Nombre del curso de ventas

① ¿Qué son los cursos de formación orientados a las ventas?

Los cursos orientados a las ventas cubren una gran cantidad de contenido y se pueden dividir a grandes rasgos en: gestión de canales, gestión de terminales y gestión de equipos de ventas. categoría.

Cursos de gestión de canales (incluidos, entre otros): desarrollo y construcción de canales, gestión y mantenimiento de distribuidores, franquicias, etc.

Cursos de gestión de terminales (incluidos, entre otros): habilidades de ventas, gestión de tiendas, gestión de expositores, habilidades de gerente de tienda, etc.

Cursos de gestión de equipos de ventas (incluidos, entre otros, estos): mentalidad de ventas, gestión de objetivos de ventas, formación de equipos de ventas, formación de gerentes de tienda de élite, etc.

② ¿Qué cursos se deben tomar para hacer ventas?

Especialización en marketing

Código principal: punto de partida de la escuela secundaria: 990091 para pregrado; 020207 para junior college; la sección de pregrado independiente es 020208

1. Requisitos básicos de la especialización (incluidos los objetivos de formación profesional)

Se requieren candidatos estudiar el marxismo-leninismo, el marxismo-leninismo y los pensamientos y teorías políticas, establecer el patriotismo, el colectivismo y las ideas socialistas, cumplir con las leyes y regulaciones, tener buen carácter moral ideológico y ética profesional para cultivar personas de alto nivel que puedan adaptarse; a las necesidades de la economía de mercado socialista y dedicarse a trabajos de marketing y gestión de talentos especializados. Dominar sistemáticamente las teorías básicas, los conocimientos básicos y las habilidades básicas de esta especialización; estar familiarizado con las regulaciones, directrices y políticas relevantes de mi país; ser capaz de analizar y resolver de forma independiente problemas prácticos relacionados con el marketing;

2. Configuración y descripción del curso

Número de serie Nivel Cursos

Código Nombre del curso Créditos Comentarios

1 Sección especial 0001 Principios de la filosofía marxista 3

2 0002 *** Introducción a la teoría 3

3 0003 Fundamento jurídico y cultivo ideológico y moral 2

4 0009 Estudios de economía política (Finanzas) 6

5 0011 Chino universitario (texto) 6

6 0018 Conceptos básicos de aplicaciones informáticas 4 incluidos 2 créditos de formación informática

7 0020 Matemáticas Avanzadas (1) 6

8 0041 Contabilidad Básica 5

9 0043 Introducción al Derecho Económico (Finanzas) 4

10 0058 Marketing 5

11 0065 Introducción a las Estadísticas Económicas Nacionales 6

12 0144 Introducción a la Gestión Empresarial 5

13 0177 Psicología del Consumidor 5

14 0178 Estudio de Mercado y Previsión 6

15 0179 Habilidades de Negociación y Ventas 4

16 0180 Precios Empresariales 4

17 0181 Publicidad (1) 4

18 0182 Público ***Estudios Relacionales 4

19 Sección Independiente de Pregrado 0004 *** Introducción al Pensamiento 2

20 0015 Inglés (2) 14 Curso de 2 años

21 0021 Matemáticas Avanzadas (2) 9 Curso de 1 año

22 0051 Aplicación Informática en Sistemas de Gestión 4 incluyendo 1 crédito de práctica

23 0053 Introducción a la Gestión Económica Exterior 5

24 0055 Contabilidad Empresarial 6

25 0098 Programa de Grado 5 en Marketing Internacional

26 0149 Teoría y práctica del comercio internacional 6

27 0150 Teoría y práctica financiera 6

28 0183 Economía del consumo 4

29 0184 Planificación de marketing 5 Licenciatura

30 0185 Introducción a la circulación de mercancías 5

31 0186 Curso de 5 grados en Negociación Comercial Internacional

32 7975 La evaluación de graduación en marketing no cuenta para los créditos

Créditos acumulados: 158 créditos en total, incluidos 82 créditos para el curso universitario junior y 76 créditos para el curso de pregrado independiente.

③ Curso de Ventas

Las ventas son un proyecto complejo y sistemático. Las personas que quieren dedicarse a las ventas deben estar interesadas en las ventas, estar motivadas e innovadoras, y haberse dedicado a ello durante mucho tiempo. Si perteneces al sector de ventas, creo que debes tener tu propia experiencia en ventas. Esto es muy bueno. En cuanto a si quieres obtener un diploma, puedes ir a la escuela mientras trabajas. examen de ingreso a la universidad. Ahora estoy estudiando y trabajando al mismo tiempo. También me gustan los consejos sobre el trabajo de ventas. Si te especializas en marketing o gestión económica o te dedicas a las ventas, debes tener un amplio conocimiento. libros en el futuro porque necesitamos poder hablar 123 con todo tipo de personas que conozcamos. Necesitas encontrar a alguien que hable el mismo idioma. ¡Te deseo lo mejor!

④ ¿Qué significa "curso de capacitación en ventas"?

Respuesta: este es un material de capacitación sobre conocimientos de ventas. Las ventas son una profesión y todas las empresas deben participar en las ventas. La forma de vender los productos de la empresa requiere un grupo de personal de ventas para realizar este trabajo. El personal de ventas primero debe comprender las características, propiedades, instrucciones, tres garantías y leyes pertinentes de los productos rusos, y promocionarlos y venderlos en ocasiones designadas.

⑤ ¿Cuáles son los buenos cursos de formación en ventas?

No está mal tener un trato absoluto en ventas, por supuesto, es mejor elegir según su propia situación real.

⑥ Realice un curso sobre ventas. ¿Qué tipo de nombre puede despertar el interés de las élites de las ventas?

Aprenda del elocuente maestro Li Yizhen el nombre de su curso Todos tienen carisma.

"Dientes de Hierro y Dientes de Bronce" jaja debería atraerles el interés ¿Quién no quiere hacer "Dientes de Hierro y Dientes de Bronce"?

Era la primera vez que iba. Elocuencia Cuando consulté Baoyu Business School, fui allí por el encanto personal y el nombre del Sr. Li Yizhen

⑦ ¿Cuáles son las clasificaciones de los cursos de capacitación orientados a las ventas?

Manufactura de China tipo Las empresas son básicamente empresas que requieren mucha mano de obra. El nivel general de calidad de los empleados no es alto y el nivel de gestión está relativamente atrasado. Como departamento de formación de la empresa, necesita hacer dos cosas bien. crecimiento y aprendizaje para los empleados, oportunidades para promover la mejora de la calidad de los empleados; por otro lado, frente a la presión de los accionistas y jefes, cómo garantizar la mejora continua de la productividad laboral corporativa y la realización fluida de los objetivos de ganancias a través del sistema de capacitación. Los departamentos de formación de muchas empresas, después de dedicar mucho tiempo y realizar mucha formación, descubren que no sólo los jefes están insatisfechos, sino que también los empleados están insatisfechos. Esta pregunta es realmente muy simple. La clave es que cuando planteamos necesidades de capacitación, debemos combinar efectivamente las necesidades de los accionistas y jefes corporativos con las necesidades de los empleados, y luego realizar una capacitación específica para garantizar la efectividad de nuestra capacitación. El departamento de recursos humanos es en realidad un departamento que necesita hacer un trabajo sólido en el trabajo de gestión básica primero haciendo un buen trabajo en el trabajo de gestión básica y teniendo una comprensión clara de las responsabilidades de cada departamento de la empresa y la calidad de las existentes. empleados y problemas existentes, etc. Después de comprenderlo, podemos brindar soluciones adecuadas al problema. Todo el proceso del programa para establecer un sistema de capacitación corporativa es: encuesta (incluidos ejecutivos y empleados de la empresa) - recopilación de datos - análisis de datos - soluciones específicas - presupuesto de costos - aprobación de la alta dirección - implementación de la capacitación - evaluación de la eficacia. Llevar a cabo una buena encuesta sobre las necesidades de formación es, naturalmente, un requisito previo para garantizar el buen funcionamiento del sistema de formación. La encuesta sobre las necesidades de formación de las empresas manufactureras debe realizarse de diferentes maneras según los diferentes tipos de empleados. Los empleados de las empresas manufactureras se pueden dividir básicamente en cuatro categorías: altos directivos, mandos intermedios, directivos de base y trabajadores en general. Para los altos directivos, debe combinarse con la estrategia de desarrollo de la empresa, así como con el estado de desempeño anual de sus departamentos y sus propias necesidades de desarrollo. El departamento de capacitación llevará a cabo una comunicación individual con ellos para finalmente determinar la capacitación de la alta gerencia. plan. Al igual que en Opple Lighting, primero nos comunicamos con el director general de la empresa para conocer su evaluación del desempeño de cada departamento el año pasado y solicitamos la opinión del director general sobre el plan de desarrollo del máximo responsable de cada departamento para el próximo. año Luego nos comunicamos con el director de cada departamento por separado, incluso pidiéndoles que comprendan los objetivos de la empresa para el próximo año, los objetivos del departamento para el próximo año y el desempeño del departamento el año pasado. , cada director propondrá las necesidades personales de formación para el próximo año en función de su propia calidad. El departamento de formación realizará una clasificación y análisis del plan de desarrollo de alto nivel propuesto por el director general y las necesidades planteadas por los propios directivos de alto nivel. , se comunicarán nuevamente con los directores de cada departamento y determinarán qué proyectos se utilizarán como proyectos del plan de capacitación de alto nivel del próximo año. En este sentido, algunas empresas a las que les ha ido relativamente bien asignan cada año una cierta cantidad de fondos especiales de formación para cada directivo superior de nivel director o superior para impartir formación sobre las últimas tendencias de desarrollo de la industria, los últimos avances en tecnología y conocimientos profesionales. , gestión estratégica, etc. Para la formación en esta área, se requiere participar en la formación y agotar todas las tarifas en el plazo de un año. Esto tiene ciertos beneficios: permite a la alta dirección aceptar continuamente el impacto de las nuevas ideas y también les brinda más oportunidades para comunicarse con el mundo exterior. Una vez que se satisfagan las necesidades de capacitación de la alta dirección, será más fácil para los directivos de nivel medio satisfacer sus necesidades. Para los gerentes de nivel medio y subalterno, la capacitación se centra en dos aspectos: primero, mejorar y ampliar los conocimientos y habilidades profesionales relacionados con el trabajo y, segundo, cultivar un escalón de talento. Para el primero, es el trabajo que el departamento de formación debe realizar durante la encuesta anual de necesidades de formación cada año. Para la investigación de las necesidades de capacitación de los gerentes de nivel medio, Op Lighting se lleva a cabo mediante la celebración de la reunión anual de análisis de las necesidades de capacitación del departamento. El primer paso es comunicarse con cada departamento con tres semanas de anticipación para determinar la encuesta de necesidades de capacitación para el próximo año y proporcionar a cada departamento un formulario de encuesta de necesidades personales. El formulario de encuesta de necesidades personales incluye principalmente dos aspectos. Primero, complete las responsabilidades laborales de su puesto. Trate de ser lo más breve posible, una o dos oraciones, esto es principalmente para permitir que otras personas que no están familiarizadas con el puesto lo ocupen. una reunión de comunicación de demandas del departamento. Comprender el contenido principal del trabajo de su puesto.

El segundo es en qué tipo de capacitación deben participar las personas para completar mejor el trabajo de este puesto. Este contenido es muy importante al realizar cuestionarios personales, limitamos las necesidades de capacitación a partes relacionadas con el trabajo para evitar muchos puestos relacionados con el trabajo. Necesidades básicas de mejora de la calidad o desarrollo puramente personal no relacionadas con las carreras, esta parte es la parte central de la encuesta de demanda. El problema que es más probable que surja aquí es que a algunos departamentos de capacitación de empresas les gusta proporcionar a los encuestados muchas categorías de cursos públicos externos y otra información de capacitación en el formulario de la encuesta de demanda como referencia. Personalmente, creo que esto en realidad no es bueno, porque On. por un lado, engañará a los encuestados y les hará sentir fácilmente que el tema de la encuesta de necesidades ha sido limitado; por otro lado, algunos empleados también intentarán ahorrar tiempo y ya no pensarán profundamente en las necesidades profesionales relacionadas con sus necesidades; posiciones. Esto muchas veces lleva a que el resultado final de la encuesta de demanda sea un gran número de demandas tipo cursos públicos, mientras que hay muy pocas demandas profesionales relacionadas con la mejora de las habilidades laborales de los empleados. El resultado de implementar planes basados ​​en esta encuesta es que la empresa a menudo gasta mucho dinero, pero no tiene ningún efecto obvio. Otra situación es la falta de comunicación dentro del departamento. El departamento de capacitación recopila los formularios de demanda de cada departamento y luego los resume para formar el plan de capacitación para el próximo año. Hay muchos problemas al hacerlo, como todo el departamento o incluso el personal. departamento Muchos directivos no tienen una comprensión unificada y clara del plan de formación anual de su departamento, lo que genera dificultades en su implementación. Una vez completada la investigación de las necesidades de capacitación individuales, es muy importante celebrar una reunión de comunicación de las necesidades de capacitación dentro del departamento. En Opple Lighting, estipulamos que a la reunión de comunicación de cada departamento deben asistir personas del departamento de capacitación. El proceso de comunicación involucra primero que los jefes de cada departamento comuniquen a todos los empleados los principales objetivos y prioridades laborales del departamento para el próximo año, y luego. a cada empleado con base en el cuestionario de necesidades personales, se discutirán las necesidades específicas del individuo para el próximo año. Finalmente, el jefe de departamento analizará los objetivos laborales anuales del departamento y las necesidades de capacitación de los empleados individuales para refinar las necesidades de capacitación de todo el departamento. para el próximo año. Otro aspecto es el cultivo del nivel de talento. Si una empresa quiere seguir desarrollándose, debe establecer un sistema de formación sucesor desde dentro. Este sistema tiene al menos dos beneficios: primero, cuando hay vacantes en puestos clave, el departamento de recursos humanos ya no tiene que estar ocupado reclutando desde afuera y puede promover directamente desde adentro, lo que reduce el costo de contratación de personal; mejorar la cohesión dentro de la empresa. Crear una atmósfera de cultura corporativa positiva. La construcción y formación de escalones de talento son inseparables. En primer lugar, el primer paso es seleccionar qué puestos son clave y puestos clave del sistema de puestos interno de la empresa. Es mejor controlar el número de puestos clave y clave hasta aproximadamente el 10% del número total de puestos. de puestos clave permitirá el siguiente paso seleccionar talentos destacados con una dirección de formación clara; el segundo paso es diseñar programas de formación de talentos para puestos clave, incluidos planes de rotación laboral, diseño de sistemas de cursos de promoción jerárquica, etc.; seleccionar personal con potencial de desarrollo dentro de la empresa como puestos clave y reservar objetivos de formación de talentos, el cuarto paso es formar los talentos seleccionados de acuerdo con el plan establecido; En circunstancias normales, el departamento de capacitación debe llevar a cabo el trabajo anterior al final del año anterior, determinar los objetivos para la capacitación del escalón de talentos en el segundo año y elaborar el plan de capacitación del escalón para el segundo año en consecuencia. En este caso, la formación debe realizar dos tareas clave: una es establecer un sistema curricular jerárquico que se establezca sobre la base de los requisitos de calificación clave para los puestos en todos los niveles, la otra es desarrollar cursos correspondientes y formar profesores calificados; Algunas empresas son propensas a malentendidos en dos aspectos al crear niveles de talento: primero, todos los puestos gerenciales se designan como puestos clave y se deben identificar candidatos de respaldo para cada puesto clave. Esto en realidad es incorrecto. Los talentos de una empresa se pueden dividir en cuatro categorías según su escasez y el valor que crean para la empresa: talentos centrales, talentos escasos, talentos generales y talentos auxiliares. Cuando determinamos puestos clave, la atención debe centrarse en seleccionar talentos centrales y. talentos escasos. Sólo de esta manera se pueden minimizar los costos de capacitación de la empresa; en segundo lugar, aunque ha seleccionado talentos internos e invertido mucho tiempo y energía en la capacitación, no hay una dirección clara para la capacitación, finalmente, después de la capacitación a largo plazo, los talentos. Será Tuvo que dimitir y marcharse porque no fue ascendido. Por ejemplo, en 2006 una empresa reclutó a casi 70 recién graduados. Después de más de tres meses de formación, fueron destinados a distintos departamentos, pero en menos de medio año, además de los asignados a ventas, se incorporaron a la empresa decenas de empleados. sede Básicamente, todos los estudiantes universitarios han dimitido. La razón es que no se formuló un plan de formación de personal razonable antes de la contratación.

En las empresas manufactureras, para los trabajadores comunes, el enfoque de la capacitación se centra principalmente en la capacitación de habilidades laborales. Para las empresas que están relativamente estandarizadas y tienen una cierta base de capacitación, al realizar el análisis de las necesidades de capacitación, el departamento de capacitación analiza principalmente el número de capacitaciones. horas por empleado. Simplemente presente los requisitos al departamento de fabricación. Por ejemplo, se requiere que la cantidad de capacitación técnica y de calidad para los empleados de operación general no sea inferior a 2 veces y la duración no sea inferior a 2 horas por empleado. mes El departamento de formación supervisará e inspeccionará la ejecución de la formación al final de cada mes. Para algunas empresas que no han establecido un sistema de capacitación sólido para los empleados operativos generales, deben comunicarse con los gerentes del departamento de fabricación, supervisores y gerentes de nivel inferior para comprender y, al mismo tiempo, realizar una encuesta por muestreo sobre el estado de calidad existente, los aspectos técnicos. nivel, etc. de los empleados operativos (principalmente entrevistas y pruebas), y después de analizar la eficiencia laboral, calidad, costo, tecnología, etc. del departamento de fabricación y compararlo con el nivel de las empresas de referencia, después de conocer los factores clave actualmente. restringiendo el nivel de producción del departamento de fabricación, encuentre Identifique las piezas que se pueden resolver mediante la capacitación como el foco del trabajo de capacitación del próximo año. Con todo, el enfoque de la encuesta de necesidades de formación se puede resumir en una frase: equilibrar las necesidades de desarrollo profesional de los empleados sobre la base de satisfacer las necesidades de desarrollo estratégico de la empresa para hacer un buen trabajo en formación, y lo más importante El punto es la comunicación, con la alta dirección de la empresa, comunicarse con los gerentes y supervisores de cada departamento e incluso con los empleados de base para llegar a un consenso sobre las necesidades de capacitación, para que la capacitación del próximo año pueda ser realmente sólida. Lo anterior es algo de experiencia práctica y experiencia personal del autor en el trabajo de capacitación. Está limitado al nivel y tiene deficiencias. Por favor, denme algunos consejos de sus colegas. Más materiales de formación internos:

⑧ ¿Quiénes son los profesores de los cursos de formación en ventas?

Hola, conozco a varios profesores famosos de formación en gestión de ventas, incluidos Tan Xiaofang, Ping Ping, y Li Huifang, etc., escuché de los estudiantes que todos son muy buenos, jaja, ¡espero que te sea útil a ti también!

⑨ ¿Qué son los cursos de formación en gestión de ventas?

Los cursos de formación en gestión de ventas son:

1. Formación de alta eficiencia. Es un curso de formación relacionado con la mejora de la eficiencia laboral. Aunque es caro, sigue siendo bien recibido por el personal de alto nivel.

2. Formación en autogestión. El contenido de este tipo de curso enseña no sólo los métodos de gestión del tiempo de trabajo, sino también los métodos de gestión del tiempo para alimentación, vestido, vivienda y transporte. Dado que la autogestión es la clave para mejorar la eficiencia, tanto las empresas como los particulares acogen con satisfacción este tipo de formación.

3. Formación en sensibilización del equipo. Influenciadas por la cultura corporativa moderna de los países occidentales, cada vez más empresas chinas se dan cuenta de que la cooperación general de los empleados desempeñará un papel importante en el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, el trabajo en equipo se ha convertido gradualmente en un componente importante de la cultura corporativa y la demanda del mercado de formación profesional en estas áreas está aumentando.

4. Formación en métodos de marketing. Con la creciente demanda del mercado, las empresas deben ser más activas y proactivas en el desarrollo del mercado. Si el personal de ventas quiere mejorar el desempeño de ventas, es muy importante participar en capacitación profesional.

5. Capacitación en habilidades de atención al cliente. Los clientes son los creadores. Sólo considerando plenamente sus necesidades podemos mantener el desarrollo de la empresa. Por ello, cada vez más empresas consideran el servicio al cliente como una buena forma de obtener beneficios.

6. Entrenamiento en habilidades comunicativas. Las habilidades y métodos del habla, las habilidades de comunicación y los métodos de recepción del cliente pertenecen al aspecto de las habilidades de comunicación.

7. Capacitación en gestión de riesgos de proyectos. La gestión de riesgos del proyecto incluye métodos de gestión de calidad, tiempo, costos, etc., lo que tiene un efecto científico y armonioso en todo el proceso de implementación del proyecto. La gestión de riesgos del proyecto puede ayudar a las empresas a garantizar la calidad de la implementación del proyecto, controlar el tiempo de implementación, controlar los costos, etc., por lo que es muy valorada.

8. Capacitación en diseño salarial. La economía de mercado requiere que las empresas implementen sistemas socializados de gestión salarial, y el salario se ha convertido en una manifestación importante de las diferencias individuales entre los empleados. Sin embargo, en la actualidad, la gran mayoría de las empresas en China carecen de la capacidad de diseñar salarios, y este tipo de formación simplemente cumple con estos requisitos.

9． Formación en liderazgo en escena artística. Este tipo de método de formación es flexible y el contenido es fácil de usar. Tiene en cuenta algunos pequeños ejemplos que encontrarán en el trabajo diario para enseñar a los estudiantes formas efectivas de resolver problemas.

10． Formación estratégica en RRHH.

Este curso incluye soluciones de diseño integrales para reglas y regulaciones de contratación, relaciones con los empleados, mecanismos de incentivos, etc. Puede ayudar a las empresas a establecer reglas y regulaciones científicas y estandarizadas de monitoreo de redes desde empleados de primera línea hasta empleados de alto nivel. empresas a la hora de contratar los derechos y responsabilidades de cada una y garantizar su plena aplicación.

Puedes ir y ver la fácil gestión de visualización y visualización.