Notas de lectura 144: "Los tres pilares de la gestión de Alibaba": reclutar personas, formar equipos y producir resultados

Notas de lectura 144-"Alibaba Management Three Axes": ¿Reclutar personas, formar equipos y producir resultados

? Leer 1 1 de junio de 2020

Legibilidad 75 puntos

Wang Jianhe

Alibaba tiene una buena reputación en la gestión de Sanbanaxe. Antes de tomar la clase de Wei Zhe, sentí que era muy gratificante. Recientemente organicé mis principios de gestión, así que encontré la versión de Wang Jianhe para ampliar mi aprendizaje.

Entonces, ¿qué es el tres ejes? La gente de Alibaba se puede resumir en: reclutar personas, formar equipos y producir resultados. Si desea aprender el estilo de gestión de Alibaba, primero debe aprender el "dialecto" de la gente de Alibaba. Estos dichos comunes son también los valores de Alibaba y la piedra angular de "Reunir es como una bola de fuego, esparcir es como un cielo estrellado". Por ejemplo:

Drucker dijo: Los administradores son diferentes de la tecnología y el capital y no pueden depender de las importaciones. Los gerentes sólo pueden cultivar. Son el sólido sistema de capacitación y la cultura de Alibaba los que han creado la gloria del sistema Alibaba en Internet en China. Hablé de un chisme en Internet: de Didi a Mogujie, de Gan de Meituan a Tongcheng ... estas marcas doradas son realmente dignas del orgullo de la gente de Alibaba. Este libro consta de tres módulos: lógica de gestión, tres patas y liderazgo.

"Tirar de los pelos" tiene como objetivo cultivar la capacidad de los gerentes para pensar hacia arriba, de manera integral y sistemática, y poner fin al fenómeno de "el trasero determina la cabeza" y del "equipo pequeño". Es necesario mirar el problema desde un nivel superior y considerar los problemas de la organización desde un alcance mayor y durante más tiempo. Por ejemplo, cuando surge un conflicto entre dos departamentos, como gerente de nivel medio, debes mirar el problema desde la perspectiva de tus superiores. Para ello, Ali ha establecido un estándar: asignar tareas paso a paso y comprender la situación en todos los niveles. Para describirlo en palabras de Ali: charle con sus subordinados sobre el trabajo y charle con sus subordinados sobre la vida.

El método de Alibaba para capacitar a nuevos gerentes es: “Escucha cuando lo digo, observa lo que hago, escucha cuando lo dices, observa lo que haces”. Este método es fácil de entender. Yo te digo cómo hacerlo, te lo muestro, tú me dices cómo hacerlo, tú me lo muestras.

Los directivos deben saber cómo celebrar las victorias de etapa. Aunque los faros sólo iluminan 200 metros, cuando llegas a 200 metros, puedes ver los siguientes 200 metros. Por eso, cuando alcancemos nuestros objetivos, debemos detenernos a celebrar la victoria de etapa y, una vez más, llevar a todos a ver más allá.

Mirando hacia atrás una y otra vez, celebrando una y otra vez y mirando a lo lejos una y otra vez, la fuerza centrípeta del equipo seguirá fortaleciéndose, pasando gradualmente de la confianza en uno mismo y la fe en él a la creencia en el poder de la "creencia". Los directivos necesitan saber cómo celebrar incluso las pequeñas cosas. En el proceso de celebración, su equipo pasará de victoria en victoria y continuará fortaleciendo su fuerza centrípeta. Poco a poco, descubrirá que esta "creencia" se convertirá en el ADN y la creencia del equipo. Hemos practicado esto en eventos como el 19º Double Eleven. Los comentarios y las celebraciones oportunas de ese día se inspiraron en esto y los resultados fueron buenos. Deberíamos seguir aprendiendo de la “cultura de celebración” de Alibaba o de la “cultura de premios” de Tencent (etiqueta 1) en trabajos futuros.

Al igual que dos personas en un matrimonio necesitan tener valores y conceptos de vida similares para vivir juntos. Lo mismo ocurre con los gerentes que reclutan personas. No solo examinamos la capacidad, el conocimiento y la compatibilidad laboral del talento, sino que también consideramos si sus valores y objetivos personales son consistentes con la empresa, para que puedan tener un buen humor y vivir una buena vida juntos. Alibaba tiene cuatro puntos de vista básicos sobre el talento: optimismo, honestidad, inteligencia e introspección, pero para nuestro sistema, el optimismo y la introspección son más valiosos.

Optimista: A la hora de contratar personas, los directivos deben saber juzgar si la persona es optimista diseñando algunas preguntas. Debes saber que contratar a una persona optimista es como poner un sol en tu equipo. Puede llenar tu equipo de energía y entusiasmo.

Autoexamen: Zengzi dijo: Me examino tres veces al día, y el autoexamen es como oro. Si miras de cerca, encontrarás que a menudo hay una persona en el equipo que siempre tiene la razón. No importa lo que le digas, él sentirá que tiene razón y no reflexionará sobre sí mismo. De esta forma, poco a poco se irá perdiendo la capacidad de percibirse a uno mismo.

En Alibaba, cada año se realiza una evaluación de desempeño, que es una entrevista de desempeño. Esta entrevista no es una conversación individual, sino de equipo. ¿Cómo hablar? Una persona debe primero hablar de sus propios problemas y de lo que hizo bien y mal este año.

Después de la conferencia, cada miembro del equipo le brindó comentarios, como, por ejemplo, ¿qué creo que dijiste bien y qué hiciste mal? ¿Cómo te va este año? ¿Su puntuación este año es 3,5 o 3,75? Esto es impensable en nuestro sistema, pero fascinante. En este tipo de atmósfera, ¿cómo es posible que no se ascienda a la gente? Las cosas que me causan dolor deben hacerme crecer.

El "Sistema 271" es la base institucional de Ali Renkai. Los gerentes dividen a los empleados en tres niveles cada trimestre y año según el sistema de evaluación del desempeño de doble vía. El primer nivel es para empleados que superan las expectativas y representa el 20% de todos los empleados; el segundo nivel es para empleados que cumplen con las expectativas y representa el 70% de todos los empleados; y el tercer nivel es para empleados que están por debajo de las expectativas; 10% del total.

En el proceso de entrevistas de salida con los empleados, los directivos deben tener claro que las personas inadecuadas tienen capacidad de contagio, lo que creará un efecto viral y tendrá un impacto negativo en el desarrollo de la empresa. En base a esto, los gerentes deben dejar que las personas inadecuadas se vayan lo antes posible. Para los "conejitos blancos" que no pueden ser promovidos, debemos tener pensamientos amables y solucionar el problema rápidamente para evitar los impactos negativos causados ​​por los retrasos.

En la entrevista de salida se debe aprender a utilizar los principios de “emoción, razón y ley” y comunicarse emocionalmente primero y luego racionalmente. Lo más importante es que todo el contenido de la comunicación debe ser legal y efectivo. .

El punto óptimo es un vínculo que impresiona a los miembros del equipo. Una de las mejores formas de aprovechar el momento ideal es celebrar los cumpleaños de los empleados.

El punto de memoria es a través del team building. Entre los miembros del equipo, esto se logra a través de un proceso de formación de equipos, como videos y fotografías, que dejan fragmentos de memoria a largo plazo en los corazones de los miembros del equipo. Si no lo guardas, no habrá recuerdos. Si no lo recuerdas, es como si nunca hubiera sucedido.

Aunque muchas empresas ahora dejan varias fotos o vídeos de team building, la mayoría de ellos simplemente se cuelgan en la pared cultural para "coger polvo". Si queremos llegar al punto de la memoria, necesitamos principalmente crear una atmósfera de cuidado mutuo y ayuda entre los miembros del equipo.

Por ejemplo, una vez finalizada la formación del equipo de Alibaba, las fotos se guardaron y se enviaron a cada miembro del equipo con una larga amistad. Este es un hermoso recuerdo. Por ejemplo, vale la pena aprender de la "Jersey Doble 11" de Ali. En las grandes batallas, debemos potenciar el sentido del ritual, y el combate es una de las ideas excelentes. Comer, beber y divertirse juntos es formar equipos, pero la forma más perfecta de formar equipos es lograr objetivos juntos. El combate es la formación de equipos más perfecta y la máxima expresión de formación de equipos. (Marcos 3)

El Estado es la parte más técnica de toda la guerra, y normalmente consta de tres partes:

Hay un dicho conmovedor en Ali, que repito aquí. Espero poder trabajar en un equipo con tantas dificultades.

Deje que el equipo crezca, aprenda de los demás y trabaje con otros para hacer las cosas. "Cualquier francotirador se alimenta de balas." Los empleados experimentados crecen a través de ejercicios y combates reales.

Los empleados no harán lo que usted quiera, simplemente harán sus comprobaciones. La capacidad de ejecución del equipo es la capacidad de ejecución del supervisor, y el resultado final del comportamiento del empleado es el resultado final de la gestión del supervisor. Los gerentes deben utilizar informes diarios y otros formularios para perseguir los puntos clave centrales. Este es el uso correcto de los informes diarios.

Los verdaderos líderes tienden a buscar respuestas dentro de sí mismos en lugar de buscar razones externas. Visión, inteligencia y fuerza son tres cualidades que los emprendedores deben poseer.

Pedro. La evaluación de Drucker de la gestión es: La gestión es una práctica, su esencia no reside en el conocimiento, sino en el comportamiento, su lógica no reside en la verificación, sino en el logro, y la única autoridad es el logro.

La lógica de gestión, la estrategia triple y el liderazgo parecen fáciles, pero dominar el equilibrio realmente requiere décadas de práctica deliberada para obtener resultados. En el camino hacia nuestro propio crecimiento, no tenemos envidia de la grandeza, porque la grandeza está justo frente a nosotros. Si lo quieres, tienes que seguir intentándolo. Finalmente, permítanme compartirles una foto de Huawei. ¿Romano? Las citas célebres de Roland son adecuadas para que todas las personas con dificultades se animen.

La gente siempre admira la grandeza, pero cuando realmente la ven, todos retroceden.

? 65438+8 de octubre de 2020

Xuzhou