Proceso de entrevista del entrevistador

Luego las dos partes se sentaron, sirvieron té y agua a los solicitantes de empleo y el entrevistador se presentó. Los comentarios iniciales del entrevistador generalmente no deben exceder los dos minutos.

La declaración de apertura generalmente incluye el siguiente contenido:

Dé la bienvenida al solicitante, dígale su nombre y puesto, y establezca un tono positivo para la próxima entrevista: Deje en claro que el solicitante Le invitamos a postularse para el puesto de su empresa. Felicitar la experiencia y los logros del candidato demuestra que desea saber más sobre él. Gracias por programar la entrevista.

Explique el propósito de la entrevista y dígale al solicitante que la entrevista es una oportunidad para que ambas partes se conozcan mejor. Esto le ayuda a aprender más sobre los antecedentes y la experiencia del solicitante. Ayuda a los candidatos a comprender el puesto y la organización que están solicitando.

Describa el plan de entrevista y dígale al candidato que: Revisará el trabajo y la experiencia del candidato y luego pedirá ejemplos de cosas que ha hecho en trabajos/experiencias anteriores y cómo lo hizo.

Proporcionar información relevante y responder preguntas de los candidatos sobre el puesto y la organización. Puede presentar brevemente el perfil de la empresa, los requisitos laborales y las especificaciones laborales básicas de la empresa.

Tomar notas durante la entrevista. Puede explicarle esta nota al solicitante solo para ayudarle a recordar los detalles de la entrevista más adelante.

Describe brevemente el puesto. Cambie el tema a los antecedentes principales y dígale al candidato que comenzará revisando sus antecedentes. Dígale que después de comprender sus antecedentes, principalmente le pedirá información más detallada. Esto le dará al candidato una descripción general de los detalles de la información que desea. Luego pase a las preguntas de la entrevista. Para puntos dudosos en su currículum, enumere las preguntas de la entrevista con anticipación. En este sentido, el entrevistador debe leer atentamente el formulario de solicitud de empleo antes de la entrevista e intentar averiguar las dudas del solicitante de empleo. El propósito de hacer preguntas es tratar de descubrir la verdad. En general, existen las siguientes dudas: si existe un desfase en la jornada laboral, por qué la gente cambia frecuentemente de trabajo, las verdaderas razones para dejar su trabajo y qué nuevas habilidades han aprendido recientemente.

Hacer preguntas sobre los requisitos laborales es el objetivo de la entrevista.

Los entrevistadores deben enumerar con antelación las preguntas correspondientes según los requisitos de cada puesto. No necesitas demasiadas preguntas, sólo dos o tres. De esta manera, el número acumulado de preguntas necesarias para múltiples puestos puede llegar a unas 10. No lleva mucho tiempo, tal vez entre 15 y 20 minutos.

Al realizar preguntas sobre requisitos laborales se debe cumplir con el principio de la estrella, es decir, cada pregunta debe abarcar situaciones, tareas, acciones y resultados.

Por ejemplo, primero debemos entender qué ha logrado el candidato en términos de rendimiento de ventas. Luego, necesitamos saber qué tareas le asignó el jefe al candidato para completar el trabajo. A continuación, necesitamos saber qué acciones tomó el candidato para completar estas tareas. Finalmente, nos centramos en los resultados.

El trabajo de un reclutador es identificar candidatos fuertes y brindarles orientación durante el proceso de contratación. Piense en estas personas como personas que ven el panorama general. Pueden brindarle una descripción general de la empresa y del departamento en su conjunto. Deje esas preguntas específicas a la experiencia de contratación. Los reclutadores también son las mejores personas para responder preguntas sobre el proceso de contratación. Algunas preguntas para los entrevistadores: *¿Cómo describiría la cultura corporativa de esta empresa? *¿Qué tipo de empleados pueden tener un mejor desarrollo en esta empresa? ¿Puedes contarme más sobre el proceso de contratación? Entrevistador: su futuro jefe Si consigue el trabajo, lo más probable es que el gerente de contratación sea la persona que lo administre. Son las personas con las necesidades más claras de puestos y puestos. Debes hacerles preguntas directas y específicas sobre el trabajo y las responsabilidades y desafíos que implica. También puedes preguntarles qué tipo de persona están buscando.

Tipos de métodos de interrogatorio

En términos generales, los entrevistadores deben utilizar algunas técnicas de interrogatorio para influir en la dirección y el progreso de la entrevista. Las principales formas de hacer preguntas son: (1) Preguntas abiertas. Las preguntas abiertas permiten a los candidatos expresar libremente sus opiniones u opiniones para obtener información y evitar ser pasivos. Generalmente se utiliza al comienzo de la entrevista para aliviar la atmósfera tensa de la entrevista, eliminar la presión psicológica de los candidatos y permitirles aprovechar al máximo su nivel y potencial. Las preguntas abiertas se dividen en infinitas preguntas abiertas y preguntas abiertas limitadas. Las preguntas abiertas no tienen un rango de respuesta específico. El propósito es lograr que el solicitante hable y facilitar la comunicación entre el solicitante y el entrevistador, como por ejemplo "Cuéntame sobre tu experiencia laboral" y otras preguntas. Las preguntas abiertas limitadas requieren que los candidatos respondan dentro de un rango determinado o tienen restricciones en la dirección de la respuesta. (2) Preguntas cerradas Las preguntas cerradas permiten a los candidatos dar una respuesta clara a una determinada pregunta, por ejemplo: "¿Alguna vez ha sido secretaria?". La respuesta suele ser "sí" o "no". Preguntas más profundas y directas que abiertas. Las preguntas cerradas pueden tener dos significados diferentes: uno es mostrar que el entrevistador está prestando atención a la respuesta del candidato y, por lo general, hace algunas preguntas cerradas relacionadas con la respuesta inmediatamente después de que el candidato responde; el otro es mostrar que el entrevistador no quiere; que el candidato siga hablando sobre un tema determinado, no quiero que la otra parte exprese más opiniones. (3) Preguntas de tipo lista Las preguntas de tipo lista animan a los candidatos a elegir la primera entre muchas opciones para poner a prueba su juicio, análisis y capacidad de toma de decisiones. Por ejemplo, al responder "¿Cuál cree que es la razón principal de la disminución de la calidad del producto?", priorice cada opción. (4) Preguntas hipotéticas Las preguntas hipotéticas están diseñadas para alentar a los candidatos a pensar en los problemas desde diferentes perspectivas y dar rienda suelta a su imaginación para explorar sus propias actitudes u opiniones.

Por ejemplo, "¿Qué harías si fuera tú?". (5) Preguntas repetidas Las preguntas repetidas permiten a los candidatos saber que el entrevistador ha recibido la información del candidato y verifica la exactitud de la información obtenida. Por ejemplo, "Quieres decir" "Si entendí correctamente, quieres decir..." y así sucesivamente. (6) Preguntas de confirmación Las preguntas de confirmación alientan a los candidatos a continuar comunicándose con el entrevistador y expresar su preocupación y comprensión de la información. Como "¡Entiendo lo que quieres decir! ¡Es una buena idea!", etc. (7) Cuestionar con ejemplos Esta es una habilidad central en las entrevistas, también llamadas preguntas de descripción del comportamiento. Las entrevistas tradicionales tienden a centrarse en pedir cierta información, prestar mucha atención al contenido del formulario de solicitud de empleo, y especular y analizarlo. Al mismo tiempo, es absolutamente necesario preguntar sobre el trabajo que el solicitante ha realizado en el pasado, para juzgar si podrá ocupar este puesto en el futuro. Pero a veces los candidatos se hacen ilusiones. Para superar esto, al examinar la capacidad laboral y la experiencia laboral del solicitante, puede solicitar ejemplos específicos de comportamiento laboral anterior. Partiendo del principio de coherencia conductual, las preguntas deben abarcar todo el proceso del comportamiento laboral y no centrarse únicamente en un punto determinado. Sólo así se puede examinar a una persona de forma más exhaustiva. Cuando el candidato responde a esta pregunta, el entrevistador puede identificar la autenticidad de la pregunta a través de los métodos y medidas que toma el candidato para resolver un determinado problema o completar una determinada tarea, y comprender la capacidad real del candidato para resolver problemas. Durante la entrevista, generalmente se le puede pedir al solicitante que enumere ejemplos relacionados con los requisitos del puesto y el trabajo a realizar, a partir de los cuales se pueden resumir y evaluar las habilidades correspondientes del solicitante.

Cuando sientas que es el momento de finalizar la entrevista, puedes decirle al candidato: "¿Tienes alguna pregunta?". Haga al candidato algunas preguntas intermedias, como: "Le daré dos minutos para pensarlo detenidamente. ¿Cuáles son algunas de las ventajas de las que no hemos hablado?" Espere y utilice el tiempo de preguntas intermedias para revisar la transcripción.

Finalmente informar al solicitante de los siguientes pasos para la contratación y agradecer al solicitante.