.
¿Qué principios básicos debe seguir el sistema de gestión salarial?
El principio de compensación requiere complementar los gastos de alimentación, vestimenta, vivienda y transporte necesarios para que los empleados recuperen su energía laboral, y compensar a los empleados por los gastos pagados por adelantado debido a su capacidad laboral y desarrollo físico.
El principio de equidad requiere que el desempeño, la capacidad, la intensidad del trabajo, la responsabilidad y otros factores de los empleados se tengan plenamente en cuenta en la distribución salarial, y que se tomen en consideración la competitividad externa y la coherencia interna para lograr el rendimiento interno. equidad, equidad externa y equidad personal.
El principio de transparencia es dar a conocer el plan de retribución.
El principio de incentivo requiere que los salarios estén vinculados a las contribuciones de los empleados.
El principio de competitividad exige que la remuneración sea propicia para atraer y retener talentos.
Los principios económicos requieren una comparación de los beneficios de los insumos y los productos.
El principio de legalidad exige que el sistema salarial no viole las leyes y regulaciones nacionales.
El principio de conveniencia requiere una estructura de contenido simple, métodos de cálculo simples y procedimientos de gestión simples.
Materiales de referencia:
Entrada de MBA Baidu "Gestión salarial".
¿Cómo determinar los principios básicos en la determinación salarial?
Los principios básicos para determinar el salario son los siguientes
Justicia interna
El salario debe ser razonable en función de los diferentes requisitos del tamaño de la responsabilidad, el nivel de conocimientos y habilidades requeridos, y la naturaleza del trabajo. Reflejan las diferencias de valor en diferentes niveles, departamentos y puestos de la empresa.
Competitividad externa
Solo manteniendo la competitividad de la remuneración y los beneficios corporativos dentro de la industria podremos atraer talentos destacados para que se unan.
Relevancia para el desempeño
El salario debe estar estrechamente relacionado con el desempeño de la empresa, del equipo y del individuo. Los diferentes resultados de la evaluación del desempeño deben reflejarse con precisión en la remuneración para lograr la equidad entre los empleados y, en última instancia, garantizar el logro de los objetivos de desempeño generales de la empresa.
Motivación
Estar orientado al salario, mejorar el incentivo del salario y estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo mediante el diseño de salarios dinámicos, bonificaciones y otras unidades salariales de incentivo; el diseño de Y abrir diferentes canales salariales para que los empleados en diferentes puestos tengan igualdad de oportunidades de promoción.
Capacidad de pago
Se debe considerar la capacidad de pago real de la empresa al determinar el nivel salarial, y el nivel salarial debe ser coherente con los beneficios económicos y la asequibilidad de la empresa. La tasa de crecimiento de los costos laborales debería ser menor que la tasa de crecimiento de las ganancias totales y la tasa de crecimiento de la productividad laboral. Con un aumento adecuado de los costes salariales, los empleados pueden crear más valor añadido económico, proteger los intereses de los inversores y lograr un desarrollo sostenible.
Período de validez
El diseño del sistema salarial debe realizarse dentro del alcance permitido por las normas laborales nacionales y regionales pertinentes.
Operabilidad
El sistema de gestión salarial y la estructura salarial deben ser lo más fáciles de entender posible, para que los empleados puedan comprender la intención original del diseño y poder regular su comportamiento. De acuerdo con la orientación de la empresa y lograr mejores resultados en el trabajo. Sólo los procesos del sistema simples y claros serán más operables y propicios para una rápida promoción y gestión.
Flexibilidad
En las diferentes etapas de desarrollo y cuando el entorno externo cambia, las empresas deben ajustar rápidamente el sistema de gestión salarial para adaptarse a los cambios en el entorno y a los requisitos del desarrollo empresarial, lo que requiere El sistema de gestión salarial tiene cierta flexibilidad.
Adaptabilidad
El sistema de gestión salarial debe poder reflejar las características comerciales propias de la empresa y la naturaleza, región e industria de la empresa, y cumplir con los requisitos de estos factores.
¿Cuáles son los principios básicos para determinar la compensación? ¿Cómo construir?
El equipo de expertos en recursos humanos de Huaheng Zhixin cree que existen cuatro principios fundamentales para que las empresas fijen el salario:
Primero, el principio de competitividad del salario. El pago de salarios debe ser competitivo. Un salario competitivo es un medio importante para atraer o promover talentos adecuados para el desarrollo de la empresa. Por ejemplo, si una empresa quiere mejorar el rendimiento de las ventas y animar al personal a unirse, a menudo podrá lograr mejor este objetivo si existe competencia en términos de remuneración. Sin embargo, no todos los puestos tienen que ser competitivos en términos salariales. Los puestos clave, clave y estratégicos deben ser competitivos según el desarrollo estratégico de la empresa.
En segundo lugar, el principio de remuneración justa. Puede entenderse desde perspectivas tanto internas como externas. La justicia intrínseca del salario se refiere a la comparabilidad horizontal de los ingresos. Los esfuerzos y beneficios del mismo puesto deben ser básicamente los mismos. La justicia externa se refiere a la equidad de la comparación con pares externos en el mismo puesto;
En tercer lugar, el salario puede ser El principio de tonalidad. En el pasado, muchas empresas no ajustaban los salarios durante mucho tiempo, lo que podía satisfacer a los empleados en los primeros meses. Sin embargo, a medida que las capacidades de los empleados continúan cambiando, los ingresos salariales estáticos causarán insatisfacción en los empleados. Por tanto, un buen diseño salarial debe ser flexible y tener un margen de promoción razonable. Los salarios anuales de 1.000 yuanes o 10.000 yuanes no son buenos diseños salariales, sino más bien para permitir a los empleados ver la esperanza de un ascenso, lo que a menudo se denomina salario de banda ancha. Por tanto,
En cuarto lugar, principios que se vinculan orgánicamente a la evaluación. En muchas empresas, los departamentos de salarios y valoraciones del departamento de recursos humanos son dos departamentos diferentes. Si no hay comunicación suficiente entre los dos departamentos, a menudo resultará en que los empleados trabajen más y obtengan más, y que trabajen menos y obtengan menos. Los cambios en el desempeño no se han reflejado bien en la compensación, por lo que debemos prestar atención a esto al diseñar la compensación. El desempeño de los empleados debe reflejarse en su compensación para motivarlos mejor.
En resumen, al diseñar la remuneración, las empresas deben seguir los principios de competitividad estratégica, justicia interna y externa, variabilidad y principios vinculados a la evaluación, para lograr mejor el efecto incentivador de la remuneración.
Lo anterior son algunas ideas simples de nuestros muchos años de exitosa consultoría salarial. ¡Espero que sean útiles para sus preguntas!
Principios de gestión de grados salariales
Las empresas y la gestión de personal deben seguir ciertos principios de gestión salarial en la gestión salarial y lograr equidad, moderación, equilibrio y principios * * * para motivar de forma eficaz. personal. La gestión empresarial y de personal debe seguir ciertos principios de gestión salarial, como equidad, moderación, seguridad, reconocimiento, control de costes, equilibrio, * *, etc., para motivar eficazmente a los empleados.