Conocimientos teóricos básicos de las entrevistas: los entrevistadores y sus valoraciones
La entrevista no es sólo un proceso de selección de talento, sino también un proceso de comunicación bidireccional. En este proceso interactivo de comunicación mutua, el examinador comprende y evalúa gradualmente a los candidatos haciendo preguntas, escuchando y observando. Al mismo tiempo, los candidatos también comprenden y evalúan gradualmente a los candidatos de diversas maneras, consciente o inconscientemente. La comprensión y evaluación del examinador por parte del examinado afectará la actitud y el comportamiento del examinado hacia el examinador, lo que afectará directamente la comprensión y evaluación del examinador por parte del examinador. Por lo tanto, es necesario discutir cómo los candidatos deben entender correctamente al examinador.
Por otro lado, la capacidad laboral, las características de personalidad y diversas cualidades del entrevistador afectarán directamente el efecto entrevista. Durante el proceso de entrevista, la evaluación del solicitante por parte del entrevistador es un indicador de referencia importante para decidir si contratar o no. Por lo tanto, quién es el entrevistador es particularmente importante y este aspecto debe manejarse bien.
(1) Cualidades básicas que debe poseer un examinador
¿Qué cualidades básicas debe poseer un entrevistador calificado?
1. Tener conocimientos profesionales relevantes.
El conocimiento profesional relevante es un requisito básico para los entrevistadores. Aunque el juicio sobre el nivel de conocimientos del candidato se ha resuelto en exámenes anteriores, estos problemas se encontrarán más o menos durante el proceso de entrevista. A veces, hacer preguntas sobre la experiencia se utiliza como técnica de entrevista, por lo que es necesario tener este conocimiento. En un buen equipo de entrevistas, el portafolio de conocimientos del examinador debe estar completo.
2. Buenas cualidades y logros personales
Además de representar los niveles de alfabetización personal, los entrevistadores también representan la organización y una cultura organizacional. Pueden reflejar el nivel de la organización. Los examinadores deben dar a las personas un sentido de integridad, justicia y buen cultivo, para que cada candidato pueda sentir confianza y respeto en contacto con ellos.
3. Autoconciencia sólida
Las investigaciones psicológicas muestran que las personas siempre están acostumbradas a juzgar a los demás por sí mismas. Como entrevistador, si no tiene una comprensión sólida y precisa de sí mismo, no podrá evaluar a los demás con precisión.
4. Sea bueno captando las relaciones interpersonales.
El proceso de entrevista es el proceso de comunicación interpersonal. Al comunicarse con los candidatos, debe saber utilizar sus conocimientos sobre las relaciones interpersonales y su aguda percepción de las relaciones interpersonales para juzgar la capacidad de los candidatos para manejar las relaciones interpersonales. No importa qué tipo de personas se contraten, su trabajo implica necesariamente interacción humana hasta cierto punto. Por lo tanto, la evaluación de la capacidad de una persona para manejar las relaciones interpersonales se ha convertido en una medida de los factores de evaluación de la entrevista.
5. Rica experiencia en trabajo social
La evaluación de la entrevista es un proceso de evaluación no cuantitativa en su conjunto, y su finalización y calidad dependen en gran medida de la rica experiencia laboral del entrevistador. Con la ayuda del juicio intuitivo sobre la experiencia laboral, a menudo se pueden captar con precisión las características del solicitante. Al mismo tiempo, una rica experiencia en trabajo social también es una de las garantías para mejorar y dominar las habilidades para las entrevistas.
6. Evaluar a los demás de manera objetiva y justa
La selección de personal consiste en seleccionar los talentos que la organización necesita, por lo que los resultados de la evaluación no deben verse afectados por gustos y disgustos personales, ni del solicitante. apariencia, hábitos, antecedentes familiares, etc. La influencia de factores ajenos a la evaluación. Una evaluación justa y objetiva significa que el carácter y la calidad de un candidato pueden evaluarse desde la perspectiva de un tercero independiente. Si el examinador puede ser justo y objetivo determinará la validez y confiabilidad de la entrevista.
7. Competente en el uso de diversas habilidades
La entrevista es un trabajo altamente técnico que requiere que los entrevistadores dominen varias técnicas de entrevista para poder realizar entrevistas con criterio y sencillez. evaluación.
8. Controlar eficazmente la escena de la entrevista
A veces, los entrevistados son difíciles de controlar y su comportamiento puede interferir con el desarrollo normal de la entrevista. Por lo tanto, se requiere que los entrevistadores tengan cierta capacidad de controlar a las personas, de modo que el proceso y el propósito de la entrevista no sean destruidos.
9. Comprender la situación organizacional y las necesidades laborales.
Una comprensión profunda y completa del puesto y la organización ayudará a mejorar la calidad de las entrevistas y seleccionar los talentos que realmente se necesitan.
10. Dominar las técnicas relevantes de evaluación del personal.
Durante el proceso de entrevista, naturalmente se utilizarán algunos métodos de evaluación del personal para evaluar a los candidatos. Por lo tanto, dominar esta tecnología es la forma básica de mejorar sus habilidades para entrevistas. En resumen, los requisitos para los entrevistadores son estrictos. En términos generales, es difícil para las personas solteras cumplir plenamente las condiciones anteriores. En este momento, es necesario considerar la combinación de entrevistadores. El equipo combinado de entrevistadores debe cumplir estas condiciones; de lo contrario, no se puede garantizar la calidad de la entrevista.
(2) Responsabilidades del entrevistador
1. Durante todo el proceso de entrevista, el examinador asumirá las siguientes responsabilidades: El entrevistador participará en el proceso de entrevista de acuerdo con el despliegue unificado. del departamento de organización y gestión de entrevistas. Todo el trabajo de preparación relacionado (incluida la inspección de la sala de examen, la sala de espera de los candidatos, la preparación y disposición específica de los materiales relacionados con el examen).
2. Los supervisores deben hacer preguntas o solicitudes sistemáticamente a los candidatos basándose en preguntas de prueba planificadas y diseñadas previamente, escuchar atentamente las respuestas y explicaciones de los candidatos, observar cuidadosamente todo su desempeño y exigirles que completen la prueba. nuevamente de manera oportuna si es necesario La operación requerida.
3. El examinador evaluará inmediatamente. La implementación de los principios de "apertura, igualdad, competencia y selección de méritos" durante la entrevista depende de si el efecto de la evaluación es preciso. Por lo tanto, brindar resultados que reflejen la situación real de los candidatos es la tarea más importante del examinador. .
En resumen, la responsabilidad del entrevistador es medir de manera justa y precisa las cualidades relevantes del solicitante, y brindar opiniones realistas sobre su capacidad, calidad, potencial de desarrollo y adaptabilidad al puesto.
(3) Panel examinador o comité evaluador de ofertas.
El comité de revisión de entrevistadores o el grupo de revisión generalmente está formado por cinco, siete o nueve personas que poseen el certificado de calificación de entrevistador. Generalmente incluyen al jefe del departamento de contratación o al jefe del departamento de personal, y a la empresa. columna vertebral que estén familiarizados con el trabajo y expertos relevantes.
El comité de revisión está presidido por el examinador y, en ocasiones, hay un examinador adjunto para ayudar al examinador. El examinador organiza a todos los examinadores o jueces para que participen en la formulación del plan de entrevista y es totalmente responsable de su implementación.
Por ejemplo, el "Aviso de la provincia de Fujian sobre cuestiones relacionadas con la contratación de personal del Partido y de los órganos gubernamentales y el examen del servicio civil nacional en el otoño de 2004" estipula:
El Los jueces de entrevista serán examinadores y empleadores seleccionados por el departamento de personal de la organización. Está compuesto por examinadores seleccionados por la unidad y el número de examinadores es 9. Proporción entre entrevista y examinador: 1. La proporción entre el número de examinadores entrevistadores seleccionados por las agencias, organizaciones y departamentos de personal provinciales y el número de examinadores en la unidad empleadora es de 6:3, con el consentimiento del Departamento de Organización del Comité Provincial del Partido y del Departamento de Personal, la entrevista puede realizarse; También será organizado por el departamento de empleo. 2. Cada ciudad distrital: La selección y composición de los examinadores entrevistadores serán determinadas por el departamento de personal de cada ciudad distrital, pero el número de examinadores en el empleador no excederá un tercio del número total de examinadores. Los jueces de entrevista incluyen un examinador jefe y un examinador adjunto. El examinador será la persona a cargo de la unidad empleadora o una persona designada por el departamento de personal de la organización. Los examinadores de entrevistas deben ser seleccionados entre aquellos que tengan buenas cualidades políticas e ideológicas, sean justos y rectos, honestos y autodisciplinados y hayan sido capacitados para obtener certificados de calificación de examinadores de entrevistas otorgados por organizaciones provinciales y departamentos de personal.
Los examinadores entrevistadores serán seleccionados al azar y designados en grupos antes del examen, y el sistema de evitación se implementará estrictamente. Cuando las condiciones lo permitan, los examinadores deben trabajar en otros lugares o realizar intercambios.
El jurado podrá dividir el trabajo adecuadamente a la hora de preparar el examen. Los expertos o expertos son los principales responsables de redactar las preguntas y respuestas de las pruebas, mientras que otros son responsables de preparar diversas condiciones materiales y organizar los asuntos relacionados con los candidatos. Durante la entrevista, el examinador también debe realizar una división adecuada del trabajo para las preguntas inmediatas o complementarias. Por ejemplo, el examinador o examinador adjunto formulará preguntas de forma sistemática, y el resto formulará preguntas y preguntas complementarias. En ocasiones, la obra se puede dividir según la temática. Si no existe una división adecuada del trabajo de antemano, varios examinadores pueden preguntar a algunos candidatos al mismo tiempo, y es posible que a algunos candidatos no se les pregunte, o que se hagan algunas preguntas importantes y que otras no se hagan. Esto afecta la realización de la planificación de la entrevista.
De acuerdo con los factores de evaluación, los puntajes de la entrevista generalmente se evalúan utilizando el "método de puntaje de gimnasia", es decir, después de calificar en el acto, se eliminan el puntaje más alto y el puntaje más bajo, el puntaje promedio de cada uno. Se toma el factor y la puntuación total se sintetiza de acuerdo con el peso anunciado en el acto. Pero a veces tengo un poco de sueño debido a la evaluación en tiempo real. También puede calcular los puntajes cuidadosamente después de la prueba y publicarlos.
Para garantizar la imparcialidad de las entrevistas, varias provincias y ciudades también han realizado reformas audaces en la práctica del sistema de examinadores de entrevistas. Por ejemplo, en 2004, la provincia de Jilin comenzó a implementar el sistema de ejecución remota del examinador, que fue bien recibido por la sociedad.
2. Criterios de evaluación de los resultados de la entrevista
La evaluación de los resultados de la entrevista se refiere al uso de tablas de calificación para evaluar las cualidades y características de los candidatos en función de la información recopilada a través de la observación y la oralidad. Preguntas y respuestas durante el proceso de entrevista, el proceso de juzgar la motivación laboral y la experiencia laboral. En este proceso, el examinador debe emitir tres tipos generales de juicios: ① Juicios sobre aspectos específicos del candidato, como sus habilidades, personalidad, experiencia laboral o motivación laboral (que generalmente requieren una evaluación formal de estos factores mediante un análisis previo). escala de evaluación diseñada) evaluación o calificación); 2 asesoramiento laboral; ③ toma de decisiones laborales.
Estos tres tipos de juicios son más difíciles, especialmente el primer tipo de juicio, que se realiza al mismo tiempo que la entrevista. No hay tiempo de puntuación ni proceso de pensamiento separados, lo que permite al examinador considerarlo detenidamente. . Por lo tanto, como examinador de entrevistas, debe estudiar y dominar cuidadosamente diversas técnicas y métodos de evaluación relacionados en la evaluación del desempeño de la entrevista. Las transcripciones de las entrevistas son una de ellas.
El diseño de la hoja de puntuación de la entrevista incluye al menos tres aspectos: la composición de la hoja de puntuación, los criterios de puntuación y el formato de la hoja de puntuación. Discutamoslo por separado.
(1) Composición de la hoja de puntuación de la entrevista
La composición de la hoja de puntuación de la entrevista (ver Tabla 1) incluye principalmente los siguientes elementos:
(1 ) Nombre, número de examen, sexo, edad;
(2) Categoría y estado de la solicitud;
(3) Contenidos clave y elementos de evaluación de la entrevista;
(4) Estándares y niveles de evaluación de la entrevista;
(5) Columna de opinión (incluidas sugerencias de empleo o decisiones de contratación);
(6) Columna de firma de los jueces de la entrevista;
(7)Hora de la entrevista.
(2) Estándares de evaluación de entrevistas
Los estándares de evaluación de entrevistas son la escala mediante la cual los examinadores evalúan el desempeño de los candidatos. El propósito fundamental de la evaluación de la entrevista es medir si las habilidades y calificaciones del solicitante cumplen con los requisitos del puesto propuesto, y en qué medida. Las habilidades, cualidades y calificaciones del solicitante se reflejan en el discurso y el comportamiento del solicitante durante la entrevista. El examinador compara el desempeño del solicitante con los requisitos del puesto y proporciona una descripción cuantitativa del grado de acuerdo entre ambos. Ésta es la idea básica detrás de la puntuación de las entrevistas.
Por lo tanto, los criterios de evaluación para las entrevistas incluyen tres aspectos: primero, los indicadores de evaluación, que reflejan el desempeño conductual típico de la calidad y calificaciones del solicitante; segundo, la escala horizontal, que describe el nivel cuantitativo de las habilidades, cualidades o calificaciones reflejadas en las entrevistas; estos comportamientos O el sistema de escala de nivel de calidad; el tercero es la regla de evaluación, es decir, la relación correspondiente entre una determinada escala horizontal y un determinado indicador de comportamiento. La Tabla 2 enumera los criterios de evaluación de “resiliencia” compilados por una ciudad al contratar personal gubernamental. Esta tabla enumera los cuatro rangos de subescala utilizados para evaluar una fuerte capacidad de respuesta. Utilizando esta tabla como coeficiente de referencia, puede evaluar las puntuaciones de "resiliencia" de diferentes candidatos. Por ejemplo, los candidatos que son "sensibles a las emergencias" pueden calificarse como "reaccionando fuertemente", con una puntuación de 3 puntos.
1. Determinación de los niveles de los estándares de evaluación
Al diseñar el formulario de evaluación de la entrevista, los niveles del estándar de la entrevista se pueden dividir en tres, cinco y siete niveles, y cada nivel es dado
Cierto contenido estándar, como dividir las puntuaciones de las entrevistas en cuatro niveles según excelente, bueno, medio y pobre. El contenido de cada entrevista se puede calificar de acuerdo con estos cuatro niveles. Por ejemplo, en el ítem "Habilidad de expresión lingüística", los criterios de puntuación excelentes son: lenguaje fluido, lógica interna fuerte y persuasión; los criterios de puntuación para buenos resultados son: lenguaje fluido, expresión clara, lógica fuerte y persuasión media; los criterios de puntuación son: lenguaje fluido, básicamente expresivo y persuasivo; los criterios para un desempeño deficiente son: lenguaje deficiente, expresiones poco claras, lógica confusa y poco convincente.
2. Cuantificación de los niveles del estándar de evaluación
La cuantificación de los niveles es escalar el nivel de cada estándar de evaluación. Las escalas generalmente tienen dos formas básicas: una es una escala cuantitativa, es decir, una escala en forma de fracción, como 90 puntos, 80 puntos, 70 puntos y 60 puntos en el sistema de cien puntos en la función de membresía; , por encima de 90 puntos, 90 ~ 80, 80 ~ 60, por debajo de 60 puntos, etc. La segunda es una escala cualitativa, como "excelente, buena, media, mala" o "A, B, C, D". Por supuesto, las escalas cualitativas y cuantitativas tienen una cierta correspondencia y pueden reemplazarse entre sí. Pero para algunos comentarios o personajes paralelos o incomparables, esta correspondencia no existe necesariamente, como el tipo A y el tipo B en la determinación de la personalidad y el temperamento.
3. Forma estructural de los criterios de evaluación
La forma estructural completa de los criterios de evaluación es:
Criterios de evaluación = ítems de evaluación + indicadores de evaluación + escala horizontal
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(1) Elementos de evaluación: Son elementos de calidad que se evaluarán durante la entrevista.
(2) Indicadores de evaluación: pueden reflejar el comportamiento del proyecto de evaluación. Por ejemplo, el ítem de evaluación "capacidad de expresión lingüística" se puede reflejar a través de tres comportamientos lingüísticos típicos: narración, descripción y discusión.
(3) Escala horizontal: se refiere al orden de distribución continua y escala del nivel cuantitativo de los indicadores de evaluación o ítems de evaluación. En definitiva, es calificación cuantitativa, calificación, puntuación, etc.
La "escala de diez niveles de ítems de evaluación y la escala de diez niveles de indicadores de evaluación" constituyen la forma estructural general de los estándares de evaluación. Para un proyecto de evaluación, la "escala de índice de evaluación de diez niveles" puede constituir la estructura completa de sus criterios de evaluación. El estándar de evaluación en sentido estricto se refiere a "indicadores de evaluación + escala horizontal", que solo se refiere a "escala horizontal".
(3)Formato de la hoja de puntuación de la entrevista
1. Formato principal
El formato de la hoja de puntuación de la entrevista incluye principalmente los siguientes contenidos:
(1) Escala del cuestionario. En forma de cuestionario, se enumeran los elementos que deben evaluarse y el examinador evaluará a los candidatos en función de su desempeño en la entrevista.
(2) Formulario de evaluación estándar de calificaciones. Determine los requisitos básicos para la evaluación de la entrevista, divida cada elemento en varios niveles estándar y seleccione un nivel que sea consistente con la situación real objetiva del candidato en función del desempeño y las respuestas del candidato durante el proceso de la entrevista.
(3) Formulario de evaluación integral del problema. Las puntuaciones se puntúan en orden de preguntas y cada elemento de evaluación corresponde a varias preguntas. Finalmente, se calcula la puntuación media de cada pregunta en un formulario de evaluación. Este formulario de evaluación generalmente consta de tres partes: (1) Cuestionario de entrevista (2) Calificación de preguntas (3) Formulario de evaluación de calificación integral;
2. Diseño de subtablas
La tabla de puntuación de la entrevista es una herramienta importante en manos del entrevistador. Es un medio importante para estandarizar y estructurar la entrevista y encarna la entrevista. estándares de evaluación. Durante la entrevista, el examinador hace preguntas y escucha las respuestas, observa el desempeño del candidato y lo compara con los criterios de evaluación en la hoja de puntuación. Registre los puntos clave en la hoja de puntuación y déle una puntuación al candidato. La hoja de puntuación, al igual que el examen escrito, es un documento importante en la entrevista. Tiene efecto legal y debe archivarse para referencia futura. A continuación se muestra un ejemplo de una rúbrica de entrevista estructurada, que es una forma común de rúbrica de entrevista estructurada para agencias administrativas estatales centrales y algunas agencias estatales locales. El formulario incluye información básica sobre los candidatos, factores de evaluación y sus ponderaciones, puntos de observación (es decir, indicadores de evaluación), escalas de puntuación, registros y comentarios del examinador, etc. Altamente concentrado y fácil de usar para los examinadores. Presenta una puntuación de factor de 10. Su ventaja es que se ajusta a los hábitos psicológicos de la evaluación general difusa y facilita el juicio del examinador. Los candidatos con buen desempeño recibirán de 8 a 10, aquellos con desempeño promedio recibirán de 4 a 7 y aquellos con desempeño deficiente recibirán de 0 a 3. En la síntesis de la puntuación total final, basta con multiplicar los 10 puntos de cada elemento por su coeficiente de peso. La fórmula de síntesis de la puntuación total se proporciona debajo de la tabla: puntuación total t = 1,7a+1,7b+1,4c+1,4d+1,3e+f+0,7g Las puntuaciones de la tabla son un ejemplo real de cómo el examinador califica a los candidatos. . Sustituyendo las puntuaciones de cada factor en la fórmula, la puntuación total de la entrevista del examinador para el candidato es 79? Cinco puntos.
Cuando varios examinadores evalúan al mismo candidato en una entrevista estructurada, generalmente no es necesario calcular la puntuación total de un solo examinador. Otro beneficio de este enfoque es que es fácil conocer las fortalezas y debilidades del candidato en diferentes elementos, como si tuviera un mapa de la anatomía del candidato.
3. Procedimientos de evaluación y puntuación de la entrevista
(1) Evaluación de los resultados de la entrevista
Con los estándares de evaluación de la entrevista y las tablas de puntuación, los entrevistadores capacitados pueden calificar. El método de trabajo básico es comparar el desempeño verbal y conductual del solicitante en la entrevista con los indicadores de evaluación que reflejan los requisitos del puesto y describir cuantitativamente el grado de coherencia entre los dos. Como examinador de entrevistas, además de comprender los conocimientos y habilidades comerciales específicos relacionados con el puesto, también debe dominar las teorías y métodos relevantes de evaluación de talentos, especialmente las ideas de diseño de entrevistas, los principios de proposiciones, las habilidades para hacer preguntas, las habilidades para escuchar y la observación que Están directamente relacionados con las técnicas de las entrevistas, estas son la base para una puntuación correcta. Además, en lo que respecta al trabajo de calificación en sí, aún quedan los siguientes puntos que deben comprenderse:
1. Antes del examen, el examinador estudia los requisitos del puesto y comprende la situación general del mismo. los candidatos, estudia el libro de entrevistas, comprende profundamente las preguntas del libro y forma el pensamiento de preguntas, unifica los estándares de puntuación y realiza ejercicios de simulación de puntuación cuando las condiciones lo permiten.
2. La evaluación de las entrevistas se basa en elementos, o la evaluación se basa principalmente en elementos y se complementa con comentarios. Sólo unas pocas preguntas de conocimiento implican puntos de puntuación específicos, pero las diferencias entre los candidatos se reflejan en última instancia en las diferencias en las puntuaciones de sus factores.
3. La puntuación de la entrevista se basa principalmente en una puntuación integral, es decir, una vez que el candidato haya respondido todas las preguntas de la entrevista, se realizará una puntuación integral según los elementos. Está prohibido dar un punto. a cada pregunta.
4. Durante la entrevista, el examinador puede intentar calificar al candidato en diferentes elementos con un lápiz y luego usar un bolígrafo para escribir la puntuación final al final de la entrevista, lo que tiene efecto legal. Esto es prudente, reduce la carga de memoria del examinador y es fácil de operar.
(B) Determinar el resultado general de la entrevista
Después de que varios examinadores evalúan al mismo candidato al mismo tiempo, ¿cómo determinar el puntaje general de la entrevista del candidato? No es sólo una cuestión teórica de evaluación, sino también una cuestión práctica. En teoría, se trata de utilizar las puntuaciones reales de varios examinadores (es decir, las "puntuaciones merecidas", que en realidad no se pueden obtener y sólo pueden estimarse utilizando las diversas "puntuaciones reales" de los candidatos) para estimar el verdadero nivel de los candidatos lo más razonablemente posible; técnicamente hablando, es cómo utilizar la puntuación de cada examinador para calcular o contar una puntuación relativamente más representativa con errores más pequeños; operativamente hablando, es cómo hacer que la puntuación final sea más fácil y aceptada por los examinados; la sociedad acepta. En la actualidad, existen dos métodos principales para determinar la puntuación total de la entrevista: el método convencional y el método estadístico.
El método de acuerdo es principalmente adecuado para determinar la puntuación total de la entrevista cuando se utiliza una escala de puntuación, como una escala de 5 puntos, una escala de 7 puntos, etc. Después de la entrevista, los examinadores se sientan juntos, comparan sus puntuaciones, exponen sus razones y discuten las diferencias. Después de la discusión, los examinadores se vuelven a calificar entre sí para reflejar los resultados de la discusión. Si aún hay desacuerdo después de volver a calificar, discútalo nuevamente. Este proceso se puede repetir hasta llegar a un acuerdo.
El método estadístico es un método de procesar estadísticamente las puntuaciones originales del examinador para obtener la puntuación total de la entrevista. Este método es más adecuado para situaciones en las que la puntuación de la entrevista es del 100%.
En la práctica, el método de consenso y el método estadístico no están completamente separados. En algunos diseños de entrevista, después de la entrevista, el examinador puede tener primero una discusión simple, lo que le permitirá hacer los ajustes apropiados a las puntuaciones, pero no se requiere coherencia, y luego realizar un procesamiento estadístico de las puntuaciones del examinador. La premisa de este enfoque debe ser que el examinador pueda actuar imparcialmente y tener sus propios conocimientos únicos.
Además, dado que entendemos la entrevista como todo el proceso posterior a la prueba escrita y antes de la evaluación, algunos departamentos y lugares utilizan otros métodos de evaluación además de obtener una puntuación total de la entrevista durante la etapa de entrevista. , como métodos de simulación de situaciones como discusiones grupales sin líder. Esta vez también implica la cuestión de combinar las puntuaciones de las entrevistas con las puntuaciones obtenidas mediante otros métodos de evaluación. La práctica actual consiste principalmente en ponderar directamente según una proporción predeterminada, y un método más científico requiere una investigación resumida.
(3) Complete los comentarios de la entrevista
Los comentarios de la entrevista, es decir, los comentarios escritos descriptivos y completos hechos por el entrevistador al solicitante después de la entrevista, también son una forma importante y componente de la parte de puntuación de la entrevista. En la práctica real, a veces los resultados de la entrevista son solo puntuaciones sin comentarios, a veces solo hay comentarios pero no puntuaciones y, a veces, hay puntuaciones y comentarios. En la práctica de las entrevistas de contratación de funcionarios públicos, las puntuaciones de las entrevistas siempre han sido la forma principal de resultados.
Por otro lado, en la práctica, también hay opiniones que enfatizan la importancia de los comentarios de las entrevistas. La importancia de los comentarios de la entrevista se refleja principalmente en: en primer lugar, los comentarios de la entrevista registran mucha información valiosa proporcionada en la entrevista que es difícil de reflejar en las puntuaciones; en segundo lugar, los comentarios de la entrevista pueden tomar decisiones laborales basadas en información de evaluación más vívida y específica; En tercer lugar, los comentarios de la entrevista pueden reflejar claramente la preferencia del examinador por los candidatos. En la hoja de puntuación común para las entrevistas de contratación de funcionarios públicos, hay una columna de comentarios de la entrevista. No existen regulaciones sobre cómo completar esta columna y los requisitos y prácticas de varios departamentos en diferentes lugares también son diferentes.
(4) Garantizar la objetividad y equidad de la entrevista.
Dadas las características de la entrevista en sí, es fácil que se produzcan injusticias en la puntuación de la entrevista. Algunos fenómenos injustos en la práctica de contratación de funcionarios públicos incluyen principalmente: discriminación injusta contra las mujeres; juicio injusto de las personas basado en la apariencia (incluidos los prejuicios injustos contra las personas dentro del sistema, etc.). Estas injusticias pueden manifestarse a través de sesgos en las puntuaciones de las entrevistas.
Por supuesto, esta manifestación puede ser consciente o inconsciente. El sesgo intencional en la puntuación es un problema de tendencias y ética profesional poco saludables de los examinadores. Sólo puede mejorarse y controlarse fortaleciendo el mecanismo de supervisión de las entrevistas, la educación ideológica de los examinadores y el procesamiento estadístico de las tendencias de desviación en las puntuaciones de las entrevistas. La desviación se puede mejorar mejorando las habilidades de entrevista del entrevistador, la puntuación de la entrevista y la tecnología de estadísticas de puntuación. Los métodos operativos específicos son los siguientes:
1. Los examinadores deben trabajar duro para mejorar las habilidades de entrevista, aceptar seriamente la capacitación en tecnología de entrevista, comprender completamente las ideas de diseño de la evaluación de la entrevista, los estándares de evaluación de cada elemento de evaluación y domine los requisitos técnicos específicos para la puntuación de entrevistas, como los conceptos básicos del uso de la hoja de puntuación, y mediante ejercicios de capacitación como puntuación simulada y puntuación de prueba para ayudarle a dominar los estándares de puntuación de entrevistas con mayor precisión.
2. Superar conscientemente el efecto halo, el efecto convergencia, los prejuicios, el fácil juicio y otros hábitos psicológicos que vulneran la justicia.
3. En la práctica, es factible utilizar el "Balance de puntuaciones del examinador" (Tabla 6) para registrar las puntuaciones de diferentes candidatos y utilizar las puntuaciones de candidatos anteriores como referencia para comprender y ajustar mejor. las puntuaciones de los candidatos posteriores. Si bien en teoría el desempeño de los candidatos debería compararse con los criterios de evaluación y no entre candidatos, en la práctica es casi imposible no comparar candidatos. El uso del "Balance de calificación del examinador" también puede reducir la carga de memoria del examinador, lo que le facilita comprender estándares de evaluación consistentes al entrevistar a varios candidatos sucesivamente.
4. Realizar los ajustes adecuados en la composición del equipo de entrevistadores, como introducir un sistema de evitación. En algunos departamentos o lugares, los candidatos sortean temporalmente para decidir el orden en que participarán en la entrevista y en qué grupo de examinadores serán evaluados, y los examinadores también sortean temporalmente para decidir en qué grupo de entrevista participarán y en qué Los candidatos serán evaluados. No existe comprensión ni preparación previa entre el examinador y el examinado, similar al diseño aleatorio doble ciego en el diseño experimental de psicología.
5. La puntuación en el sitio permite al examinador aceptar la supervisión directa de los candidatos, otros examinadores, observadores y otro personal en el sitio. También es un formulario de puntuación de entrevistas que es bien aceptado por los candidatos y el público. opinión. Aunque si el nivel del examinador no es alto, la precisión de la puntuación en el sitio se reducirá considerablemente, no hay lugar para ajustes y correcciones, y es más justo que la ciencia.
6. Al resumir los puntajes totales de la entrevista, se utiliza el método de eliminar el puntaje más alto y el puntaje más bajo por factor, y luego encontrar el puntaje promedio de cada factor, es decir, el método de "eliminar". Puntajes altos y bajos por factor "mencionado anteriormente Los métodos estadísticos pueden controlar el error causado por puntajes extremos al estimar los puntajes reales de los candidatos. Esta es una medida técnica específica para mejorar la objetividad y equidad de los puntajes de las entrevistas hasta cierto punto.
7. Tecnología de entrevistas Una organización autorizada también puede realizar procesamiento y análisis estadístico de las puntuaciones de los examinadores de entrevistas para determinar si hay desviaciones anormales en sus puntuaciones. Declarar inválidos los resultados de los examinadores cuyas desviaciones superen el límite prescrito o incluso cancelar sus calificaciones como examinadores de entrevistas será el mecanismo fundamental para garantizar la imparcialidad de los resultados de las entrevistas.
En resumen, la evaluación de las puntuaciones de las entrevistas es una tarea muy compleja. Con el desarrollo profundo de la investigación y la práctica sobre las entrevistas de contratación de funcionarios públicos, la naturaleza científica y la imparcialidad de las evaluaciones de las entrevistas también están mejorando constantemente. Especialmente con la mejora de la calidad de los examinadores de los funcionarios públicos, las evaluaciones de las entrevistas serán más objetivas y justas.