¿Qué significa punto salarial?

La base para implementar el sistema post-salario;

Primero, con la realización de los objetivos estratégicos de la empresa como núcleo, se establece una estructura organizativa de gestión de agencia científica y razonable para apoyar eficazmente los departamentos comerciales al realizar su trabajo, realizar mejor las intenciones estratégicas de la empresa;

El segundo es llevar a cabo activamente el trabajo de "fijar puestos y personal" y "análisis y evaluación de puestos" en la premisa de establecer una estructura organizativa de gestión de agencias científica y razonable;

3. La organización debe adherirse al principio de "definir puestos, puestos y dotación de personal" al "definir puestos y dotación de personal" y establecer razonablemente el número. de puestos y dotación de personal en la organización para lograr verdaderamente el objetivo de ser "esbelto y eficiente";

Cuatro "Posiciones" "Análisis y evaluación de puestos" deben mejorar las descripciones de puestos a través del análisis de puestos, establecer estándares de evaluación de puestos. , realizar evaluaciones correspondientes de las responsabilidades laborales, la intensidad del trabajo, las condiciones del trabajo y la complejidad técnica del trabajo, reflejar las diferencias en el trabajo laboral y determinar razonablemente las categorías y niveles del trabajo, determinando así los puntos salariales del puesto correspondiente y ajustándolos de manera oportuna. de acuerdo con los cambios para lograr una gestión dinámica de los puestos;

En quinto lugar, reformar el sistema de empleo del personal, implementar un sistema competitivo de contratación y evaluación periódica para todos los empleados y mejorar el mecanismo de empleo.

La Corporación China Construction Engineering Group implementa un sistema salarial basado en puestos para los puestos directivos en la sede de la empresa del grupo.

¡Espero que las respuestas anteriores te sean útiles!

Pregunta 2: ¿Qué es el sistema de puntos salariales y cómo se calculan los puntos salariales laborales? Dame un ejemplo, gracias! Punto de pago: la unidad básica de medida del valor de los diversos componentes que afectan el pago.

Método de puntos salariales: método para determinar los estándares salariales anuales mediante cálculos de puntos salariales.

El método de puntos salariales se refiere a un método que utiliza puntos para medir los factores que afectan el valor del puesto (factores salariales) y los paga de acuerdo con los estándares salariales correspondientes.

Salario personal anual = punto salarial × valor base del punto salarial.

Punto salarial = punto salarial nivel de puesto + punto salarial funcional + punto salarial académico + punto salarial por antigüedad + punto salarial por desempeño + punto salarial especial. El punto salarial específico se determina según el artículo 3.

Por ejemplo, el valor base de algunos puntos salariales se establece tentativamente en 155 y luego se basa en factores como los cambios en el índice de precios (el índice de precios anual cambia en más del 3%), los niveles salariales de la industria, beneficios de la empresa y la estrategia salarial general de la empresa.

Determinación del punto salarial:

Existe una inevitable y estrecha relación entre salario y puesto, es decir, salario y responsabilidades individuales, funciones gerenciales y las funciones de esta función en las operaciones de la empresa. y El desarrollo es directamente proporcional a la importancia de las competencias básicas.

Por ejemplo:

Puntos salariales del nivel del puesto:

Puesto

Puntos salariales del nivel del puesto

Presidente

1100~1400

Director General

600~900

Ejecutivo/Subdirector General Ejecutivo

550~ 850

Subgerente General

500~800

Gerente Financiero

400~800

Secretario de la Junta Directiva

400~650

Punto salarial funcional:

Responsable de funciones

Punto salarial funcional

Gestión integral de trabajo de la empresa.

1300

Responsable de la producción y gestión diaria de la empresa.

1000

Comercialización (piensos, aprovisionamiento, comercio interior)

900

Productos cárnicos

900

4. Crianza

900

Comercio de exportación

900

Finanzas

750

Títulos de Inversión

Top 00

Recursos Humanos

650

Desarrollo Tecnológico

650

Auditoría

500

Administración y Gestión Corporativa

450

Junta Directiva

450

Nota: Si está a cargo de varias funciones al mismo tiempo, el punto de salario funcional más alto se utilizará como punto de salario funcional para la compensación ejecutiva.

Si se ajustan el nivel del puesto o las responsabilidades, los puntos salariales individuales se ajustarán en consecuencia.

Punto salarial por educación (optimización de la estructura de conocimiento de los altos directivos)

Título

Punto salarial (estudiantes capacitados)

Punto salarial ( Educación por correspondencia, en el trabajo)

Doctor

40

30

Dominio

25

20

Doble Licenciatura

20

15

Cursos de Grado

15

10

Universidad u otro

Cinco

Puntos salariales por desempeño

Según los resultados de la evaluación anual, el El número inicial de puntos salariales para aumentar o disminuir es cero, específicamente:

Situación

En consecuencia, aumentar o disminuir los puntos salariales por desempeño (P=punto salarial de grado de posición + punto salarial funcional)

Más de 90 puntos

(0.1-0.2)P

85-90 puntos

(0.05-0.1)P

80-85 puntos

75-80 puntos

-(0-0.05)p

60-75 puntos

-(0.05-0.15)P

Por debajo de 60 puntos

-(0.15-0.25)P

Puntos salariales por edad

Cuanto más tiempo Los empleados permanecen en la empresa, sus habilidades laborales y Cuanto mayor sea el valor para la empresa.

Vida útil

Estándar de puntos salariales por edad del docente

Primeros tres años (inclusive)

10

5 De tres a cinco años (inclusive)

20

Más de cinco años

30

El punto salarial de antigüedad se ajusta cada mes de enero. Si se une a la empresa en la primera mitad del año, sus puntos salariales de antigüedad se incluirán en los puntos salariales de antigüedad de la empresa este año. Si se une a la empresa en la segunda mitad del año, sus puntos salariales de antigüedad se incluirán. puntos salariales de antigüedad de su empresa este año.

Punto de salario especial: este punto de salario es el salario de los talentos sociales más populares, los talentos de alta tecnología, los talentos de gestión y otros talentos especiales. El rango salarial es la diferencia entre el salario total del empleado determinado en base a los puntos salariales anteriores y el precio laboral competitivo actual del mercado para este tipo de talento. ...& gt& gt

Pregunta 3: ¿Qué significa rango salarial? Establezca múltiples niveles de salario según el dominio de las habilidades de cada puesto. Como básicamente cumplir con los requisitos del trabajo, cumplir con los requisitos del trabajo y exceder los requisitos del trabajo. Cada elemento tiene diferentes niveles de estándares salariales, que son puntos salariales.

Pregunta 4: ¿Qué significa el aumento salarial de Qidian APP? ¿Hay alguna explicación clara? Esto es realmente interesante. Se puede decir que el punto de partida de los salarios se ha vuelto más humano. Salario "creciente" significa que una vez pagado el salario, si el dinero está inactivo, podrá administrar sus finanzas y obtener ganancias. Actualmente, su canal de aumento salarial está conectado a la plataforma de terceros Golden Pitcher. Esta función es para todos los usuarios y está destinada a utilizar dinero para ganar dinero para usted. Hacen un trabajo bastante bueno en esto.

Pregunta 5: ¿Qué es el punto de pago por desempeño, es decir, el sistema de pago por puntos de posición? Se refiere a un sistema flexible de distribución salarial que toma los puestos directivos como principal objetivo de implementación, utiliza puntos salariales como estándar, determina el valor de los puntos salariales en función de los beneficios económicos de la empresa y determina la remuneración post-laboral en función de las contribuciones laborales y contribuciones de los empleados.

El sistema de salario por puntos post-salario se adhiere a los beneficios económicos como centro, al mercado como guía, a la distribución según el trabajo como elemento principal, destacando el papel de los elementos laborales en la distribución salarial, ampliando razonablemente la brecha de ingresos e inclinando la distribución de ingresos hacia áreas clave. puestos y puestos importantes. Adherirse al principio de "un salario para un puesto y salario variable para cada puesto" y fomentar la movilidad interna normal del personal en el puesto.

Pregunta 6: No sé de dónde provienen las diferencias en el sistema de puntos salariales. ¿Puede alguien indicarme el punto salarial, la unidad básica para medir los valores de varios factores que afectan el salario? . Método de puntos salariales: un método para determinar los estándares salariales anuales mediante cálculos de puntos salariales. El método de puntos salariales se refiere a un método que utiliza puntos para medir los factores que afectan el valor de un puesto (factores salariales) y los paga de acuerdo con los estándares salariales correspondientes. Salario personal anual = punto de salario × valor base de punto de salario. Punto salarial = punto salarial a nivel de puesto + punto salarial funcional + punto salarial académico + punto salarial por antigüedad + punto salarial por desempeño + punto salarial especial. El punto salarial específico se determina según el artículo 3. Por ejemplo, el valor base de algunos puntos salariales se establece tentativamente en 155 y luego se ajusta en función de factores como los cambios en el índice de precios (el cambio anual del índice de precios supera el 3%), los niveles salariales de la industria, los beneficios de la empresa y el salario general de la empresa. estrategia. Determinación del punto salarial: Existe una relación inevitable y estrecha entre el salario y el puesto, es decir, el salario es directamente proporcional a las responsabilidades del individuo, las funciones de gestión y la importancia de esta función en el funcionamiento, el desarrollo y la competitividad central de la empresa. Por ejemplo: Puntos salariales por posición y rango: Puntos salariales por posición y rango Presidente 1100 ~ 1400 Gerente General 600 ~ 900 Gerente General Ejecutivo/Adjunto Ejecutivo 550 ~ 850 Gerente General Adjunto 500 ~ 800 Director Financiero 400 ~ 800 Secretario de la Junta Directiva 400 ~ 650 Salario Funcional Puntos: Responsable de puntos salariales funcionales, totalmente a cargo del trabajo de la empresa 1300900 Alimentos cárnicos 900 4 Crianza 900 Comercio de exportación 900 Finanzas 750 Inversión en valores 700 Recursos humanos 650 Desarrollo tecnológico 650 Auditoría 500 Administración y gestión empresarial 450 Oficina de Junta Directiva 450 Nota: Si está a cargo de múltiples tareas al mismo tiempo, el punto de salario funcional más alto se utilizará como el punto de salario de la función de compensación ejecutiva. Si se ajusta el nivel del puesto o las funciones asignadas, el punto salarial individual se ajustará en consecuencia en función del ajuste del nivel del puesto y las funciones asignadas. Punto de salario académico (optimización de la estructura de conocimiento de los altos directivos) Punto de salario académico (estudiantes formales) Punto de salario (por correspondencia, en el trabajo) Doctorado 40 30 Maestría 25 20 Doble licenciatura 20 15 Licenciatura 15 Colegio universitario u otro 5 0 Rendimiento Los puntos salariales aumentan de acuerdo con los resultados de la evaluación anual menos, el número inicial de puntos salariales por desempeño es cero. Específicamente: Aumento o disminución condicional en el punto salarial por desempeño (P=punto salarial a nivel de puesto + punto salarial funcional) por encima de 90 puntos (0,1-0,2) P 85-90 puntos (0,05-0,1-0,2) P 85-90 80-85 puntos 0 75-80 puntos - (0-0,05) P. Los años de trabajo, la antigüedad de la empresa en puntos salariales y los puntos salariales de 10 edades de la empresa en los tres años anteriores (inclusive) se ajustan cada enero. Si se une a la empresa en la primera mitad del año, sus puntos salariales de antigüedad se incluirán en los puntos salariales de antigüedad de la empresa este año. Si se une a la empresa en la segunda mitad del año, sus puntos salariales de antigüedad se incluirán. puntos salariales de antigüedad de su empresa este año. Punto salarial especial: este punto salarial es el salario de los talentos sociales más populares, los talentos de alta tecnología, los talentos de gestión y otros talentos especiales. El rango salarial es la diferencia entre el salario total del empleado determinado en base a los puntos salariales mencionados anteriormente y el precio laboral competitivo actual del mercado para este tipo de talento.

Pregunta 7: ¿Cuál es la diferencia entre el sistema salarial de puntos y el sistema salarial anterior?

Es decir, la comparación entre el salario amplio y el sistema salarial de puntos.

1. El salario generalizado es un sistema salarial entre el sistema de puntos salariales y el salario de banda ancha. Divide docenas de grados salariales del sistema de puntos salariales o pago graduado en 8 a 20 grados después de la evaluación del trabajo, que es más adaptable que el sistema de puntos salariales, el pago graduado y el pago de banda ancha.

El salario de banda ancha se refiere a la recombinación de múltiples grados y rangos salariales, de modo que los grados salariales son relativamente pocos y los rangos salariales correspondientes son más amplios. En términos generales, la tasa de cambio de intervalo entre el valor más alto y el valor más bajo de cada grado salarial debe ser del 100% o más. Una estructura salarial típica de banda ancha no puede tener más de cuatro niveles salariales, y el rango entre los valores más alto y más bajo de cada nivel salarial puede alcanzar del 200% al 300%. En la estructura salarial tradicional, la tasa de cambio de este rango salarial suele ser sólo del 40% al 50%. Como nuevo método de diseño de la estructura salarial, la estructura salarial de banda ancha se produce de conformidad con nuevas estrategias de gestión, como el aplanamiento organizacional, la reingeniería de procesos, la orientación al equipo y la orientación a las capacidades.

La característica más importante del salario de banda ancha es la compresión de grados. La docena o incluso veinte o treinta grados originales se comprimen en varios grados y se amplía el rango salarial correspondiente a cada grado, formando así un nuevo sistema de gestión salarial y procedimientos operativos para adaptar. al nuevo entorno competitivo y a las necesidades de desarrollo empresarial del momento.

Ventajas y desventajas:

1. Ventajas

● Romper el concepto jerárquico mantenido y fortalecido por la estructura salarial tradicional. Reduce las diferencias jerárquicas entre los diseños salariales generales, contribuye al desarrollo uniforme de las estructuras organizativas corporativas y también ayuda a las empresas a mejorar la eficiencia y crear una cultura corporativa de aprendizaje, mejorando así las principales ventajas competitivas y el rendimiento general de la empresa.

●Guiar a los empleados para que se centren en el crecimiento de habilidades personales y la mejora de habilidades. En la estructura salarial jerárquica tradicional, incluso si la capacidad del empleado alcanza un nivel más alto, si la empresa no tiene vacantes, el empleado aún no puede obtener un salario más alto bajo el sistema salarial de banda ancha, incluso con el mismo salario de banda ancha, la empresa no lo obtendrá; poder obtener un salario más alto. El rango salarial proporcionado a los empleados también ha aumentado. Siempre que los empleados se concentren en cultivar las habilidades y capacidades requeridas por la empresa y mejoren continuamente su desempeño en sus puestos, pueden recibir recompensas más altas.

●Conduce a la rotación laboral y cultiva las capacidades de crecimiento multifuncional de los empleados en la organización. En una estructura salarial tradicional, el nivel salarial de un empleado está estrictamente vinculado al puesto que ocupa. Los cambios en el mismo nivel de puesto no provocan cambios en los niveles salariales, pero dichos cambios obligan a los empleados a aprender cosas nuevas, lo que hace que el trabajo sea más difícil y duro. Por lo tanto, los empleados suelen ser reacios a aceptar la rotación laboral al mismo nivel. Bajo el sistema salarial de banda ancha, dado que el salario está determinado por la capacidad y no por el puesto, los empleados están dispuestos a mejorar sus capacidades mediante la rotación laboral en áreas funcionales relacionadas, obteniendo así mayores retornos.

2. Desventajas

●Con la implementación del salario de banda ancha, será más difícil que los empleados obtengan un ascenso que antes. Bajo el sistema salarial tradicional, los empleados tienen más probabilidades de ser ascendidos. Sin embargo, bajo el sistema salarial de banda ancha, hay menos niveles laborales y es probable que los empleados fluyan dentro de un mismo grado. Durante mucho tiempo, los empleados sólo tuvieron cambios salariales y ningún ascenso. En China, la promoción laboral también es una herramienta de motivación muy importante para los empleados, especialmente para los trabajadores del conocimiento o los empleados cuyo salario alcanza un cierto nivel. La reducción de las oportunidades de avance puede provocar una baja moral y una pérdida de entusiasmo por el avance.

●Bajo el modelo de compensación de banda ancha, los gerentes tienen mayor libertad para determinar la compensación de los empleados, lo que puede conducir a un aumento significativo en los costos laborales. La experiencia en Estados Unidos muestra que los costos salariales bajo una estructura de banda ancha aumentan mucho más rápido que bajo una estructura salarial tradicional.

●Además, no es aplicable a todas las organizaciones.

En segundo lugar, el sistema salarial es un nuevo sistema salarial para las empresas nacionales en condiciones de economía de mercado, que proporciona un modelo para la reforma del sistema de distribución del ingreso salarial de las empresas modernas. Es un sistema flexible de distribución de salarios que toma como objeto las posiciones laborales, utiliza los puntos como estándar, determina el coeficiente de acuerdo con la contribución real de los empleados y determina la remuneración laboral con base en el valor de punto fijo de los salarios obtenidos de los beneficios económicos unitarios. .

Diseñar un nuevo sistema retributivo basado en el principio de priorizar la eficiencia y fomentar los contribuyentes especiales. Es decir, se utiliza el modelo de sistema salarial de puntos más sistema salarial SAR para reemplazar el modelo de distribución anterior.

Características salariales:

1. El sistema salarial de puntos hace que la distribución salarial esté directamente relacionada con los beneficios corporativos y los resultados laborales personales de los empleados...>;& gt

Pregunta 8: Características del sistema del sistema salarial punto por punto 1. El sistema salarial punto por punto vincula directamente la distribución salarial con la eficiencia corporativa y los resultados laborales personales de los empleados, incorporando el principio de eficiencia primero y en línea con la orientación del mercado. El valor básico del punto salarial está vinculado a la eficiencia de la empresa, y el valor flotante del punto salarial está vinculado a los principales indicadores económicos del departamento de la empresa, de modo que los ingresos de los empleados, los indicadores económicos y técnicos departamentales y la eficiencia de la empresa están vinculados. al mercado. 2. El sistema de salario por puntos puede reflejar objetivamente las diferencias laborales de los empleados, ajustando así la relación salarial de varios salarios e implementando la distribución según el trabajo. Los salarios expresados ​​en puntos salariales se transfieren más fácilmente a puestos clave de primera línea, puestos de gestión de tecnología y puestos técnicos que los salarios por habilidades laborales. 3. Salarios por puntos salariales Al determinar los salarios de los empleados en diferentes puntos salariales, se puede alentar a los empleados a aprender tecnología, especializarse en múltiples habilidades, asumir grandes responsabilidades con valentía y hacer más contribuciones a la empresa. 4. La implementación del sistema salarial, mediante evaluación cuantitativa, es a la vez motivación y presión para los empleados, por lo que los salarios desempeñan un papel motivador. 5. Sistema de salario por puntos Dado que se incluyen diversas asignaciones y bonificaciones en los puntos salariales de los empleados, los ingresos se pagan gradualmente, lo que es fácil de aceptar para los empleados, y las operaciones del departamento de gestión también se simplifican y son más fáciles de administrar.

Pregunta 9: Ventajas del sistema salarial basado en puestos Las ventajas del sistema salarial basado en puestos son las siguientes:

1. El sistema salarial por puntos vincula directamente la distribución salarial con. beneficios empresariales y resultados laborales personales de los trabajadores. Encarna el principio de prioridad de eficiencia y está en línea con la orientación del mercado. El valor básico del punto salarial está vinculado a la eficiencia de la empresa, y el valor flotante del punto salarial está vinculado a los principales indicadores económicos del departamento de la empresa, de modo que los ingresos de los empleados, los indicadores económicos y técnicos departamentales y la eficiencia de la empresa están vinculados. al mercado.

2. El sistema salarial de puntos puede reflejar objetivamente las diferencias laborales de los empleados, ajustando así la relación salarial de varios salarios e implementando la distribución según el trabajo. Los salarios expresados ​​en puntos salariales se transfieren más fácilmente a puestos clave de primera línea, puestos de gestión de tecnología y puestos técnicos que los salarios por habilidades laborales.

3. Salarios por puntos salariales Al determinar los salarios de los empleados en diferentes puntos salariales, se puede alentar a los empleados a aprender tecnología, especializarse en múltiples habilidades, asumir grandes responsabilidades con valentía y hacer más contribuciones a la empresa.

4. La implantación del sistema salarial, mediante evaluación cuantitativa, supone a la vez motivación y presión para los empleados, por lo que los salarios desempeñan un papel motivador.

5. Sistema de salario por puntos Dado que se incluyen diversas asignaciones y bonificaciones en los puntos salariales de los empleados, los ingresos se pagan gradualmente, lo que es fácil de aceptar para los empleados, y las operaciones del departamento de gestión también se simplifican y más fácil de gestionar.

El sistema salarial de puntos salariales es un sistema de distribución salarial flexible que se centra en puestos laborales, utiliza puntos como estándar, determina el coeficiente en función de la contribución real de los empleados individuales y determina el valor de punto fijo. salarios obtenidos por beneficios económicos unitarios.

Pregunta 10: ¿Qué significa punto de publicación? Se refiere a los "puntos" salariales del puesto, como 300 puntos para el primer puesto, 350 puntos para el segundo puesto, etc. Siempre que haya puntos de puesto, puede calcular el salario para cada puesto simplemente ingresando el valor de los puntos. Supongamos que el valor de los puntos de la unidad este mes o este año es de 3 yuanes por punto, y el salario para un puesto es de 300 puntos multiplicados por 3 yuanes, lo que equivale a 900 yuanes. Este sistema salarial se llama salario laboral.