¿Qué significa el coeficiente de valoración?

Pregunta 1: ¿Cómo calcular el coeficiente de evaluación del desempeño mensual? El coeficiente de evaluación personal generalmente se determina en función de la puntuación de evaluación real/100. A menudo, muchas personas no reciben el pago completo por el desempeño, lo que reducirá el entusiasmo por el trabajo. . Una forma es establecer el valor del coeficiente de segmentación de acuerdo con la distribución normal, es decir, dividir los niveles en A, B, C, D y E de acuerdo con los puntajes de evaluación reales y asignarles un coeficiente de 0-1,5; el otro es reducir el valor objetivo (por ejemplo, 80), es decir, el coeficiente de evaluación del empleado = 1 (puntaje de evaluación real -80)/80. Esto hará que los empleados tengan una actitud amigable hacia el pago por desempeño y se dediquen activamente al trabajo. Al mismo tiempo, no aumentarán demasiado los costes laborales en muchos lugares.

Por supuesto, también existen métodos de conversión que utilizan departamentos como puntos de evaluación, tales como: 1. Configuración del coeficiente de evaluación vertical 2. Configuración del coeficiente de evaluación horizontal 3. El método de vincular los coeficientes del departamento (equipo). .Espero que te sea de ayuda.

Pregunta 2: ¿Cuál es el coeficiente de valoración del departamento? ¿Cómo calcular? ¿Quién puntúa? 5 puntos El coeficiente de evaluación del departamento se basa en el desempeño o las tareas de cada departamento, convirtiendo un coeficiente en función del puntaje de evaluación y luego procesándolo, de modo que pueda equilibrarse entre diferentes departamentos para formar comparabilidad. Generalmente el cálculo y la puntuación los gestiona el departamento superior.

Pregunta 3: ¿Qué es el coeficiente de desempeño? Coeficiente de desempeño: Los resultados de la evaluación del desempeño se convierten en coeficientes de desempeño para realizar su función de ajustar la distribución salarial. El coeficiente de desempeño del departamento y el coeficiente de desempeño individual se definen como el porcentaje del resultado de la evaluación de 100 puntos; el coeficiente de desempeño personal del jefe de departamento es el producto continuo de los resultados de la evaluación de objetivos de trabajo y los diversos resultados de la evaluación especial (porcentaje)

Método de cálculo del salario del departamento

Salario del departamento = salario básico total, salario por mérito anual total, bonificación de asistencia total

(Salario total por habilidades laborales, salario total por desempeño) × coeficiente de desempeño del departamento

= ∑ Salario de los empleados del departamento

3. Método de cálculo del salario del jefe de departamento

Salario del jefe de departamento = salario básico, salario anual por mérito, bonificación de asistencia completa

(salario por desempeño del salario por habilidad del puesto) × coeficiente de desempeño del departamento × coeficiente de desempeño individual

4. Método de cálculo del salario de los empleados

Salario del empleado = salario básico salario por mérito anual bonificación de asistencia completa Salario por habilidad (salario por desempeño) × coeficiente de desempeño del departamento × (puesto individual, salario por desempeño y × coeficiente de desempeño individual) ÷∑ departamento (puesto individual, salario por desempeño y "Suma salarial" = salario por habilidad laboral salario por desempeño)

Lo encontré en la información, no sé si es lo que quieres

Pregunta 4: Puntajes de evaluación personal Multiplicar por el coeficiente de evaluación correspondiente, lo que significa es tomar el promedio ponderado

Pregunta 5: ¿Qué significa el coeficiente de evaluación del desempeño 1,25? ? Igual que la carga de trabajo promedio del puesto y la calidad del trabajo == coeficiente 1

Para obtener una bonificación por evaluación de desempeño de 100, es necesario completar 1,25 veces la carga de trabajo promedio

Pregunta 6: ¿Qué significa el coeficiente de evaluación del desempeño de la recompensa? El estándar es 1, puede diseñar el segundo nivel para que sea 0,8, el tercer nivel para que sea 0,6... y así sucesivamente. la evaluación debe multiplicarse por este coeficiente

Pregunta 7: ¿Qué es el coeficiente de desempeño? El desarrollo de coeficientes de evaluación del desempeño implica dos aspectos, a saber, el establecimiento de coeficientes de evaluación verticales y coeficientes de evaluación horizontal.

1. Establecimiento del coeficiente de evaluación vertical

El responsable parcial A es responsable del desempeño del departamento y del desempeño de todos los empleados. El coeficiente de pago de salario de su puesto es muy obvio. El coeficiente de pago de salario del puesto A es = Coeficiente de evaluación del departamento (En general, el coeficiente de evaluación del departamento es el coeficiente de evaluación del responsable. Por supuesto, también hay personas a cargo que también son responsables de algunos indicadores personales (como. (como tasa de rotación de empleados, tasa de cumplimiento de calificaciones, etc.), entonces se convierte en salario del puesto A = base salarial de desempeño de la persona responsable * coeficiente de evaluación del departamento * coeficiente de evaluación individual).

Si el departamento tiene grupos y clases bajo los grupos, si todavía habrá una relación multiplicativa debe considerarse por separado el coeficiente de pago del salario por desempeño del empleado B = B coeficiente de evaluación individual × coeficiente de evaluación de clase ×. Coeficiente de evaluación grupal Como resultado, la evaluación de clase y la evaluación grupal se deteriorarán, por lo que el coeficiente de pago de salario para el puesto del empleado B será muy bajo, lo que es un golpe para la moral de los empleados. Se recomienda agregar ponderaciones al coeficiente de evaluación. y luego multiplicado por el indicador de desempeño del empleado, o directamente basado en el desempeño del empleado. El nivel de desempeño se puede vincular al nivel de clase.

2. Configuración del coeficiente de evaluación horizontal

Específico para un determinado empleado C, sus indicadores clave pueden tener múltiples, como C1, C2, C3, puntaje de desempeño de C = (puntuación C1, Puntuación C2, puntuación C3) × Coeficiente de evaluación C1 × Coeficiente de evaluación C2 × Coeficiente de evaluación C3 × Coeficiente de evaluación del departamento T. Muchos gerentes de recursos humanos pueden pensar que el puntaje de desempeño de C = [puntaje C1 × coeficiente de evaluación C1 puntaje C2 × coeficiente de evaluación C2 puntaje C3 × coeficiente de evaluación C3] × coeficiente de evaluación del departamento T, coeficiente de evaluación C1 coeficiente de evaluación C2 coeficiente de evaluación C3 = 1. No puedo decir que esto último esté mal, pero esto último a menudo conduce a que los empleados se esfuercen por centrarse en lo grande y dejar de lado lo pequeño, no logran mejorar integralmente los estándares laborales y las metas personales se desvían de las metas organizacionales. La primera es una relación multiplicativa. Si todo está bien, el rendimiento será mejor; si uno es pobre, el rendimiento no será muy bueno; si varios puntajes son malos, el rendimiento será aún peor, por lo que este diseño será muy bueno; Promover a los empleados para que trabajen duro.

La mayor parte de la realización de las tres tareas de C1, C2 y C3 es responsabilidad exclusiva de los empleados. Por lo tanto, siempre que los empleados utilicen los métodos adecuados y trabajen activamente, pueden saltar a comerse el. uvas, siempre que los objetivos de rendimiento sean razonables. De hecho, la multiplicación acumulativa y la suma ponderada son métodos y métodos de gestión que tienen como objetivo instar a los empleados a no desperdiciar ningún trabajo, mientras que la suma ponderada en realidad transmite el énfasis de la empresa en ciertos negocios a través del diseño de ponderaciones. prioridad a completar objetivos de desempeño empresarial de alta ponderación.

Creo que cuando los distintos indicadores para la evaluación de los empleados están altamente correlacionados, el coeficiente de pago de salarios puede utilizar el método de multiplicación acumulativa, porque cada trabajo se reflejará en consecuencia debido al esfuerzo de los empleados, siempre que si trabajan duro según sea necesario, habrá resultados; y si la correlación entre las distintas tareas no es alta, se debe adoptar el método de sumar pesos, porque la correlación entre las distintas tareas es pobre y los factores que influyen son diferentes. Si se multiplica, será causado por los resultados insatisfactorios de una determinada tarea. El rendimiento general es peor, pero no es necesariamente un problema de un empleado individual.

Por lo tanto, la correlación entre varios indicadores de evaluación del trabajo de los empleados es fuerte, lo que indica que los factores que influyen son similares. Mientras los empleados trabajen duro, tendrán un buen desempeño si el desempeño de un solo trabajo es deficiente. solo será problema del empleado, y se puede adoptar el método de multiplicación acumulativa. Sin embargo, si la correlación entre los diversos indicadores de evaluación del trabajo del empleado es pobre, significa que los factores que influyen en cada trabajo son diferentes y diversos. Es posible que los esfuerzos no garanticen necesariamente que todos los trabajos se completen bien, por lo que se debe utilizar el método de suma ponderada, es decir, juzgar adecuadamente el desempeño y reconocer los esfuerzos de los empleados.

3. El método para vincular los coeficientes del departamento (equipo)

Las dos partes anteriores han resuelto el problema de qué tipo de método para pagar el salario por desempeño es más motivador. Ahora hablaré. al respecto en detalle. Algunos métodos cuando el coeficiente de evaluación personal está vinculado al coeficiente de evaluación del departamento (clase, grupo o equipo, etc.):

1) Resultados reales.

Este es el más común, que consiste en convertir los resultados reales de la evaluación del departamento (clase, grupo o equipo, etc.) en coeficientes de evaluación y vincularlos al desempeño individual. Es decir, salario del empleado = base salarial por desempeño * coeficiente de evaluación personal * coeficiente de evaluación del departamento. Este método es el más simple, pero a menudo hace que los líderes de departamento solo miren hacia adentro en lugar de hacia afuera (teniendo en cuenta otros departamentos), lo que no está en línea. con requisitos de procesos centralizados orientados al cliente provocará una coordinación fluida entre departamentos y no mejorará la eficiencia.

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Pregunta 8: ¿A qué se refieren el coeficiente de desempeño y el peso respectivamente 1. Según la puntuación de desempeño? El coeficiente de desempeño definido se utiliza para el pago de salarios por desempeño, bonificaciones, etc.

Defina los resultados de la evaluación como un sistema porcentual para obtener el coeficiente de desempeño, como por ejemplo:

Coeficiente de evaluación del desempeño individual anual\trimestral\mensual = puntaje de evaluación objetivo individual anual\trimestral mensual ÷ 100

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Coeficiente de evaluación integral anual individual = puntaje de evaluación integral anual individual ÷ 100

2. El puntaje de ponderación refleja la importancia de cada objetivo de trabajo para la empresa y el departamento , la dificultad y dificultad de controlar el proceso y los resultados El nivel de esfuerzo requerido.

La configuración se basa en la importancia del objetivo más que en la carga de trabajo.

Cada indicador debe tener un peso determinado y el peso mínimo no puede ser inferior a 5 puntos; p>

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Por ejemplo, *** tiene 4 indicadores. Según el sistema porcentual, los pesos de los 4 indicadores son 35, 30, 25 y 10 respectivamente.

El peso total de todos los subelementos es 100.

Pregunta 9: ¿Qué es el coeficiente de bonificación por desempeño? Coeficiente de bonificación por desempeño: los resultados de la evaluación del desempeño se convierten en coeficientes de bonificación por desempeño para realizar su función de distribución de bonificación. El coeficiente de bonificación por desempeño del departamento y el coeficiente de bonificación por desempeño individual se definen como el porcentaje del resultado de la evaluación del sistema de 100 puntos. El coeficiente de bonificación por desempeño personal del jefe de departamento es el producto de los resultados de la evaluación de los objetivos de trabajo y los diversos resultados de las evaluaciones especiales; (porcentaje)

Método de cálculo del salario del departamento

Salario del departamento = salario básico total, salario por mérito anual total, bonificación de asistencia total

(Salario total por habilidades laborales, salario total por desempeño) × Coeficiente de desempeño del departamento

= ∑ Salario de los empleados del departamento

3. Método de cálculo del salario del jefe de departamento

Salario del jefe de departamento = salario básico salario por mérito anual premio por asistencia perfecta

(Salario por habilidad laboral Salario por desempeño) × Coeficiente de desempeño del departamento × Coeficiente de desempeño personal

4. Método de cálculo del salario del empleado

Salario del empleado = Salario básico Salario al mérito anual Premio a la asistencia completa ∑ (salario por habilidad del puesto y salario por desempeño) × coeficiente de desempeño del departamento × (puesto individual, salario de efectividad y, salario por desempeño y " = salario por habilidad del puesto salario por desempeño)

Se determinan diferentes coeficientes de bonificación por desempeño según la puntuación y la calificación, como 1,3, 1,1, 1, 0,8, 0,5